첫째, 노동 계약의 주요 위험
노동관계는 민사관계와 달리 그 주체는 구체적이다. 한 주체는 노동자이고, 한 주체는 고용인 단위이다.
근로자에 대한 나이 요구 사항과 노동 능력 요구 사항이 있다. 근로자의 나이는 최저 연령과 퇴직 연령으로 나뉜다. 법률 규정에 따르면 최소 연령은 16 세입니다. 최저 연령보다 낮은 직원들은 불법 고용 혐의로 불법 고용에 대한 행정책임을 지고 있다. 정년퇴직 연령은 남성 60 세, 여성 55 세 (여직과 여간부를 구분하지 않음) 입니다. 최저연령은 일반적으로 논란이 없고, 최고퇴직연령은 다소 논란이 있다. 주로 퇴직연령에 도달했지만 연금보험 대우를 받지 않았거나 퇴직 수속을 밟지 않은 근로자의 인정이다. 이들 직원 중 일부는 자신이 근로자 자격을 갖거나 잃었다고 생각하기 때문에, 기업들은 현지 법규에 따라 고령 근로자의 고용을 막을 것을 제안한다.
고용주의 주체 자격의 위험은 주로 고용주의 지위에 나타난다. 가장 전형적인 것은 그룹회사다. 그룹 회사는 모회사, 본사, 계열사 등 유형의 합병이 있어 직원들이 이들 회사 간에 앞뒤로 변동할 수 있으므로 노사 관계 주체의 귀속 문제에 주의를 기울여야 한다. 필자는 회사 영업허가증과 노동계약 체결로 노동관계 주체의 귀속을 판단하고 주체의 혼동으로 인한 불필요한 분쟁을 방지할 것을 건의합니다.
둘째, 진입 시간 위험
"노동계약법" 제 10 조는 "노동관계는 고용일로부터 성립된다" 고 규정하고 있다. 즉, 노동관계 성립의 표시는 고용이며, 고용의 발생은 일반적으로 직원의 입사로부터 계산된다. 입국 시간의 위험은 주로 두 가지 측면에 나타난다: 하나는 입국 시간 증거의 보유이다. 직원이 입사할 때 입사 등록서에 직원의 입사 시간을 확인해야 한다. 입사 시간은 직원의 근무 연한과 관련이 있고, 증명 부담은 거꾸로 되어 있으며, 증명 부담은 일반적으로 기관이 부담한다. 둘째, 노동 계약의 발효 시간과 체결 시간의 구분. 제 10 조는 노동관계의 성립 시간이 노동계약의 체결 시간이 아니라 고용시간 (입사시간) 이기 때문에 노동계약의 체결 시간과 입사시간 사이에 간격이 있을 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약 체결 시간이 입사 시간보다 빠르며, 쌍방은 간격 기간 동안 민사계약 관계를 형성하여 계약법에 의해 조정된다. 입사 시간보다 늦으면 한 달 입사 제한에 주의해야 한다. 한 달 동안 서면 노동계약을 체결하지 못하면 두 배의 임금에 대한 처벌을 받게 된다.
셋째, 노동 계약의 기한 위험
노동 계약 기간은 노동 계약의 핵심 조항이다. 노동계약의 기한은 세 가지가 있다: 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 한다. 실제로, 대부분의 기업은 직원을 동등하게 대우하며, 같은 유형의 노동 계약 기간을 차별없이 채택함으로써 단위 인건비가 합리적으로 증가하게 됩니다.
필자는 노동 계약 기간을 분류할 것을 제안한다. 일반 직원은 일반적으로 고정 기간을 사용하며, 기간의 길이는 업무 요구에 따라 결정될 수 있다. 건설 프로젝트, 소프트웨어 프로젝트와 같은 프로젝트 직원의 경우 특정 작업을 완료하는 기간을 채택할 수 있지만, 주로 작업 완료 기준을 명확하게 규정해야 합니다. 기술형 또는 관리형 직원의 경우 직원과 단위 간에 장기 고정기간 없는 관계를 구축하여 직원의 충성도와 핵심 인재에 대한 기업의 흡인력을 높일 수 있습니다.
동시에 노동계약 기한의 감시제도를 세워야 한다. 법률에 따르면 근무 연한이 10 년을 초과하고 2 회 연속 고정기간 노동계약을 체결한 근로자는 고정기간 없는 계약을 체결할 권리가 있다. 따라서 단위는 부적절한 조작으로 인한 계약 기간 선택의 수동적인 국면을 막기 위해 노동 계약 기간 모니터링을 잘 해야 한다.
넷. 수습 기간 계약 위험
시용 기간의 위험은 크게 두 가지가 있다. 하나는 시용 기간이다. 이는 노동계약법 제 19 조에 규정된 것이다. 가장 긴 시용 기간을 위반한 경우, 기한이 지난 시용 기간은 노동계약법 제 83 조에 규정된 보상처벌에 직면할 것이다. 둘째, 수습 기간 수를 약속한다. 제 19 조 제 2 항은 "같은 고용인 단위, 같은 근로자는 한 번만 수습 기간을 약속할 수 있다" 고 규정하고 있으며, 업무변동으로 인해 수습 기간을 여러 번 약속할 수 있다는 오해를 받기 쉽다. 노동부' 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 4 조는 시용 약속을 규정하고 있지만, 신법은 구법보다 우수하며' 노동계약법' 제 19 조 2 항은 이를 수정하며 제 19 조 2 항에 따라 집행해야 한다.
동사 (verb 의 약어) 이후의 프로토콜 위험
일자리 조항의 약속은 기업들이 골치 아픈 문제였다. 일단 자리를 약속하면 기업 일자리 조정의 자주권이 제한되기 때문이다. 일단 자리를 조정하면 직원과 합의해야 하기 때문에 분쟁을 일으키기 쉽다. 이에 대해 필자는 단독직계약+경합 유도 방식을 채택하여 일자리협의 위험을 회피할 것을 건의합니다.
구체적인 조작 방법은 노동계약 기한을 몇 개의 일자리 계약 기간으로 나누는 것이다. 일자리 계약이 만료되어 경매 유도 제도를 실시하다. 일자리가 경쟁할 수 없다면, 일자리를 다시 바꾸고, 일자리 계약을 다시 체결한다. 이렇게 하면 회사는 일자리 변동을 일자리 계약 이행으로 전환하여 일자리 변동의 공감대 위험을 피할 수 있다.
여섯째, 노동 보수 계약 위험
일반적으로 고용 단위는 노동 보수에 대해 두 가지 요구 사항을 가지고 있습니다. 하나는 보상의 인센티브, 단계별 인센티브 제도 수립, 노동 보수를 이용하여 인센티브를 강화하는 것입니다. 두 번째는 임금의 통제성으로, 단위가 노동 보수를 조정하고 노동 보수 비용을 통제할 수 있도록 하는 것이다. 이에 따라 필자는 노동보수의' 삼화' 방안을 제시했다.
노동 보수 구조가 다양하다. 노동 보수의 총량은 고정되어 있으며, 노동 보수에 대한 법률의 규제는 단지 충분한 액수의 제때 지불의 관점에서 출발하며, 노동 보수의 구조는 포함하지 않는다. 따라서 기업은 다양한 노동 보상 구조, 즉 기본임금+성과임금+복리후생+연말 상여+보조금의 구조를 채택할 수 있으며, 각 유형의 구조에 대해 서로 다른 지급 방식을 정할 수 있습니다. 예를 들어, 기본임금은 직위에 따라 결정되고, 성과임금은 평가에 따라 결정되며, 혜택은 등급직에 따라 결정됩니다. 연말 상여는 개인 임금과 기업 이익을 결합하고, 보조금은 기업의 자유재량 프로그램이다.
장기 노동 보수. 장기 노동 보수의 관건은 단기 지급 항목을 줄이고 장기 지급 항목을 늘리는 것이다. 예를 들어 연말 상여, 복지, 보조금은 매년 지급될 수 있으며, 직원의 근무 연한과 결합해 직원의 장기 업무에 대한 인센티브를 확립하고, 직원 팀을 안정시키고, 직원 이직률을 낮추고, 직원 충성도를 강화할 수 있다.
노동 보수 제도화. 노동 보수는 근로자와 기업의 관심의 초점이며, 보수의 변화는 기업에 큰 영향을 미친다. 따라서 필자는 기업이 노동 보수 지급 방법을 확립하고 노동 보수 투명화 관리를 실시할 것을 건의했다. 구체적인 조치는 노동 보상 구조, 지불 방법, 지불 시간, 지불 기준, 승진 규칙, 비밀 유지 규정 등을 기업의 규칙과 제도로 집중시켜 노동 보상 비용의 통제력을 실현하는 것이다.
일곱. 사회 보험 위험
사회보험은 노동법 관계의 중요한 내용이다. 최근' 사회보험법' 시행에 따라 5 개 사회보험총액이 기업 임금비용의 5 1% 를 차지하며 사회보험비용은 기업의 관심의 중요한 내용이 되고 있다. 사회보험 위험의 초점은 사회보험 비용의 최적화에 있다. 저자는 사회 보험 비용의 최적화가 세 가지 측면에서 고려 될 수 있다고 생각합니다: 1, 사회 보험 지불 기준의 최적화, 사회 보험 지불 기준의 최적화는 임금 구조와 결합하여 단기 임금을 줄이고 장기 임금을 늘려 사회 보험 지불 기준을 줄여야합니다. 2. 사회 보장 아웃소싱. 현재 일부 인적 자원 서비스 회사는 사회 보장 기관 서비스를 제공할 수 있으며, 사회 보장 아웃소싱을 통해 사회 보장 운영의 인건비를 낮출 수 있습니다. 상업 보험 보충. 산업재해 보험을 예로 들다. 산업재해보험기금은 대부분의 산업재해비용을 상환할 수 있지만, 몇몇은 여전히 기업이 부담하며 상업보충보험을 통해 기업의 배상 책임을 면제할 수 있다.
여덟. 서비스 기간 위험
서비스 기간은 기업이 핵심 직원에게 하는 특별한 약속이다. 근속 기간 계약의 목적은 직원을 구속하여 직원들이 마음대로 이직하는 것을 방지하는 것이다. 그러나 서비스 기간 계약에는 두 가지 전제 조건이 있습니다. 하나는 서비스 기간의 적용 대상입니다. 노동계약법' 제 22 조에 따르면, 서비스 기간은 본 기관에 전문 기술 훈련을 제공하는 직공만을 대상으로 할 수 있으며, 그 범위는 마음대로 확대할 수 없다. 둘째, 서비스 기간의 위약금 액수는 전문 기술 교육비와 일치해야 하며, 총 교육비를 초과해서는 안 된다.
아홉. 위약배상금 위험
위약금의 법적 연혁을 보면 2008 년 이전에 노동법에 채택된 위약금의 합의 방식은 위약금의 액수와 합의 상황을 제한하지 않았다. 2008 년 이후' 노동계약법' 제 25 조는 위약금을 제한하는 입법 방식을 채택하여 위약금의 범위를 서비스기간 위약금과 경업제한 위약금의 두 가지 측면으로 제한했다. 기업은 위약금의 적용 범위를 확대할 수 없다는 점에 유의해야 한다.
한편, 손실 계산 조항은 사원이 기업에 끼친 배상 책임과 사원의 불법 사퇴로 인한 손실 책임을 처리하는 데 사용될 수 있습니다. 근로자가 기업에 초래한 배상 책임은 법적으로 명확하게 규정되어 있지 않지만' 임금 지급 잠행 규정' 제 16 조에서만 인정된다. 기업은 근로자의 일자리와 발생할 수 있는 손실에 따라 손실 계산 방법에 합의할 수 있다. 사원의 불법 퇴직으로 인한 손실도 미리 계산할 수 있으며, 손실 계산 조건을 통해 사원의 보상 금액을 결정할 수 있습니다.
X. 비경쟁 금지 위험
비경쟁 금지는 양날의 검으로 직원과 기업 모두에 제약이 있다. 비경쟁 금지 약속, 단위의 중점, 비경쟁 금지 범위, 비경쟁 금지 해제. 경쟁 제한은 직원 고용에 대한 제약이며, 계약은 명확해야 하며, 경쟁 제한의 지역 범위, 산업 범위, 경쟁 기업 범위는 명확해야 한다. 만약 직원들이 약속이 명확하지 않아 경업제한협정을 위반한다면 기업은 반드시 불합리한 손실을 입게 될 것이다.
최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 의견 4' (이하' 의견') 는 경쟁제한 해제를 명확히 규정하고 있다. 제 8 조는 단위의 묵시적인 해제를 규정하고 있으며, 단위는 3 개월 동안 경업제한보상금을 지급하지 않아 사실상 경업제한을 해제한다. 이는 주로 직장의 직원 비경쟁 금지 태도의 변화를 겨냥한 것이다. 만약 직원들이 비경쟁 금지 수요가 없다면 이런 방식으로 단기적으로 구속할 수 있다.
의견 제 9 조는 기관이 일방적으로 합의를 해지할 권리를 규정하고 있으며, 단위는 근로자에게 3 개월 경업제한보상금을 지급한 후 합의를 해지할 수 있다. 이 조항은 경쟁 제한 수요가 없는 직원에게도 적용되며, 단위는 실시간으로 경쟁 제한 계약을 해지하여 단위 지출을 줄일 수 있다.
11, 규칙과 규정은 위험을 안내합니다.
기업이 작성한 노동계약에는 일반적으로 기관의 노동보상 계산 및 지불 방식에 따라 직원의 노동보수를 결정하고, 기업의 심사제도에 따라 직원의 심사기준을 결정하고, 출근제도에 따라 직원들의 출퇴근 시간을 결정하는 등 규칙과 제도의 지도적 조항이 있다. 이러한 지도조항은 실제로 규칙과 제도를 노동계약의 일부로 간주하지만, 규칙과 제도의 적용 효력에 주의해야 한다.
직원의 이익과 관련된 규제가 발효되는 데는 세 가지 전제조건이 있다. 하나는 규제가 민주적 절차를 통해 제정된다는 것이다. 그러나 사법해석 4 실시 이후 이 점은 다소 느슨해졌다. 규칙과 규정의 내용이 합법적이고 직원에게 공시하면 기업 관리의 근거가 될 수 있다. 둘째, 규칙과 규정은 반드시 공시 절차를 거쳐 직원에게 알려야 한다. 공시 절차법은 명확하게 규정되어 있지 않으며, 기업은 일반적으로 직원 통보 훈련, 고지서 서명 등을 통해 통보 의무를 이행할 수 있다. 셋째는 규칙과 제도가 노동계약 내용과 충돌하고 노동계약의 효력이 우선이라는 것이다. 이를 위해서는 우리가 규칙과 제도의 지도적 조항을 제정할 때 노동계약의 내용을 심사해야 하며 노동계약과 상충되는 조항이 있어서는 안 된다.
열두. 납품 위험 주소 계약
기업 직원 관계 관리에서 서비스는 어려운 문제이다. 노동 계약, 일자리 임금 변동 통지, 해지 통지, 해지 통지 등 많은 법률 서류가 직원에게 전달되어야 법적 효력을 발휘할 수 있다. 그러나 대부분의 기업은 주소 전달 약속을 무시하여 직원이 연합이 끊긴 후 관련 법률문서를 배달할 수 없게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 가장 전형적인 것은' 두 가지를 찾지 않는다' 는 법적 상태를 형성하여 기업에 법적 위험을 초래하는 것이다. 따라서 노동계약에서 "직원들은 기업에 정확한 통신주소와 연락처를 제공해야 하고, 통신주소와 연락처가 변경되어야 하며, 제때에 기업에 알려야 한다" 고 명시해야 한다. 직원 통신 주소, 연락처 정보가 변경되어 통지 의무를 이행하지 못한 기업은 반송 여부와 상관없이 원래 주소로 우편으로 보내야 합니다. 이로 인한 법적 결과는 직원이 부담한다. "