노동관계란 기관, 기업, 사업 단위, 사회단체, 개인경제조직 (총칭하여 고용 단위) 과 근로자 개인 간의 법적 관계를 말하며, 근로자는 고용주의 관리를 받고, 고용인 단위 배정에 종사하며, 고용인의 회원이 되고, 고용인으로부터 노동 보수를 받고, 노동 보호를 받는다. 실제 생활에서는 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 경우가 흔하지만 양측이 실제로 이러한 권리의무를 이행하면 사실상 노동관계가 형성된다. 사실, 노사 관계와 비교해 볼 때, 노사 관계는 서면 계약의 형식적인 요소가 부족할 뿐, 노사 관계의 성립에는 영향을 미치지 않는다.

노동관계는 근로자와 직원이 구두 또는 서면 약속에 따라 직원에게 일회성 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 직원은 약속에 따라 직원에게 노동보수를 지급하는 법률관계다.

노사 관계와 노동 관계는 주로 다음과 같은 차이가 있다.

1, 둘의 기초가 다릅니다.

노동관계는 고용주와 근로자 간의 생산요소 조합에 기반을 두고 있다. 노동관계는 쌍방의 동의를 기초로 한 것이다. 쌍방이 계약 체결을 협상하지 않았다는 뜻은 서면 약속이나 구두 약속이 아니라 회사 정관의 규정에 따라 고용인 단위와 근로자 간의 융합과 분리의 성격을 지닌 권리 의무 관계는 일반적으로 노동관계가 아니라 노동관계로 인정되어야 한다는 것이다. (존 F. 케네디, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계)

2. 적용 가능한 법률이 다릅니다.

노동관계는 주로 민법 계약법 경제법에 의해 조정되고 노동관계는 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다.

3. 학과 자질이 다르다.

노동관계의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 뿐, 다른 쪽은 노동자 개인일 수밖에 없다. 노사 관계의 주체는 자연인과 법인 또는 조직이 될 수 없다. 노사 관계 쌍방은 법인, 조직, 시민일 수도 있고 시민과 법인, 조직일 수도 있다.

노동부의 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 은 제 1 부의 적용 범위에서 이를 더욱 정의했으며, 그 중 1 은' 노동법' 제 2 조의' 개인경제조직' 은 고용인 7 명 이하의 자영업자를 가리킨다. 1994' 노동부 사무청' (노동부 [1994] 109 호) 은 민간 도급 기관의 책임자도 고용주체라고 지적했다. 그러나 2002 년 6 월 24 일 노동사회보장부는' 원노동부 사무청 폐지에 관한 임시직 확인 방법에 관한 두 가지 답장 통지' ([2002] 108 호) 에서 상술한 회신을 명시적으로 폐지했다. 따라서 자연인은 개인의 이름으로 노동관계에서 취업주체가 될 수 없다. 최소 요구 사항은 반드시 상공업 등록의 자영업자여야 한다는 것이다.

주체의 성격과 관계는 다릅니다.

재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 인신관계, 즉 행정예속관계도 있다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 고용인의 관리를 받아들이고, 그 안배에 복종하고, 그 규칙과 제도 (예: 출석, 심사) 를 준수하여 고용인의 내부 직원이 되어야 한다. 그러나 노사 관계 양측 사이에는 재산 관계, 즉 경제관계만 있고, 속성은 없다. 행정 예속관계도 없고, 관리와 관리, 지배, 지배를 받을 권리와 의무도 없다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 고용인 단위는 노동 보수를 지불하고, 양자는 독립적이고 평등하다. 이것은 노사 관계와 노사 관계의 가장 기본적이고 명백한 차이이다.

5. 누구의 이름으로 일을 전개하는지, 누가 책임을 지는지는 다르다.

사실 노동관계는 노동자가 고용인의 이름으로 일하고, 직원은 고용인의 직원에 속한다. 노동을 제공하는 행위는 직무행위에 속하며, 고용인 단위의 전반적인 행위의 일부를 구성한다. 고용주가 법적 책임을 지는 것은 직원 본인과는 무관하다. 노동관계는 노무를 제공하고, 자신의 이름으로 노동활동에 종사하며, 독립적으로 법적 책임을 지는 당사자이다. 노무를 제공하는 과정에서 자신의 잘못으로 제 3 인 개인, 재산 피해를 입힌다면, 이 피해는 고용인 단위와 무관하다.

민법통칙' 제 43 조: "기업법인은 그 법정대표인과 기타 직원의 경영 활동에 대해 민사 책임을 진다." 최고 인민 법원의 "집행에 관하여

계약의 내용은 다양한 수준의 국가 개입을 받습니다.

노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노동계약을 해지하려면 고용인 단위는 쌍방이 합의하지 않는 한 노동법에 규정된 조건에 부합해야 한다. 국가는 노무계약에 대한 개입 정도가 낮고 계약 내용에 대한 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 의존한다. 국가 법규 강제성 규정을 위반한 것 외에 당사자가 자유롭게 협의하여 결정하다.

7. 내부 규칙과 규정의 구속력이 다르다.

노동 계약은 특수한 고용 계약이나 종속 고용 계약이다. 기업은 직원들이 내부 규칙과 제도를 준수하는 것에 대해 일방적인 상벌권을 가지고 있다. 고용인 단위는 직공 대표대회 또는 직공 대회에서 제정한 규칙과 제도를 통과하거나, 고용인 기관이 직공 대표대회를 거치지 않고 주주총회 이사회 등 권력기관을 통과하거나 해당 민주절차에 따라 제정한 규칙과 제도를 통해 국가법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않는 한 통보의무를 이행하고, 일단 노동분쟁이 발생하면, 이 규정제도는 노동계약과 함께 문제를 처리하는 근거가 될 것이다. 그러나 노동계약 양측이 논란을 일으키면 노동계약 자체를 분쟁 해결의 근거로 삼을 수 있을 뿐, 어느 한 쪽의 내부 규제도 쌍방의 권리의무의 근거가 될 수 없다.

8. 노동력의 지배력은 다르다.

노동관계에서 노동력의 통제권은 생산수단을 소유한 고용주에 속하며, 쌍방은 관리자와 피경영자의 예속 관계를 형성한다. 노사 관계에서 노무 제공자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지도한다.

9. 기업 경영에 참여할 권리는 다르다.

노동관계의 직원으로서 노조, 직원 대표대회, 직원 대표대회, 감사회 등을 통해 기업의 민주관리에 참여할 권리가 있다. 고위 경영진의 임면, 경영 의사 결정, 직원 상벌, 임금제도, 복지, 노동보호, 보험 등에 대한 승인권 행사, 건의권 제출 또는 의견권 발표. 그러나 노동계약 관계의 노무제공자로서 기업 내부 직원이 아니라 상술한 권력을 누리지 않고, 기업의 생산경영에 간섭하거나 물어볼 권리가 없다.

노동법' 제 8 조: "근로자는 노동대회, 노동대표대회 또는 기타 형식을 통해 법에 따라 민주관리에 참여하거나 고용주와 근로자의 합법적 권익을 보장하는 동등한 협의를 진행해야 한다."

회사법

제 16 조 제 2 항: "국유독자회사와 두 개 이상의 국유기업 또는 다른 두 개 이상의 국유투자자가 투자하는 유한책임회사는 헌법과 관련 법률의 규정에 따라 직공 대표대회 등을 통해 민주관리를 실시한다. ""

제 52 조 제 2 항: "감사회는 주주 대표와 직원 대표로 구성되며, 구체적인 비율은 회사 헌장에 규정되어 있다. 감사회의 직원 대표는 회사 직원의 민주적인 선거에 의해 생겨났다. "

제 67 조: "국유독자회사 감사회는 주로 국무원 또는 국무부가 승인한 기관, 부서가 임명한 인원으로 구성되며, 회사 직원 대표가 참가한다. ""

제 124 조 제 2 항: "감사회는 주주 대표와 직원 대표로 적절한 비율로 구성되며, 구체적인 비율은 회사 헌장에 규정되어 있다. 감사회의 직원 대표는 회사 직원의 민주적인 선거에 의해 생겨났다. "

전민 소유제 공업 기업법

제 9 조: "국가는 근로자의 주인 지위를 보장하고 근로자의 합법적 권익은 법률의 보호를 받는다."

제 10 조: "기업은 직원 대표대회 및 기타 형식을 통해 민주관리를 실시한다. ""

제 44 조: "국무원이 별도로 규정한 것 외에 공장장은 기업 상황에 따라 다음 방법 중 하나를 채택하여 선임한다.

(a) 정부 당국이 임명하거나 채용한다.

(b) 기업 직원 대표 대회 선거. 정부 주관부에서 임명하거나 초빙한 이사는 직원 대표의 의견을 구해야 한다. 기업 직원 대표대회 선거에서 생긴 공장장은 정부 주관 부서에 보고하여 비준을 받아야 한다. 정부 주관부에서 임명하거나 채용한 공장장은 정부 주관부에서 파면되거나 해고될 경우 직원 대표의 의견을 구해야 한다. 기업 직원 대표 대회 선거에서 생긴 공장장은 직공 대표 대회에서 해임되어 정부 주관 부서에 보고하여 비준하였다. ""

제 49 조: "직원들은 기업의 민주적 관리에 참여할 권리가 있다."

제 5 1 조: "직원 대표 대회는 기업 민주관리의 기본 형식이며, 직원들이 민주관리권을 행사하는 기관이다. 직원 대표 대회의 근무기구는 기업 노조위원회이다. 기업노조위원회는 직공 대표대회의 일상적인 업무를 담당한다. ""

제 52 조: "직원 총회는 다음과 같은 권한을 행사한다.

(a) 기업의 경영 방침, 장기 계획, 연간 계획, 자본 건설 계획, 주요 기술 개조 계획, 직원 훈련 계획, 자금 조달 및 사용 계획, 계약 및 임대 경영 책임제 계획에 관한 공장장의 보고를 듣고 심의하여 의견과 건의를 제출하다.

(2) 기업의 임금 조정 방안, 상여금 분배 방안, 노동 보호 조치, 상벌 방법 등 중요한 규칙과 제도를 검토, 승인 또는 부결한다.

(3) 직원 복지 기금 사용 방안, 직원 주택 분배 방안 및 기타 직원 복지에 관한 중대한 사항을 심의하고 결정한다.

(4) 기업의 각급 행정 지도 간부를 평가하고 감독하며 상벌 및 임면 건의를 제출하다.

(5) 정부 주관부의 결정에 따라 공장장을 선출하고 정부 주관부에 보고하여 비준한다. ""

제 53 조: "작업장은 직원 대표대회, 직원 대표팀 또는 기타 형식을 통해 민주관리를 실시해야 한다. 근로자들은 팀의 민주적 관리에 직접 참여한다. 클릭합니다

도시 집단 소유 기업 조례

제 8 조: "단체 기업 근로자는 기업의 소유자이며 법률, 규정 및 단체 기업 헌장에 따라 기업을 관리할 수 있는 권한을 행사한다. 집단 기업 직원의 합법적 권익은 법률의 보호를 받는다. "

제 9 조: "집단 기업은 법에 따라 민주적 관리를 실시한다. 직원 (대표) 대회는 집단기업의 권력기관으로 기업지배인을 선출하고 해임하며 경영관리의 중대한 문제를 결정한다. 단체기업은 공장장 (사장) 책임제를 실시한다. 단체기업 근로자의 민주적 관리권과 공장장 (사장) 이 법에 따라 직권을 행사하는 것은 모두 법률의 보호를 받는다. "

제 25 조: "법률, 법규의 규정에 따라 직원들은 집단기업에서 다음과 같은 권리를 누리고 있다.

(a) 기업의 각급 관리직의 선거권과 피선거권;

(2) 기업 민주관리에 참여하고 기업 활동과 임원의 업무를 감독한다. ...... "

제 28 조: "집단기업직원 (대표) 대회는 국가법규에 규정된 범위 내에서 다음과 같은 직권을 행사한다.

(a) 집단 기업 헌장을 제정하고 개정한다.

(2) 국가 규정에 따라 공장장 (사장), 부공장장 (부매니저) 을 선거, 해임, 임용 및 해임한다.

(3) 공장장 (사장) 이 제출한 의안을 심의하여 기업 경영 관리의 중대한 문제를 결정한다.

(4) 임금 형식, 임금 조정 방안, 상여금 및 배당 방안, 직원 주택 분배 방안 및 기타 직원 복지와 관련된 주요 사항을 심의한다.

(5) 직원 상벌 방법 및 기업의 기타 중요한 규칙과 제도를 심의하여 결정한다.

(6) 법률, 규정 및 기업 헌장에 규정된 기타 직권. ""

제 32 조 제 1 항: "공장장 (사장) 은 기업직대표대회에서 선출되거나 채용된다. ""

중외 합자경영기업법 시행조례

제 87 조: "합영기업이사회가 합영기업의 발전 계획과 생산 경영 활동을 토론할 때, 노조 대표는 회의에 참석하여 직원들의 의견과 요구를 반영할 권리가 있다. 이사회 회의 연구에서 직원 상벌, 임금제도, 복지, 노동보호, 보험 등의 문제를 결정할 때 노조 대표는 회의에 참석할 권리가 있으며 이사회는 노조의 의견을 듣고 노조의 협조를 얻어야 한다. "

외국인 투자 기업법 시행 세칙

제 68 조 제 2 항: "외자기업 연구가 직원 상벌, 임금제도, 복지, 노동보호, 보험 등을 결정할 때 노조 대표는 회의에 참석할 권리가 있다. 외자기업은 노조의 의견을 듣고 노조의 협력을 얻어야 한다. ""

10, 휴식 시간이 다르다.

노동계약에서 고용인 단위는 노동법과 국가 관련 규정에 따라 근로자의 근무시간과 휴식휴가를 합리적으로 배정해야 한다. 예를 들어, 고용주는 노동자들이 일주일에 적어도 하루 쉬는 것을 보장해야 한다. 고용인은 근로자들에게 법정 휴식시간에 일할 것을 요구하며, 반드시 법에 따라 초과근무 임금 등을 추가로 지불해야 한다. 고용 단위는 계약 형식을 통해 근로자의 상술한 권리를 배제해서는 안 된다. 그렇지 않으면 관련 조항은 무효로 간주된다.

노무계약과 관련하여 쌍방이 따로 약속한 것 외에 노무제공자는 스스로 노무를 제공할 시간을 마련할 수 있다. 법정 공휴일에 노무를 제공할 것인지, 매일 얼마나 많은 시간을 제공할 것인지에 대해서는 쌍방이 스스로 약속할 수 있다. 쌍방이 약속하지 않은 것은 계약법 제 62 조의 규정에 따라 처리할 수 있다. 노동 보수의 액수는 쌍방이 노동계약에서 직접 약속하며, 노무를 제공하는 구체적인 시간에 따라 변하지 않는다. 하루 8 시간 이상 근무하거나, 일주일에 40 시간 이상 일하거나, 법정 공휴일 기간 동안 노무를 제공하더라도 노무제공자는 추가 보수를 요구해서는 안 된다.

노동법

제 36 조: "국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 평균 주당 근무 시간이 44 시간을 초과하지 않는 근로제도를 실시한다."

제 40 조: "다음 명절 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다: (1) 설날; (2) 설날 (3) 국제 노동절; (4) 국경일; (5) 법령에 규정된 기타 공휴일. ""

제 4 1 조: "고용인 단위는 생산경영 요구로 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근무시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 근무시간은 1 시간을 초과할 수 없습니다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 근무 시간은 3 시간을 초과할 수 없고, 한 달에 36 시간을 초과할 수 없다. "

제 43 조: "고용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다."

제 44 조: "다음과 같은 경우 고용 단위는 근로자의 정규 근무 시간 임금보다 높은 임금 보수를 다음 기준에 따라 지급해야 한다.

(a) 근로자의 근무 시간 연장을 준비하는 사람은 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금 보수를 지급한다.

(2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. (3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다. ""

제 45 조: "국가는 유급 연간 휴가 제도를 시행한다. 연속 1 년 이상 근무한 근로자는 유급 연가를 받을 권리가 있다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다. "

제 5 1 조: "고용인은 법정 공휴일, 결혼 휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 동안 법에 따라 임금을 지급해야 한다."

1 1, 도구, 장비 및 기타 재료는 다르게 제공됩니다.

노사 관계에서 고용 단위는 반드시 일정한 공장, 사무실 장소, 기기 설비 등의 물질적 조건을 갖추어야 하며, 노동자 노동에 필요한 안전 위생 보호 및 보호 용품을 제공해야 한다. 이것도 고용인 단위가 생산 경영 활동에 종사하는 전제조건이며, 직원을 채용하여 생산 활동에 종사하는 기본 조건이다. 근로자는 노동력만 제공할 책임이 있다. 노동관계에서 도구, 설비 및 기타 물질적 조건의 제공은 계약서에 규정이 없는 경우 일반적으로 노무제공자가 제공해야 한다. 노사 관계에서 서비스 제공자의 의무는 주로 합의된 서비스 결과를 제공하는 것이기 때문이다. 서비스를 제공하는 방법은 서비스 공급자가 결정합니다.

12, 직업 기술 훈련의 의무가 다르다.

노동관계에서' 노동법' 제 68 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 노동자를 직업훈련해 그 기술을 강화할 의무가 있다. 노사 관계에서 서비스자 기술의 향상은 자신의 의무이며, 상대방은 자신이 제공하는 서비스만 받아들이고 직업 훈련에 간섭하지 않는다.

13, 본문 처리가 다릅니다. 노사 관계의 근로자는 임금뿐만 아니라 보험과 복지 대우도 받는다. 노사관계에서, 자연인은 보통 그들을 위해서만 보수를 받는다.

14. 고용주는 서로 다른 의무가 있다. 노동 계약의 이행은 국가 개입의 시종일관 관통한다. 노동자를 보호하기 위해 노동법은 고용주에게 사회보험 납부, 고용인이 지불하는 임금은 현지 정부가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이러한 법적 의무는 반드시 이행해야 하며 협상을 통해 바꿀 수 없다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론, 위의 내용은 쌍방이 약속이 있을 수도 있고 없을 수도 있다.

15, 보상의 성격과 지불 방법이 다릅니다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배 성격을 띠고 있으며, 노동 분배 원칙에 따라 시장 수급 변화와 직접적으로 관련이 없으며, 그 지급 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급 (일반적으로 월, 정기) 으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 상품가격의 일회성 지불 (주로 일회성 즉시결제나 할부, 규칙 없음) 으로 상품가격은 시장 변화와 직결된다.

노동계약 관계에서는 반드시 법정통화로 임금을 지불해야 하며, 실물과 유가증권으로 화폐를 대체해서는 안 된다. 보상의 지불 방식은 화폐 형식과 월별 지불이 특징이다. 노동계약관계에서 보수는 화폐, 실물, 유가증권으로 지급할 수 있고, 할부로 지급할 수도 있고, 일회적으로 지급할 수도 있다.

16, 임금 수령 우선 순위가 다르다.

노사 관계에서 근로자가 받는 보수는 임금으로 나타난다. 노동관계에서 노무제공자가 받은 보수는 노무비로 일반 채권에 속한다. 민사소송법' 제 204 조와 기업파산법 제 37 조는 모두' 파산재산이 우선으로 상환된 후 (1) 파산기업이 빚진 임금과 노동보험비' 를 다음 순서로 청산한다고 규정하고 있다. (2) 파산 기업이 빚진 세금; (c) 파산 청구. 클릭합니다 따라서 기업이 파산할 때 근로자의 임금은 일반 채권으로 노무비보다 우선하여 청산해야 한다. 파산기업의 재산은 근로자의 임금을 지급하기 전까지는 상환할 수 없다는 얘기다.

17, 위약의 법적 책임은 다르다.

불이행과 위법으로 노동계약을 이행하는 데 따른 책임은 민사 책임이자 행정 책임이다. 예를 들어, 고용주가 지급한 임금이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우, 노동행정부는 고용주가 기준보다 낮은 임금을 기한 내에 보충하도록 명령하고, 지불을 거부한 노동행정부는 고용주에게 경고 등 행정처분을 줄 수 있다. 노동계약에 따른 책임은 민사 책임, 즉 위약과 침해 책임뿐 행정책임은 없다.

18, 보호 시간이 다릅니다.

일반 민사 사건으로 노동 분쟁 당사자가 인민법원의 보호를 요청하는 시효는 민법통칙 제 135 조, 즉 2 년이다. 1995 노동법 제 82 조는 "중재를 요청하는 당사자는 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면으로 신청해야 한다" 고 규정하고 있다. 현행 노동중재의 항소 시효는 60 일이다.

최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

제 3 조 규정:' 노동법' 제 82 조의 규정에 따라 노동쟁의중재위원회는 당사자의 중재신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다. " 상술한 규정에 따르면 노동 쟁의사건의 소송 시효는 실제로 60 일밖에 되지 않아 근로자의 합법적인 권익을 변상했다. 노동 중재 시효를 법원 소송 시효와 혼동하는 것은 불합리하고 불법이다.

19. 분쟁은 다른 방식으로 처리한다.

노동계약 분쟁이 발생한 후 먼저 노동기관 노동중재위원회에 제출하여 중재해야 하며, 불복자는 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수밖에 없다. 노동 중재는 선행 절차이다. 그러나 노동계약 논란은 소송이나 쌍방협상을 통해 해결할 수 있다.

20. 계약 이행 중 사상자 사고는 처리 방식이 다르다.

"기업 근로자 상해 보험 시행 방법" 에 따르면 근로자인 근로자는 고용주를 위해 일하는 과정에서 사상자가 발생하는데, 근로자의 고의적인 행위로 인한 것이 아니라면 근로자의 과실과 위법 행위로 인한 경우에도 산업재해로 인정되어야 한다. 무과실 원칙은 산업사고로 인한 손해배상에 적용된다. 고용인 단위가 잘못이 없더라도 산업재해 근로자에 대한 배상 책임을 져야 한다는 것이다.

산업사고 처리에 관한 관련 규정은 노사관계에 적용되지 않는다. 노무제공자가 노무를 제공하는 과정에서 인신피해를 입은 것은' 민법통칙' 규정, 즉 잘못원칙에 따라 배상 책임을 져야 한다. 즉, 모든 손해사고는 용역제공자의 잘못 (고의와 과실 포함) 으로 인한 것이며, 용역제공자가 책임을 진다. 노사 관계 쌍방은 사고에 대해 모두 잘못이 있으므로 각자의 결함 정도에 따라 배상 책임을 져야 한다. 사고중에 잘못이 없는 사람은 배상 책임을 지지 않는다.

홍콩 노동법의 구분 기준 참조 (샤먼 대로 행 로펌 장조동):

홍콩 법률은 영국 법률의 영향을 많이 받는다. 현지 성문법과 판례 외에 영국 법도 홍콩 법률원의 중요한 부분이 되었다. 노동관계와 노사관계 문제에서 홍콩 법원도 양자를 어떻게 구분할 것인가에 대한 문제에 직면해 있다. 그러나 언어 환경과 언어 습관이 다르기 때문에 홍콩은 노동법을 노동법, 노동계약, 노동계약, 서비스계약, 직원, 고용주, 노무공급자를 노동자라고 부른다. 따라서 노동관계와 노무관계의 차이는 직원과 외국인 근로자의 차이라고도 한다.

홍콩 고용조례 제 2 조에 따르면 고용계약은 서면이나 구두, 명시 또는 묵시적인 합의를 의미하며, 한 쪽은 다른 쪽을 고용하기로 동의하고 다른 한 쪽은 고용인으로 고용되어 고용주를 위해 봉사하기로 동의했다. 게다가, 그것은 또한 견습 계약을 가리킨다. 직원은 제 4 조의 규정에 따라 본 조례에 적용되는 직원을 가리킨다. 제 4 조는 월수입이 홍콩달러 65,438+065,438+0,500 을 넘지 않는 육체노동이나 비육체근로자이며 연속 고용된 고용계약 하의 직원이라고 명시했다. 직원 보상 조례 제 2 조에 따르면 직원은 육체노동, 서류작업 또는 기타 업무에 종사하든 고용계약에 따라 고용된 모든 직원을 가리킨다. 그러나 위에서 언급한 몇 글자는 직원과 외국인 근로자의 차이를 명확하게 구분하기에 충분하지 않다. 사법실천에서 법원은 판례를 통해 고용관계의 존재 여부를 구분하는 몇 가지 방법을 확립했다.

1, 제어 테스트 규칙 (제어 테스트)

한 사건에 고용관계가 있는지 확인하기 위해 법원은 먼저 통제 기준을 사용하여 검사를 진행했다. 일찍이 1880 사건에서 Bramwell 판사는 이 법칙을 적용하여 하인을 정의함으로써 고용관계의 존재를 확정했다. "하인은 주인에게 파견될 것이며 반드시 주인의 지시에 따라 일해야 한다." 법률 전문가인 살몬드도 하인을 "고용주에 고용되어 고용주를 위해 일하는 사람은 누구나 그 행동이 통제되는 사람" 이라고 정의한다. " 이 가운데 통제권은 고용관계의 존재 여부를 판단하는 궁극적인 시험이 된다.

1924 에서, 맥카디 판사는 지분 통제의 주요 요소, 즉 ① 처리되는 업무의 성격을 더욱 분명히 했다. (2) 주어진 이동의 자유; (3) 계약서에 열거 된 수량; (4) 지불 (임금) 방법; (5) 해고권; ⑥ 보상 기준을 줄 수있는 능력을 통제한다. 1946 에서 Thankerton 경은 또 다른 사건에서 선임권, 해고권, 임금지급이 고용관계를 판단하는 요인이라고 생각했다. 다른 경우에는 법원이 언급한 요인으로는 허가, 고유한 서비스, 공장 및 장비 공급, 업무 의무, 근무 시간, 휴가 등이 있습니다.

2, 통합 테스트 규칙 (통합 테스트)

일반적으로 고용 관계의 고용주는 직원에게 무엇을 하고 어떻게 하는지 알려줄 수 있으므로 통제 테스트 규칙을 직원과 농민공에게 쉽게 적용할 수 있습니다. 그러나 특수 기술이 있는 전문가의 경우 고용주는 직원이 사용하는 기술을 모를 수 있으므로 직원에게 무엇을 하고 어떻게 해야 하는지 알려주지 못해 제어 테스트 규칙을 적용하기가 어려울 수 있습니다. 이에 따라 법원은 종합 테스트 규칙을 본안 판결에 대한 참고로 채택했다.

통합 테스트 규칙은 1952 에 대한 탄닌 경의 판결에서 처음 발견됐다. "서비스 계약을 보면 그 존재를 쉽게 감지할 수 있지만 그 차이점을 알려주기는 어려울 것 같다. 선주 한 명, 운전기사 한 명, 신문사 기자 한 명이 모두 서비스 계약에 따라 고용되었다. 하지만 내비게이터 한 명, 택시 기사 한 명, 신문 기고가는 서비스 계약에 따라 고용되었다. 따라서 위의 모든 사례에 대한 설명에는 한 가지 두드러진 특징이 있습니다. 즉, 서비스 계약에 따라 한 사람이 기업의 일부로 고용되고 그의 업무가 기업의 일부로 통합된다는 것입니다. 서비스 계약의 경우, 기업을 위해 효력을 발휘하지만, 기업에 융합되지 않고 단지 액세서리일 뿐이다. "

테스트 규칙을 통합하면 특수한 기술을 가진 직원을 쉽게 판단할 수 있다. 예를 들어 1967 의 경우, 원고는 서커스단의 공중 그네로, 연습과 리허설에 대부분의 시간을 할애하고 프로그램 판매와 같은 다른 일을 도와야 한다. 법원은 그녀의 주요 업무는 독립적으로 완성할 수 있지만, 그녀는 직원이라고 판결했다. 왜냐하면 이 일은 서커스단에 녹아들었기 때문이다.

3, 혼합 테스트 규칙 (혼합 테스트)

통제 검사 규칙과 종합 검사 규칙의 장점을 충분히 발휘하기 위해 법원은 혼합, 다중 또는 경제 현실 검사 규칙이라는 종합 검사 규칙을 채택하기 시작했다.

1968 호 사건에서 노동자 한 명이 트럭 운전사로, 그는 임대구매를 통해 원고 (회사) 로부터 트럭 한 대를 얻었다. 그는 채용될 때 트럭을 회사의 색깔로 칠하기로 약속했고, 회사 직원들의 통일되고 합리적인 지시를 입어야 한다. 동시에, 만약 그가 아프거나 휴가를 신청한다면, 대체품을 찾아 그를 대신해서 일할 수 있다고 약속했다. 그래서 회사는 그가 회사의 직원이 아니라고 생각한다. 김과 연금과 국민보험부장이 운전사를 고용인으로 인정해 규정에 따라 세금을 내고 납부해야 할 때 그 회사는 원고로 법원에 고소했다. 결국 법원은 운전자가 직원이 아니라고 판결했다. 이 사건에서 맥켄너 판사는 서비스 계약의 존재가 다음과 같은 세 가지 조건을 동시에 충족시켜야 한다고 지적했다. 1 임금이나 기타 보수를 기준으로 할 때 하인은 주인을 위해 일과 기술을 제공하여 서비스를 완성하기로 동의했다. (2) 동시에 그 서비스가 어느 정도 주인의 통제를 받는다는 것을 명시하거나 암시한다. (3) 계약의 다른 조항은 서비스 계약이 갖추어야 할 조항과 일치한다.

홍콩 노동법의 상술한 규정 및 관련 사례는 직원과 외래공의 차이를 판단하는 몇 가지 기준을 확립했다. 특히 테스트법에서 행동의 자유 정도, 지불 방식 (임금), 보상 기준을 통제하는 능력, 공장과 기기의 공급, 근무 시간, 휴가 등 참고 요소, 종합테스트법 중 직원의 업무가 기업의 일부 판단 기준에 통합될지 여부, 종합테스트법 중 다양한 요소를 통제해 노동을 구분하는 방법 그러나 다른 법적 배경에 따라 중국의 법률 규정에 따른 결론이 홍콩 법원의 유사한 사건에 대한 판례와 반드시 일치하지는 않는다는 점에 유의해야 한다.