실제로 주주회가 회사 해산 결의를 내릴 때 노동계약을 해지하면 근로자들에게 매우 불리하다. 청산 기간에도 회사가 여전히 존재하기 때문에 청산 범위 내에서 경영 활동에 종사할 수 있으며 노동법 관계 주체로서의 자격은 소멸되지 않았다. 그리고 청산 기간 동안 근로자들은 여전히 일을 해야 할 수도 있지만, 그 전에 노사 관계를 끝내면 근로자의 이익을 충분히 보장하기가 어렵다. 따라서, 회사가 등록을 취소하고 회사 법인 자격이 종료될 때까지 노동 계약의 효력을 유지해야 한다.
그러나 모든 회사 해산 사건이 반드시 노동계약의 종결로 이어지는 것은 아니다. 전형적인 사례는 회사의 합병과 분립이다. 회사법은 회사 해체의 원인 중 하나가 회사 합병이나 분립이라고 규정하고 있다. 이런 경우 노동계약은 분립하거나 합병한 회사가 상속해야 한다. "노동계약법" 제 34 조는 "고용인 단위의 합병 분립, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 고용인 단위는 계속 이행된다" 고 규정하고 있다. 이렇게 된 것은 회사의 합병 분립의 경우, 원래 회사의 법인 자격은 소멸되었지만, 그 권리와 의무는 새 회사가 부담하고, 노동법관계측과 소멸되고, 노동계약이 해지되어야 하는 상황에는 본질적인 차이가 있기 때문이다.
그렇다면 지사가 우리 회사에 의해 해산된 노동계약은 종결됩니까? A 회사가 설립한 지사가 영업허가증을 보유하고 있다고 가정하면 해당 지사에서 근무하는 모든 직원은 해당 지사와 노동계약을 체결했다. A 회사는 지사를 "철회" 하기로 결정했는데, 지사가 체결한 노동계약은 종결할 수 있습니까? 이에 대해 우리는 A 회사가' 취소' 지사와' 노동계약법' 제 44 조의 철회를 결정하는 것은 개념이 아니라는 것을 분명히 해야 한다 지사의 업무, 인력, 자금은 회사가 관할하고 배정한다. 본사가 지사를 철회할 때 회사의 존재에 영향을 주지 않고 회사 법인 자격을 소멸하는 경우는 없다. 따라서이 경우 노동 계약은 자동으로 종료되지 않습니다.
2. 직원들은 회사 해산에 반대하거나 추가 배상을 요구할 수 있습니까?
주주가 회사 해산 결의를 내릴 때 직원들이 회사 해산에 반대할 수 있습니까? 특히 근로자는 노동장애, 병, 병가 기간 동안' 노동계약법' 제 42 조에 규정된 제 3 기에 있다.
직원은 주주회 결의가 회사를 해산하는 것을 반대할 수 없다고 말해야 한다. 주주는 회사의 소유자이고 주주회와 주주대회는 각각 회사의 최고 권력기관이기 때문에 해산의 결정을 내릴 권리가 있다. 회사법의 규정에 따라 회사를 해산하는 결의안은 다수의 동의를 필요로 한다는 것은 이미 대다수 주주들의 의지를 반영한 것이다.
구체적인 법률 규정으로 볼 때,' 노동계약법' 제 42 조 규정은 노동계약을 해지할 수 없으며, 우리나라' 노동법' 은 노동계약의 해지와 해지를 별도로 규정하고 있다. 회사 해산은 노동 계약 해지의 법정 상황이다. 그리고' 노동계약법' 제 45 조의 규정에 따르면 노동계약이 만료되어야만 노동계약은' 노동계약법' 제 42 조에 규정된 상황이 사라질 때까지 계속된다.
그렇다고 회사가 해산될 때 직원들의 이익을 무시할 수 있는 것은 아니다. 반면 회사는 해산할 때 직원의 이익에 대한 특별한 배려 의무, 특히 산업재해직원과' 3 기' 여직원을 책임져야 한다. 이런 상황이 발생한 이유는 회사와 직원 간의 특수한 관계 때문이다. 그리고 그에 따른 회사의 직원에 대한 사회적 책임. 주주가 출자하여 회사를 설립하는 목적은 이윤을 얻는 것이고, 주주는 회사의 소유자이다. 그러나 회사의 이윤과 주주의 수입은 모두 직원들이 창조한 것이고, 많은 직원들에게 회사는 그들의 의지이기 때문에 그들 사이에는 관계가 있다. 회사가 이윤을 낼 때, 직원들이 만든 이윤은 회사와 주주에게 속한다. 회사가 경영이 부실하거나 다른 이유로 해산될 때 많은 직원들이 주요 수입원을 잃고 생활을 다시 시작해야 한다는 압박을 받고 있다. 직원들의 이익을 돌보지 않고 직원들에게 불공평하면 사회에 불안정을 초래할 수도 있다. 기업의 사회적 책임 이론에 따르면 기업도 이해 관계자 중 한 명인 직원들에게 더 많은 보호를 제공해야 한다. 심지어 직원들은 남은 관리권과 잔여 청구권을 누려야 한다고 생각하는 사람들도 있다. 직원들이 인적자본으로 기업에 배타적인 투자를 하고 기업의 위험을 감당하기 때문에 기업의 소유자이기도 하고, 회사의 목적은 모든 사람의 이익을 극대화하는 것이다. ○ 1 1 이 때문에' 노동계약법' 제 46 조는 고용주가 노동계약을 해지할 경우 경제적 보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 산업재해직자와 3 단계 여직자는 일반직보다 더 약한 위치에 있다. 회사가 해산될 때, 그들에게 법정경제보상 이외의 보상을 주어야 한다. 노동계약법에는 이런 경우 직원들이 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이는 직원들이 특별한 보호가 필요하기 때문이다. 이에 따라 회사 해산, 노동계약 해지 시 이들 직원도 추가 보상을 받아야 한다.
일부 관련 법규는 또한 노동자들이 어떤 상황에서 추가 배상을 요구할 권리를 확인했다. 예를 들어, "중화인민공화국 노동계약법 시행 조례" 제 23 조는 "고용인 기관이 법에 따라 산업재해노동자 노동계약을 해지하는 경우 노동계약법 제 47 조의 규정에 따라 일회성 산업재해의료보조금과 장애취업보조금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 일부 지역에서는 의료기간 동안 피해를 입은 근로자와 3 기 여성 근로자의 추가 보상에 대한 규정이 있다. 무석의' 외자기업이 법에 따라 파산하는 의료 기간 동안 근로자와 여직원이 임신, 산기, 수유기의 노동관계 처리 및 관련 대우에 대한 회답' 은' 1' 이라고 규정하고 있다. 직공이 병에 걸리거나 부상을 당하면 의료기간 동안 노동계약을 해지할 수 있다. 노동계약을 해지한 사람에게는. 의료보조금을 지급하고, 나머지 의료기간 동안 누려야 할 병가 임금 (질병 구제비) 총액은 기업이 한 번에 지급한다. " "장쑤 성 노동중재사건 세미나 기요" 제 7 조는 "고용인 기관이 해산하거나 법에 따라 폐지되는 것은 노동계약을 해지하는 법정 상황" 이라고 규정하고 있다. 따라서 상술한 노동계약 해지 후 고용인 단위는' 3 기' 여직원의 노동계약을 해지하고 규정에 따라 여직원 경제보상금을 지급해야 한다. 여성 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 근로자에게 유리한 원칙에서 고용주는 생활비, 출산휴가 임금, 출산비 등을 지불해야 한다. 세 번째 여성 직원. 클릭합니다 회사법은 또한 회사가 해산될 때 직원의 임금, 사회보험비 및 법정 배상금을 우선적으로 지급해야 한다고 요구했다. ○ 12 또한 근로자의 노동보상, 사회보험비, 법정보상금은 회사 청산비에 버금가는 매우 우선이지만 세금과 일반채권보다 앞선다. 지금의 문제는 각지의 규정이 일치하지 않고 통일되고 명확한 관행이 부족하다는 것이다.
셋. "노동 인사 분쟁 중재 규칙" 제 8 조에 대한 이해
법은 이미 GAI 에 대한 근로자의 권익을 규정하고 있지만, 회사가 해산되면 근로자의 이익은 효과적으로 보호받지 못하거나, 회사 등록 취소 후 합법적인 권익이 충족되지 않고, 노동중재가 신청인을 확정할 수 없을 때 근로자는 어떻게 자신의 합법적인 권익을 보호해야 합니까? 노동 인사 분쟁 중재 규칙 제 8 조 규정: "분쟁 고용 단위 영업 허가증이 취소되고, 폐쇄, 철회를 명령하고, 고용인 단위가 미리 해산하거나 폐쇄하기로 결정하고, 관련 책임을 질 수 없는 경우, 법에 따라 출자자, 창업 단위 또는 주관 부서를 같은 당사자로 간주한다."
고용주가 회사일 때 이런 규정은 회사법의 기본 원칙을 위반한 혐의를 받고 있다. ○ 13 한편, 이 규정은 노동자들이 어떤 상황에서도 투자자, 창업 단위 또는 주관 부서를 지원자로 하여 구제를 받을 수 있는 기회를 증가시킬 수 있도록 자극한다. 이론적으로 이 규정은 회사 제도에 큰 영향을 미칠 것이다. 실제로 회사 해산 청산의 경우 회사의 법적 인격이 아직 소멸되지 않았기 때문에 법은 청산인에게 이 기간 동안 회사 대리인으로서의 지위를 부여했고, 우리나라 관련 법률 규정도 청산인의 소송 주체 지위를 인정했다. 따라서 이 경우 적절한 소송 주체는 투자자, 설립자 또는 주관 부서가 아닌 청산인이어야 합니다.
그러나 이런 규정의 입법 의도는 좋다. 특히 국제금융위기의 맥락에서 일부 회사들이 책임을 회피하는 것을 막기 위한 것이다. 또한 고용주와 고용주의 출자자, 창업 단위 또는 주관 부서를 같은 당사자로 간주하면 근로자의 권익을 더욱 잘 보호하는 데 도움이 된다. 회사의 유한책임과 독립책임도 예외가 없는 것은 아니다. 회사 제도의 장점은 유한책임과 독립책임으로 인해 일부 사람들이 회사 제도의 이런 장점을 이용해 자신이 져야 할 책임을 회피하게 될 수밖에 없기 때문이다. 회사법이 회사 베일 제도를 뚫는 이유이기도 하다. 주주들은 회사의 유한책임을 이용하여 채무를 회피하고, 회사의 유한책임의 제한을 돌파하며, 개인이 책임을 진다. 우리나라의' 회사법' 도' 회사 베일을 벗기다' 제도를 규정하고 있다. 이 법 제 20 조는 "회사 주주가 법인 독립지위와 주주 유한책임을 남용해 채무를 회피하고 채권자의 이익을 심각하게 해치는 것은 회사 채무에 대한 연대 책임을 진다" 고 규정하고 있다.
이 제도를 유한책임을 이용해 직원에 대한 의무를 회피하는 회사로 확대할 필요가 있습니까? 회사의 채권자로서, 회사가 채무에 대한 보증을 제공하고, 회사의 재산 처분에 대해 대위권과 취소권을 누리도록 요구할 수도 있다. 회사가 채무를 회피할 때 주주에게 책임을 맡길 것을 요구할 수 있다. 회사법에 따르면 근로자의 노동보수, 사회보험비, 법정보상금은 회사 청산비에 버금가는 매우 우선이지만 세금과 일반채권보다 앞선다. 그러나 회사가 이러한 의무를 이행하지 못하거나 회사의 인격이 상실되었을 때, 근로자들이 효과적인 구제를 받을 수 있도록 적절한 제도가 없었다. 따라서 고용주가 책임을 질 수 없는 경우, 용인 단위, 출자자, 설립 단위 또는 주관 기관이 책임을 지는 것은 합리적이고 필요한 것으로, 약세에 처한 근로자를 보호하는 데 긍정적인 의미를 갖는다. 그러나 회사 제도에 큰 충격을 주지 않도록 이러한 조건을 엄격하게 적용해야 한다.
이 조항의 구체적인 적용과 관련해서, 여전히 명확히 해야 할 몇 가지 문제가 있다. 우선 적용 기준이 무엇인지, 즉 어떤 상황에서 출자자, 설립단위, 주관 기관이 책임을 지도록 요구할 수 있는지를 분명히 해야 한다. 이 규정에 따르면 구체적인 기준은 고용인 단위가' 상응하는 책임을 질 수 없다' 는 것이다. 구체적으로, 이러한 불가능한 상황은 주주들이 회사 결의안을 해산하기 전에 재산을 이전해 회사를 빈 껍데기로 만들어 근로자들이 상응하는 노동 보수, 사회보험, 법정 보상을 받지 못하게 하는 것을 포함할 수 있다. 또는 회사가 해산 된 후 회사 재산을 악의적으로 처분합니다. 또는 법에 따라 청산하지 않고 허위 청산 보고서로 회사 등록기관을 속여 법인 등록을 취소하는 것이다.
명확히 해야 할 또 다른 개념은 * * * 와 당사자입니다. 회사가 해산되는 상황에서 당사자 * * * 는 누구를 가리킵니까? 아마도 우리는 서로 다른 상황을 구분해야 할 것 같다. 회사가 해산한 후 등록을 취소하기 전에 청산인은 합격한 소송 주체이다. 이 경우 근로자는 청산인을 피청구인 또는 청산인과 출자자, 설립 단위 또는 주관 단위를 * * * 공동 피청구인으로 선택할 수 있다. 회사 취소의 경우, 회사의 법인 자격이 사라졌기 때문에 근로자는 출자자, 설립 단위 또는 주관 단위를 신청인으로 중재를 신청할 수밖에 없다.
또 다른 분명한 질문은 직원들이 중재를 신청할 때 중재정이 고용인 단위, 출자자, 창업 단위 또는 주관 부서를 당사자로 거부할 권리가 있는가 하는 것이다. 대답은' 예' 입니다. 고용주가 책임을 질 수 없는 경우에만 출자자, 창업 단위 또는 주관 부서를 같은 편으로 볼 수 있고, 노무파견 중 고용인 단위와 고용인 단위를 같은 편으로 보는 규정보다 더 엄격하기 때문입니다. 이에 대해 적절한 규제를 하는 것도 상술한 규정이 회사 제도에 미칠 수 있는 파괴 작용을 억제하는 데 도움이 된다. 따라서 이 규정에 따르면 근로자는 추가 출자자, 설립단위 또는 주관 부서를 같은 사건 당사자로 할 권리가 있지만, 적절한 것은 노동 분쟁 중재위원회에 의해 결정된다.
넷. 회사 해산으로 노동계약을 해지하는 절차
회사 해산으로 노동계약을 해지하는 과정에서 회사는 고용인으로서 노동보상, 사회보험비, 법정배상금을 우선적으로 지불하고 노동자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다는 절차를 이행해야 한다.
주주가 회사를 해산하기로 결정한 경우, 고용인 단위는 반드시 통지나 통보 의무를 이행해야 한다. "노동계약법" 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고, 근로자가 노동권을 누리고, 노동의무를 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 고용 단위는 근로자에게 직접 이익과 관련된 규칙과 중대한 결정을 공시하거나 알려야 한다. "회사의 해체는 근로자의 중대한 이익과 관련이 있으며, 회사는 상응하는 통지 의무를 이행해야 한다. 이 과정에서 회사 직원 배치와 관련된 방안은 직원 토론을 거쳐야 한다.
노동 보수, 사회보험비 및 법정 배상금을 지불하고, 고용인이 회사를 해산하기로 결정할 때 법에 따라 노동 보수를 지급해야 한다. 임금지불잠행규정' 제 9 조는 "노동관계 쌍방이 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 회사가 노동 계약을 해산하고 해지하는 상황에서 용인 단위는 임금을 지급해야 한다. 회사법 제 187 조에 따르면: "회사 재산은 청산비, 직원 임금, 사회보험비 및 법정 보상금, 체납세 납부 및 회사 채무 청산 후 남은 재산, 유한책임회사는 주주 출자 비율에 따라 분배되고, 주식유한회사는 주주가 보유한 주식의 비율에 따라 분배된다." 회사는 반드시 법에 따라 상응하는 사회보험료와 경제보상금을 지급해야 한다. 경제적 보상금을 지급하는 근거는 노동계약법 제 46 조, 제 47 조다.
직원들을 위해 서류와 사회보험 관계 이전 수속을 처리하다. 노동계약법 제 50 조는 "고용인 기관이 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다" 고 규정하고 있다.