첫째, 양측은 법적 위험 1 을 해결하기 위해 협상했다. 서면 해지 계약서에 서명하지 않았습니다. 쌍방이 노동계약을 해지하기로 협의한 사람은 용인 단위와 노동자 모두 제기할 수 있다. 그러나 고용주가 제시한 고용인 단위는 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 지불해야 한다. 근로자가 제시한 것이라면, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 그러나 어느 쪽이 노동계약 해지를 제안하든 고용인은 노동계약 해지협정을 체결하고 협상 내용을 서면으로 확정해야 한다. 하나는 고용인 단위 인사관리 절차를 규범화하고, 두 번째는 근로자의 개인의 악의적인 중재 (소송) 를 방지하는 것이다. 물론, 고용인이 직원과 계약 해지를 협상하는 과정에서 직원들이 자발적으로 사퇴 신청을 하고 노동계약 해지가 직원 본인이 자발적으로 제기한 것임을 확인할 수 있다면 고용인은 상응하는 경제적 보상금을 절약할 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 물론 이것은 노동자들에게 불공평하다. 계약 종료는 불법입니다. 노동계약 해지 협의에서 그 내용과 조항은 법률의 강제성 규정을 위반해서는 안 된다. 예를 들어, 고용주가 관련 비용을 지불하지 않도록 규정하는 경우, 근로자의 경쟁을 금지하는 것은 무효이다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 근로자의 모든 손실을 배상할 것이다. 둘째, 고용주가 일방적으로 계약을 해지 할 위험; 1, 수습 기간이 만료되면 계약이 해지됩니다. 노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (1) 항에 따르면 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 법정 기한 내에 직원이 고용 조건을 충족하는지 여부에 대한 결정을 내려야 한다. 법정 시용 기간이 만료된 후에는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 이유로 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다. 2. 수습기간은 정당한 이유 없이 노동계약을 해지한다: 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우, 고용인 단위는 사전 통지 없이 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 그러나 고용 기관은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 있어야 한다. 이를 위해서는 고용 기관이 직원의 채용 업무를 잘 수행하고 채용 기준이나 조건을 분명하게 설명해야 한다는 증거가 있어야 한다. 예를 들어, 발표된 채용 프로필 및 채용 정보에서 채용 기준과 조건을 명확히 하고 직원이 입사할 때 서명해야 합니다. 수습 기간이 끝나기 전에 사원 평가에 대한 증거를 수집하고 저장합니다. 3. 고용인 단위는 규제에' 결함' 이 있어 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다. 노동계약법' 제 39 조 제 1 항 제 2 항은 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것으로 고용주가 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 가장 중요한 근거는' 근로자가 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반했다' 는 것이다. 실제로 중재정 (법원) 은' 규제제도' 제정 절차가 합법적이어야 하고 내용은 합법적이고 합리적이어야 한다고 판결했다. 근로자가 규칙과 제도를 심각하게 위반한 증명 부담도 용인 기관이 부담해야 한다. 즉, 고용인은' 근로자가 고용단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한다' 는 일방적으로 노동계약을 해지해야 하며, (1) 규정제도 제정 절차가 합법이어야 한다는 세 가지 조건을 동시에 충족해야 한다는 것이다. (2) 규칙과 규정의 내용은 합법적이고 합리적이다. (3) 근로자가 심각하게 위반한다. 세 가지 중 하나가 없어서는 안 된다. 위의 세 가지 조건에 따라 고용 기관은 (1) 규제제도를 제정할 때 규제의 내용과 절차가 합법적인지 확인하는 동시에 공시 절차를 밟아 근로자가 규제에 대해 이해하고 인식할 수 있도록 해야 한다. (2) 규칙과 제도를 운영할 수 있도록' 심각한 위반' 을 열거하고 수량화해야 한다. (3) 근로자의 심각한 위법 행위에 대한 증거를 수집하고 보존해야 한다. 예를 들면: 노동자들이 스스로 비판서를 발행하게 하는 등등. 4. 고용인 기관이 직권을 남용하는 것은 "심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다" 는 것이다. 노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (3) 항은 심각한 실직, 부정행위가 고용주에게 중대한 손해를 끼치는 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 실제로 일부 고용인 단위는 가능한 한 빨리 직원과의 노동계약을 해지하기 위해 직원들의 회사에 대한 손해를 과장하고 이 조항을 임의로 적용해 노동쟁의를 중재로 유도하는 경우가 많다 (법원). 고용주가 이 조항을 적용해 노동계약을 해지하기로 선택한 경우,' 심각한 실직, 부정행위, 중대한 손실' 을 명확하게 정의하고, 규칙과 제도 등 서류를 통해 어떤 상황이 심각한 실직, 부정행위에 속하는지 결정해야 한다. 얼마나 많은 손실을 초래해야' 중대한 손실' 이라고 할 수 있다. 동시에, 근로자의 상술한 행위에 대해 증거 수집과 보전을 진행해야 한다. 이것은 위험을 줄일 것입니다! 5. 고용인은 근로자의' 일녀 이부' 행위를 증명할 수 없다. 노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (4) 항은 근로자가 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기될 경우, 고용인이 시정을 거부하면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 조항에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위는 다음 조건 중 하나를 충족해야 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 근로자가 시간제 근무에 종사하여 해당 부서의 업무에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. (2) 아직 심각한 영향을 끼치지 않은 것은 고용인이 제기하고 고치지 않는 것이다. 이 조항의 구체적인 조작은 실천에서 매우 어렵다. 고용주가 관련 운영 절차를 이해하지 못하고 관련 증거의 수집과 보존에 주의하지 않으면 이 조항을 적용하여 노동계약을 해지하기 어렵다. 고용주가 이 조항을 선택하고자 한다면, (1) 규정제도에서 시간제 근무를 허용하지 않도록 해야 한다. (2) 파트 타임 행동을 확인하고 관련 증거를 보존한다. (3) 파트 타임으로 본 부서의 업무 임무에 심각한 영향을 미치는 증거를 수집하고 보존한다. (4) 고용인 단위는 아르바이트가 본 부서의 업무 임무에 심각한 영향을 미쳤다는 것을 증명할 수 없을 때, 제때에 수정 통지서를 전달하고 보존 관련 증거를 수집해야 한다. 6. 고용인은 노동계약이 협박이나 사기, 또는 인위위험으로 체결되었다는 것을 증명할 수 없다. 노동자가 협박이나 사기의 조건 하에서 노동계약을 체결하거나 노동자가 사람의 위험을 타고 노동계약을 체결하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 예를 들어, 노동자들은 폭력을 사용하거나 허위 학력과 신분증을 제공한다. 고용인으로서 노동계약을 해지하려면 녹음비디오, 증인 증언 등 근로자가 협박당했다는 증거를 보존해야 한다. 노동자들이 제출한 자료를 보존하면서 자료가 사실이 아니라는 것을 증명하다. 7. 고용인의' 형사책임을 추궁받다' 에 대한 구분이 불분명하다. 근로자가 계약 이행 기간 동안 형사책임을 추궁받는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나 실제로 일부 고용인 단위의' 형사책임' 구분은 분명하지 않고' 비형사책임' 을' 형사책임' 으로 본다. 실제로 고용인 기관이 노동교양, 형사구금, 행정구속, 인민검찰원이 기소하지 않기로 결정한 근로자에게' 형사책임을 추궁한다' 조항을 적용해 근로자와 노동계약을 해지하는 경우가 자주 발생한다. 사실 고용주의 이런 방법은 잘못되어 법적 근거가 없다. "구현 정보" 에 따르면

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법 제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 중화인민공화국 노동계약법 제 16 조 * * * 노동계약은 고용인 단위를 통해 근로자와 협의하여 노동계약문에 서명하거나 도장을 찍어서 발효한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다. 중화인민공화국 노동계약법' 제 82 조 * * * 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.