어떻게 사원의 기본급을 올리고 기업 원가를 낮출 수 있습니까? 첫째, 한 기업과 함께 성장할 의향이 있는지 여부, 즉 직원 충성도의 높낮이는 직원에 대한 영예와 편안함에 어느 정도 달려 있다. 이런 느낌의 가치가 높을수록 지속 기간이 길수록 직원들의 충성도도 높아지고 오래간다. 직원들은 명예감과 편안함을 가져야 하는데, 한 가지 중요한 지표는 또래 중 자신의 소득 수준이다. 한 업종에서 싸우면 시간이 지남에 따라 업계권이 형성될 수 있다고 생각해 보십시오. 특히 함께 일할 때 민감한 주제에 대해 함께 이야기하는 것을 좋아할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 그들이 업계에서 자신의 임금이 더 높다는 것을 알고 있다면, 반드시 명예감을 갖게 될 것이며, 그런 다음 마음속으로 은밀히 자신에게 지금의 일을 소중히 여겨야 한다고 말할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 더 열심히 노력하고, 더 높은 성과를 거두고, 더 높은 승진을 얻는 것이 당신의 경력의 좌표입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
둘째, 사실 기업과 직원 간의 관계는 항상 게임이 있었다. 기업이 능동적이거나 직원들이 능동적이며 실제로 100% 잔액에 도달할 가능성은 매우 적다. 기업의 급여 수준이 같은 업종에서 비교적 높을 때, 이런 관계의 주도적 요인은 기업의 주동이다. 즉, 스트레스가 직원들에게 있다는 것이다. 직원들은 매일 이 일을 소중히 여기고, 어떻게 더 열심히 자신의 실적을 끌어올리며, 위기감도 느껴야 한다. 같은 업종에서 다른 회사의 급여가 현재 수준보다 낮다는 것을 잘 알고 있기 때문에 이직은 현실을 받아들여야 하고, 내면의 명예감과 편안함에 심각한 영향을 미칠 것이다. 장기적으로 기업의 인재 손실률은 낮아지고 채용 비용과 신입 사원 교육 비용도 낮아진다. 여기에 고임금의 * * * 까지 더해지면 직원의 잠재력이 더 높아지고, 직원들의 잠재력을 발휘하기 위한 노력의 결과는 기업의 전반적인 실적이 급속히 상승하는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 더 중요한 것은 임금 외에 사용해야 할 인센티브비용이 그에 따라 떨어지고, 개원 지출 삭감 후 전체 이윤이 상승한다는 점이다.
하지만 이런 견해는 성립되지만 일반 기업가들은 이해하고 받아들이기가 어렵다. 대부분의 지도자들은 계산하고 볼 수 있는 비용에 신경을 쓰고 있지만 보이지 않는 비용에 대해서는 자각하지 않기 때문이다. 동시에, 우리는 보이는 이윤에 지나치게 신경을 쓰지만 보이지 않는 이윤에 대해서는 무관심하다. 바로 사옥주가 이런 관점을 말할 수 있기 때문에, 그는 상업대형으로서 반드시 많은 일을 거쳤을 것이다. 반드시 이런 전략의 장점을 맛보고서야 이런 관점을 총결할 수 있을 것이다. 이렇게 세밀한 체험은 대부분의 지도자들이 주목하기 어려운 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 경험명언)
기업 자체의 장기 전략 목표는 기업이 단기 이윤을 어떻게 보는지 결정한다. 이윤은 사람의 호흡만큼 중요하지만 혼자 살아서 숨쉬는 것만으로는 충분하지 않다는 명언이 떠올랐다. 너무 많은 기업가들이 이윤을 너무 중시하는데, 특히 단기 이윤은 더욱 그렇다. 중국이 매년 사망하는 기업들은 성장하기 전에 죽는 기업을 포함한다. 실패의 원인은 모두 비슷하다. 마윈 말했듯이, 성공의 원인은 여러 가지가 있고, 실패의 원인은 몇 가지뿐이다. (알버트 아인슈타인, 실패명언) 얼마나 많은 창업자들이 항상 스스로에게 묻습니다. 왜 창업을 하고, 당신이 정말로 원하는 것은 무엇입니까? 만약 창업자가 단지 사업가가 되고 싶다면, 그게 다야. 상인은 돈이 있으면 돈을 벌어야 한다. 사업가가 되고 싶다면, 고용인이든 전략적이든, 이윤이 아니라 색다른 일을 하는 이유에 대해 생각해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 기업이 정말로 백년노점, 창업자 대열로 자리매김한다면, 진정으로 미래를 바라볼 수 있는 기업만이 실현될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 창업자, 창업자, 창업자, 창업자) 문장 시작 시 사옥주의 관점으로 돌아가 창업자로서 다른 사람이 시도하지 않는 것을 시도해 볼 수 있다면, 나중에 그곳에 앉아서 다른 창업자들을 논평하는 사람이 바로 너일 가능성이 높다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 화웨이를 생각해 보세요. 화웨이를 언급하기만 하면 대부분의 사람들의 첫 반응은 고임금, 고효율, 고압이다. 물론 더 많은 사람들이 그의 고임금에 가장 깊은 인상을 받았고, 이것이 화웨이가 업계 선두에 서 있는 이유이기도 하다. 그와 다른 기업들이 동시에 대부분의 기업이 할 수 없는 것을 가져갔기 때문이다. 바로 고임금이다. 많은 사람들의 눈에는 높은 봉급이 이윤을 낮추는 것을 의미한다는 것을 알아야 한다! 화웨이는 고임금을 비용이 아닌 가장 가치 있는 투자로 여긴다. 이 때문에 비교 우위를 가진 기술인재 쟁탈전에서 화웨이가 선두를 달리고 있다.
이 기회를 빌어 너의 전문성을 보여 줘. 기업의 급여 정책에 대해 HR 의 관점에서 몇 가지 제안이 있습니다.
첫째, 기업의 발전 단계를 보면 초창기 기업은 왕왕 브랜드 우세가 없고, 외부와 경쟁력 있는 보상 정책을 채택하는 것은 기업이 인재와 브랜드 건설을 끌어들이는 데 매우 중요하다. 그러나 안정적인 대기업이라면 브랜드가 직원들에게 명예감을 줄 수 있을 만큼 충분하며, 급여 정책에서 업계 평균 수준을 채택하는 것도 합리적이다.
둘째, 기업이 처한 업종에 따라 비교적 새로운 업종에 처해 있는지, 비교적 낮은 업종에 처해 있는지, 아니면 지식 인재가 밀집된 업종인지, 외부에 비해 경쟁력 있는 임금 정책을 채택해야 한다.
셋째, 기업 내 직위 체계를 살펴보자. 기업에서 비교적 높은 직위나 핵심 직위,
임금 정책은 같은 업종의 경쟁력을 유지해야 한다. 일반 직위의 경우, 같은 업종과 동등하거나 약간 낮은 것이 가장 좋다. 제대로 작동하면 인재의 건강하고 합리적인 흐름을 보장하고 신선한 피를 흡수할 수 있다.
넷째, 직위의 성격을 보다. 고급 마케팅 담당자, 전문 금융 인재, 고급 R&D 엔지니어 등 시장에서 부족한 직책에 대한 것입니다. , 시장에서 공급이 부족한 모든 일자리는 경쟁력 있는 급여 정책을 채택하기 쉽다. 그렇지 않으면 약간 낮아질 수 있다.
임금에 대한 마지막 건의는 기업이 임금정책을 제정할 때 상금을 제자리에 써야 한다는 것이다. 기본급 인상은 기업이 법률법규의 위험을 피하고 인적자원 비용을 통제하는 데 매우 강력하다.
기업 비용을 신속하게 절감할 수 있는 방법은 무엇입니까? 이것은 큰 과제이다. 소피트 아메바 관리 프로젝트에 대한 데이터가 있는데, 그들 회사는 3 개월도 안 되어 15% 의 비용을 낮췄다. 필요하다면 바이두는 이 프로젝트의 선두 전공인 논화희를 소개할 것이다. 이것이 도움이 되었으면 좋겠다.
어떻게 사원 임금을 올릴 수 있습니까? 내부 간행물에 가려는 직원에 대한 보상이 높아져야 한다. 어떤 사람들은 우리 내부 간행물 출판에 종이와 인쇄비가 필요하고 비싸다고 말해야 한다. 내 제안 중 하나는 현재 인터넷이 이렇게 발달하여 인터넷을 통해 배포할 수 있어 용지 사용 및 인쇄 비용을 줄일 수 있다는 것입니다. (존 F. 케네디, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인터넷명언) 그룹 회사 내 부서의 경우 인쇄가 필요 없고 LAN 을 직접 사용하면 됩니다. 이것은 또한 직원 복지나 임금을 올리는 한 가지 방법이다.
법률 법규의 전제하에.
안전 생산에 영향을 미치지 않습니다.
단결에 영향을 미치지 않다.
4. 국가의 기존 법령 범위 내에서 일선 근로자에 대한 각종 보조금 (예: 교통보조금, 음식보조금 등) 을 인상한다.
5. 공기업 임원의 접대비를 줄이다. 매년 접대비도 적지 않은 지출이다. 현재 많은 단위에는 제 3 산업이 있기 때문에 제 3 산업의 규모를 통제하고 기업이 제 3 산업의 이름으로 불필요한 소비와 지출을 하는 것을 방지해야 한다.
현재 나의 수준은 이 몇 가지 점만 생각할 수 있다.
기업은 사원 임금 인상을 통해 인재를 유치할 수 있다. 모두에게 물어보세요! 기업은 실제 상황에 따라 직원 임금 인상을 통해 인재를 유치하고 보유할 수 있다.
기업 원가를 낮추는 전통적인 방법은 소비 쿼터를 긴급히 정하는 것이다.
2. 구매 비용 절감, 프로세스 비용 절감, 제품 품질 비용 절감, 혁신 비용 절감, 비용 절감 등과 같은 비용 절감 조치를 개발합니다.
검사 및 평가 시스템을 구축하십시오.
왜 직원들에게 고임금을 지급해야 합니까? 기업 원가가 가장 낮다. 일반 직원을 우수한 직원으로 양성하는 비용은 매우 높다. 고임금은 직원의 안정성을 유지하고 인재 유출을 줄일 수 있다. 고임금의 격려로 직원들의 적극성과 창조성은 기업에 더 많은 이익을 가져다 줄 것이다. 고임금은 직원들의 적극성을 자극하는 가장 좋은 방법이자 기업 원가가 가장 낮은 방식이다.
만약 네가 고임금을 사용한다면, 너는 그와 이 관계에서 주동적이다. 만약 처음 두 경쟁자와 비교한다면, 너의 월급은 이렇게 높다. 나는 1 년 후에 네가 뒤돌아볼 때, 너의 이익률이 가장 높고, 너의 원가가 가장 낮다고 굳게 믿는다. ""
나는 이 관점이 주로 다음과 같은 방면에서 비교적 타당하다고 생각한다.
첫째, 한 기업 * * * 과 함께 성장할 의향이 있는지 여부, 즉 직원 충성도의 높낮이는 직원 내부의 명예감과 편안함에 어느 정도 달려 있다. 이런 느낌의 가치가 높을수록 지속 기간이 길수록 직원들의 충성도도 높아지고 오래간다. 직원들은 명예감과 편안함을 가져야 하는데, 한 가지 중요한 지표는 또래 중 자신의 소득 수준이다. 한 업종에서 싸우면 시간이 지남에 따라 업계권이 형성되는데, 특히 함께' 햇볕을 쬐는' 경우 민감한 주제에 대해 함께 이야기하는 것을 좋아할 수 있다고 생각해 보십시오. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 그들이 업계에서 자신의 임금이 더 높다는 것을 알고 있다면, 반드시 명예감을 갖게 될 것이며, 그런 다음 마음속으로 은밀히 자신에게 지금의 일을 소중히 여겨야 한다고 말할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 더 열심히 노력하고, 더 높은 성과를 거두고, 더 높은 승진을 얻는 것이 당신의 경력의 좌표입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
둘째, 사실 기업과 직원 간의 관계는 항상 게임이 있었다. 기업이 능동적이거나 직원들이 능동적이며 실제로 100% 잔액에 도달할 가능성은 매우 적다. 기업의 급여 수준이 같은 업종에서 비교적 높을 때, 이런 관계의 주도적 요인은 기업의 주동이다. 즉, 스트레스가 직원들에게 있다는 것이다. 직원들은 매일 이 일을 소중히 여기고, 어떻게 더 열심히 자신의 실적을 끌어올리며, 위기감도 느껴야 한다. 같은 업종에서 다른 회사의 급여가 현재 수준보다 낮다는 것을 잘 알고 있기 때문에 이직은 현실을 받아들여야 하고, 내면의 명예감과 편안함에 심각한 영향을 미칠 것이다. 장기적으로 기업의 인재 손실률은 낮아지고 채용 비용과 신입 사원 교육 비용도 낮아진다. 여기에 고임금의 * * * 까지 더해지면 직원의 잠재력이 더 높아지고, 직원들의 잠재력을 발휘하기 위한 노력의 결과는 기업의 전반적인 실적이 급속히 상승하는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 더 중요한 것은 임금 외에 사용해야 할 인센티브비용이 그에 따라 떨어지고, 개원 지출 삭감 후 전체 이윤이 상승한다는 점이다.
하지만 이런 견해는 성립되지만 일반 기업가들은 이해하고 받아들이기가 어렵다. 대부분의 지도자들은 계산하고 볼 수 있는 비용에 신경을 쓰고 있지만 보이지 않는 비용에 대해서는 자각하지 않기 때문이다. 동시에, 우리는 보이는 이윤에 지나치게 신경을 쓰지만 보이지 않는 이윤에 대해서는 무관심하다. 바로 사옥주가 이런 관점을 말할 수 있기 때문에, 그는 상업대형으로서 반드시 많은 일을 거쳤을 것이다. 반드시 이런 전략의' 단맛' 을 맛본 것이 분명하다. 이렇게 세밀한 체험은 대부분의 지도자들이 주목하기 어려운 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 경험명언)
이 관점이 상대적으로 성립된 이유는 주로 그것이 실제로 어떤 배경에 적용되는지 보는 것이다. 한편으로는 기업 자체의 장기 전략 목표에 달려 있고, 다른 한편으로는 기업 자체의 발전 단계에 달려 있다고 생각한다.
기업 자체의 장기 전략 목표는 기업이 단기 이윤을 어떻게 보는지 결정한다. 이것은 나에게 명언을 생각나게 한다. "이윤은 사람의 호흡만큼 중요하지만, 혼자 살아서 숨쉬는 것만으로는 충분하지 않다." 너무 많은 기업가들이 이윤을 너무 중시하는데, 특히 단기 이윤은 더욱 그렇다. 중국이 매년 사망하는 기업들은 성장하기 전에 죽는 기업을 포함한다. 실패의 원인은 모두 비슷하다. 마윈 (WHO) 가 말했듯이, "성공의 원인은 여러 가지가 있지만, 실패의 원인은 몇 가지뿐이다." 얼마나 많은 창업자들이 자기가 왜 창업을 하고 싶은지, 당신이 정말로 원하는 것이 무엇인지 계속 물어볼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 창업자, 창업자, 창업자, 창업자, 창업자) 만약 창업자가 단지 사업가가 되고 싶다면, 그게 다야. 상인은 돈이 있으면 돈을 벌어야 한다. 사업가가 되고 싶다면, 고용인이든 전략적이든, 이윤이 아니라 색다른 일을 하는 이유에 대해 생각해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 기업이 정말로 백년노점, 창업자 대열로 자리매김한다면, 진정으로 미래를 바라볼 수 있는 기업만이 실현될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 창업자, 창업자, 창업자, 창업자) 문장 시작 시 사옥주의 관점으로 돌아가 창업자로서 다른 사람이 시도하지 않는 것을 시도해 볼 수 있다면, 나중에 그곳에 앉아서 다른 창업자들을 논평하는 사람이 바로 너일 가능성이 높다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 화웨이를 생각해 보세요. 화웨이를 언급하기만 하면 대부분의 사람들의 첫 반응은 고임금, 고효율, 고압이다. 물론 더 많은 사람들이 그의 고임금에 가장 깊은 인상을 받았고, 이것이 화웨이가 업계 선두에 서 있는 이유이기도 하다. 그와 다른 기업들이 동시에 대부분의 기업이 할 수 없는 것을 가져갔기 때문이다. 바로 고임금이다. 많은 사람들의 눈에는 높은 봉급이 이윤을 낮추는 것을 의미한다는 것을 알아야 한다! 화웨이는 고임금을 비용이 아닌 가장 가치 있는 투자로 여긴다. 이 때문에 비교 우위를 가진 기술인재 쟁탈전에서 화웨이가 선두를 달리고 있다.
이 기회를 빌어, 나는 자신의 전문 지식을 "과시" 할 수 있습니다. 기업의 급여 정책으로서, 저는 HR 의 관점에서 몇 가지 제안을 했습니다.
첫째, 기업의 발전 단계를 보면 초창기 기업은 왕왕 브랜드 우세가 없고, 외부와 경쟁력 있는 보상 정책을 채택하는 것은 기업이 인재와 브랜드 건설을 끌어들이는 데 매우 중요하다. 그러나 안정적인 대기업이라면, 직원들이 브랜드에 대해 명예감을 갖는 것으로 충분하며, 급여 정책에서 업계 평균 수준을 채택하는 것도 합리적이다.
둘째, 기업이 처한 업종에 따라 비교적 새로운 업종에 처해 있는지, 비교적 낮은 업종에 처해 있는지, 아니면 지식 인재가 밀집된 업종인지, 외부에 비해 경쟁력 있는 임금 정책을 채택해야 한다.
셋째, 기업 내 직위 체계를 살펴보자. 기업에서 상대적으로 높거나 핵심인 직위의 경우 임금 정책은 같은 업계의 경쟁력을 유지해야 하며, 일반 직위의 경우 같은 업종과 동등하거나 약간 낮아야 한다. 제대로 작동하면 인재의 건강하고 합리적인 흐름을 보장하고 신선한' 혈액' 을 흡수할 수 있다
넷째, 직위의 성격을 보다. 고급 마케팅 담당자, 전문 금융 인재, 고급 R&D 엔지니어 등 시장에서 부족한 직책에 대한 것입니다. , 시장에서 공급이 부족한 모든 일자리는 경쟁력 있는 급여 정책을 채택하기 쉽다. 그렇지 않으면 약간 낮아질 수 있다.
임금에 대한 마지막 건의는 기업이 임금정책을 제정할 때 상금을 제자리에 써야 한다는 것이다. 기본급 인상은 기업이 법률법규의 위험을 피하고 인적자원 비용을 통제하는 데 매우 강력하다.
결론적으로, 기업의 급여 정책은 직원들에게 동기를 부여하는 가장 강력한 고리이다. 기본임금 관계를 해결하는 것 외에도 더 높은 역할을 할 수 있다. 그 중 학문은 매우 깊으며, 현재 국가 노동정책의 영향과 더불어 인센티브, 합법적, 스로틀링의 여러 목적을 달성하기 위해서는 확실히 우리 HR 과 모든 관리자들이 깊이 생각해야 한다.
기업의 구매자로서, 어떻게 기업 원가를 낮출 수 있는지, 화물이 세 곳보다 품질, 납기일, 가격, 자금력 등에서 가장 유리한 공급자를 선택하고, 공급자와의 소통에 능하다.
어떻게 임금 구조를 합리적으로 조정하여 기업 원가를 낮출 수 있습니까? "아침저녁사" 라는 성어가 있는데, 임금 구조를 좁게 조정하지만 총량이 떨어지면 아무리 멍청한 직원도 알아차릴 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 인센티브 제도를 바꿔 넓은 의미의 급여 제도를 조정해도 무방하다. 간단히 말해 고위 경영진의 임금은 중급 임원의 2 배 이상이고, 중급 임원은 기층 임원의 1.5 배입니다. 기층 관리의 임금은 기수이며, 기층 관리의 우수 사원 (기술자 또는 숙련 사원) 임금은 중층 관리와 같을 수 있다. Top 4 최고 엘리트 3 top 2 중층 엘리트 2 중층 엘리트 1.5 기층 우수 직원 1 개인 급여 계층 기본임금 60% 성과임금 30% 출석임금 10% KPI 전략은 돈으로 산 것이다. 기존 보수를 기초로 인센티브 역할을 하다.
기업이 경영난으로 직원 임금을 낮출 수 있습니까? 기업이 경영난으로 직원 임금을 낮출 수 있다는 것은 자연스러운 일이다. 이런 사상은 사기업 사장의 사상에 깊이 뿌리박혀 있지만, 우리나라 법률이 끊임없이 보완됨에 따라 이런 행위는 이미 국가 법률을 위반했다. 노사 관계 존속 기간 임금 지급 분쟁 처리 방법 (발실 [2006] 6 호) 제 1 조 1 항에 따르면 고용인 단위는 노사 관계 존속 기간 임금 지급 논란 중 근로자들에게 임금 지급 거부를 서면으로 통지한 것으로 증명할 수 있으며, 서면 통지 송달일은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다.
경영이 어렵다면 직원 임금을 낮추는 해결책은 직원과 직접 소통하거나 직원을 간소화하는 등 기업이 필요할 때 채용하는 것이다.