갑측 (고용주): _ _ _ _ _ _

을 (을): _ _ _ _ _ _

갑을 쌍방은 국가와 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

제 1 조 계약 기간

1. 본 계약의 유효 기간: _ _ _ _ _ _ _ _ 부터 시작

2. 고용계약이 만료되기 한 달 전에 쌍방의 협의를 거쳐 고용계약을 재계약할 수 있습니다.

3. 고용 계약 체결 기한은 국가가 규정한 퇴직 시간을 초과할 수 없습니다. 국가 및 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 이 (가) 있는 경우

4. 본 계약이 만료된 후, 어느 한쪽은 더 이상 고용계약을 갱신하지 않는다고 판단하며, 본 계약이 만료되기 한 달 전에 서면으로 상대방에게 통지해야 한다.

제 2 조 수습 기간:

수습 기간은 _ _ _ _ _ _ _ _ _ 일, 즉 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 입니다

제 3 조 업무

1. 갑은 업무임무의 필요와 을측의 일자리 의향에 따라 을측과 일자리 고용 계약을 체결하여 을측의 구체적인 직위와 책임을 명확히 한다.

2. 갑은 업무필요와 을측의 업무, 업무능력 및 성과에 따라 을측의 일자리를 조정하고 일자리 고용 계약을 재체결할 수 있다.

제 4 조 노동 조건 및 노동 보호:

1 .. 갑은 매주 _ _ _ _ 시간, 매일 _ _ _ _ 시간을 일한다.

2. 갑측은 을측에 국가 규정에 부합하는 안전하고 위생적인 근무환경을 제공해야 하며 을측의 인신안전을 보장하고 인신안전을 위태롭게하지 않는 환경에서 일해야 한다.

3. 갑은 을측 일자리의 실제 상황과 국가 관련 규정에 따라 을측에 필요한 노동보호용품을 제공한다.

4. 갑은 업무요구에 따라 을을 조직하여 필요한 업무지식훈련에 참가할 수 있다.

제 5 조 근로 보수:

1. 국가, 시청, 기관의 관련 규정에 따라 갑은 매월 을측에 인민폐를 지급한다.

2. 갑은 국가 시 기관의 관련 규정에 따라 을측의 임금을 조정한다.

파티 b 는 규정 된 복지 혜택을 누립니다.

4. 을측은 국가가 규정한 법정 공휴일, 한여름 휴가, 탐친휴가, 결혼휴가, 가족계획 등의 휴가를 즐긴다.

5. 갑은 제때에 을측에 연금보험, 실업보험 및 기타 사회보험을 납부해야 한다.

제 6 조 업무 규율, 보상 및 처벌:

1. 을측은 국내법 및 규정을 준수해야 한다.

2. 을측은 갑의 규칙과 노동규율을 준수하고 갑의 관리와 교육에 자각적으로 복종해야 한다 .....

3. 갑은 시청과 기관의 관련 규정 및 을측의 업무 성과와 공헌에 따라 을측에 상을 줄 것이다 .....

4. 을측이 갑의 규칙과 노동규율을 위반하면 갑측은 시청과 기관의 관련 규정에 따라 처벌할 것이다.

제 7 조 병가 및 휴가:

1. 을측이 병가를 낼 때, 갑 측이 의사를 지정한 증명서가 있어야 한다. 계약 기간 (_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 년 또는 _ _ _ _ _ _ 계약을 해지하지 않고 정상 업무가 재개될 때까지 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _% 로 임금을 지급한다. 계약 기간 동안 을측은 현지 정부가 지정한 병원에서 공무출장으로 발생한 의료비용을 갑이 지급한다. 외출 개인 치료의 의료비는 스스로 부담한다.

2. 을측이 휴가를 신청하려면 갑의 비준을 거쳐야 하며, 갑측은 일별로 임금을 공제할 것이다. 계약 기간 (_ _ _ _ _ _ _ _ _ 년 또는 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 그는 결석할 것이다 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 일

제 8 조 노동 계약의 변경, 해지 및 해지:

1. 고용 계약이 법에 의거하여 체결된 후 계약 쌍방은 반드시 계약서에 규정된 의무를 전면적으로 이행해야 하며, 어느 쪽도 제멋대로 계약을 변경해서는 안 된다. 확실히 계약을 변경해야 하는 것은 쌍방이 협의하여 원래의 서명 절차에 따라 계약을 변경해야 한다. 만약 쌍방이 합의에 도달하지 못한다면, 원래의 계약은 여전히 유효하다.

2. 고용 계약이 만료되거나 쌍방이 합의한 종료 조건이 나타나면 고용 계약이 자동으로 종료됩니다. 고용 계약이 만료되기 한 달 전에 쌍방의 협의 동의를 거쳐 고용 계약을 재계약할 수 있다.

당사자 a 의 단위가 취소되고 고용 계약이 자동으로 종료됩니다.

4. 쌍방의 협의를 거쳐 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

5. 을측은 아래와 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 갑측은 고용계약을 해지할 수 있습니다.

(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

(2) 업무 규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.

(3) 고의로 임무를 완수하지 않고 회사에 심각한 손실을 초래한다.

(4) 심각한 실직, 부정행위, 갑의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(5) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

6. 아래와 같은 경우 갑측은 노동계약을 해지할 수 있지만 30 일 앞당겨 을측에 서면으로 통지해야 합니다.

(1) 을측이 병에 걸리거나 업무상 부상 의료가 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없거나 갑이 별도로 배정한 적절한 업무에 종사할 수 없습니다.

(2) 을측은 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 이미 체결된 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

(4) 을측은 노동계약을 이행하지 않는다.

7. 다음 상황 중 하나가 있는 경우 갑은 노동계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다.

(1) 을측이 병에 걸리거나 부상을 입었고, 규정된 의료기간 내에 있었다.

(2) 임신, 출산, 수유기에 여성 근로자;

(c) 법령에 규정 된 기타 상황.

8. 다음 상황 중 하나가 있을 경우 을측은 고용기관에 고용계약 해지를 통지할 수 있습니다.

(1) 수습 기간에 있습니다.

(2) 갑은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.

9. 을측이 노동계약 해지를 요구하면 30 일 전에 서면으로 갑측에 통지해야 한다.

제 9 조 노동 계약 위반 및 해지에 대한 경제적 보상:

1. 노동계약 당사자는 갑이 노동계약을 해지하는 (수습기간 제외) 1 년마다 갑은 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 최대 12 개월까지 지급해야 한다는 데 합의했다.

2. 을측은 일을 감당할 수 없고, 훈련을 거치거나, 일자리를 조정하고, 갑측이 고용계약을 해지할 경우, 갑측은 을측에 1 년에 한 달당 임금에 해당하는 경제보상금을 지불해야 하며, 최대 12 개월을 넘지 않아야 한다.

3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 이미 체결된 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없고, 갑이 노동계약을 해지할 경우 갑은 직원이 본 부서에서 근무한 연한을 기준으로 1 년 동안 근무할 때마다 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 지급한다.

4. 갑측 단위가 취소되면 갑측은 을측이 취소되기 전에 본 단위의 근무 연한에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 근무 시간이 만 1 년마다 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다. (경제보상금의 계산임금은 노동계약을 해지할 때 을측의 전년도 평균 임금이다.)

5. 노동계약 이행 기간 중 을측이 노동계약 해지를 요구하면 노동계약이 약속한 기한에 따라 갑측에 위약금을 당월의 기본임금으로 지급해야 한다.

6. 갑이 노동계약에 따라 노동보수를 지급하지 않았기 때문에 을측은 갑에게 노동계약을 해지하라고 통지했고, 갑측은 본 계약에 따라 노동계약을 청산하고 해지하며 미지급 노동보수를 지급해야 한다.

제 10 조 기타 사항:

1. 갑을 쌍방이 고용계약 이행으로 인사분쟁이 발생할 경우 먼저 법에 따라 중재를 신청해야 한다. 한쪽이 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

2. 본 계약은 한 양식에 3 부, 갑 2 부, 을 1 부, 쌍방이 서명한 후 효력이 발생한다.

3. 본 계약의 조항이 국가 법규와 상충되는 경우, 국가 법규를 기준으로 합니다.

파티 a (인감): _ _ _ _ _ _ _ 파티 b (서명): _ _ _ _ _ _

대표 (서명): _ _ _ _ _ _

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

계약 위치: _ _ _ _ _ _ _ _ 계약 위치: _ _ _ _ _ _

확장 데이터:

법적 특징

1, 주어의 양쪽은 평등하며 종속성이 없습니다. 고용법관계의 주체 사이에는 평등한 법률관계가 있다. 고용법관계의 발생, 변경, 소멸, 이행은 모두 평등하며 관리와 관리의 예속관계는 없다.

2. 당사자의 의지가 주도적인 특징을 가지고 있다. 고용법 관계로 그것의 생성, 변경, 소멸은 모두 당사자의 의미 표현의 흔적을 띠고 있다. 당사자의 의사를 반영하고 자치를 하며, 국가의 의지는 기본적으로 간섭하지 않는다.

3. 그것은 주로 유통 분야에 있는 것이지 사회노동 과정이 아니다.

손해배상

고용관계에서의 침해책임고용관계분쟁에서의 손해배상은 주로 두 가지 유형이 있는데, 중국법에 의해 규정되고 자주 관련되어 있습니다.

1, 하나는 고용주 배상 분쟁으로, 직무 수행 과정에서 제 3 자에게 손해를 끼치는 고용주의 법적 책임이며, 직원 손해 배상 책임이라고도 합니다.

2. 또 다른 하나는 직원 배상 분쟁으로, 고용주가 배정한 임무를 완수할 때 자신을 손상시켜 고용주가 민사 책임을 맡는 것을 말한다.

두 경우 모두 고용관계의 존재는 고용주가 민사책임을 감당하기 위한 전제조건이다. 고용분쟁 중 민사손해배상 책임에는 침해 책임과 위약 책임의 경합이 있다. 우리 나라 법률은 상소권을 가진 원고가 선택을 하지 않는 한 어떤 소송을 자유롭게 선택할 수 있도록 하여 기소를 요청하도록 규정하고 있다. 원고가 침해 책임으로 고용주의 민사 책임을 추궁하기로 결정했다면 고용관계 분쟁에서 손해배상의 침해 성격을 법적으로 결정해야 한다.

우선, 우리나라의 침해 행위자는 두 가지 범주로 나눌 수 있다: 일반 침해 행위와 특수 침해 행위. 일반 침해에는 네 가지 요소가 있습니다.

1, 침해;

피해 사실이 존재합니다.

불법 행위와 피해 결과 사이에는 인과 관계가 있습니다.

4. 위반자는 주관적으로 잘못이 있습니다.

일반 침해 책임의 책임 원칙은 과실 책임 원칙이며, 당사자의 주관적 잘못은 침해 행위 구성의 중요한 원칙이다. 민법통칙' 제 106 조 제 2 항은 국민, 법인이 잘못으로 국가, 집단재산 또는 타인의 재산, 인신을 침해하는 경우 민사 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 잘못이란 행위자가 자신의 행동을 결정할 때 고의나 과실을 결정하는 주관적인 심리 상태이다. 과실책임하에 일반 침해책임행위는' 누가 클레임을 요구하는지, 누가 증명할 것인가' 의 원칙을 적용한다. 피해자는 행위자가 주관적으로 잘못이 있다는 증거를 제공하여 그 주장이 지지를 받을 수 있도록 해야 할 의무가 있다.

특별 침해에는 두 가지 대체 원칙이 있습니다.

하나는 무과실 책임 원칙이고, 하나는 결함 추정 원칙이다. 무과실 책임 원칙은 당사자가 주관적으로 손해행위를 저질렀지만 잘못이 없었지만 여전히 법에 따라 책임을 져야 한다는 원칙을 말한다. 우리나라 민법통칙 제 106 조 제 3 항은 잘못이 없지만 법률 규정에 따라 민사 책임을 져야 하며 민사 책임을 져야 한다. 사회의 발전과 위험물이 날로 늘어남에 따라 가해자의 무과실 피해에 대한 사례도 늘고 있다. 잘못을 저지른 사람의 잘못을 증명하는 것이 점점 어려워지고 있다. 사회적 공정성과 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 목적을 바탕으로 무과실 책임 원칙은 점차 독립된 책임 원칙이 되어 침해법에 적용된다.

무과실 책임 원칙의 적용에주의를 기울이십시오.

1, 법이 명시적으로 규정된 경우에만 적용됩니다.

2. 피해자는 가해자의 잘못을 증명할 필요가 없고, 가해자는 자신이 무죄임을 증명하고 면책할 수 없다.

원고는 손해 사실과 인과 관계의 존재를 증명하기만 하면 된다.

4. 우리 나라는 조건적인 상대적 무과실 책임 원칙을 시행하고 있으며, 법정 사유가 있을 경우 전부 또는 일부를 면제할 수 있습니다. 불가항력, 피해자의 고의적 등.

잘못 추정 원칙은 피고가 손해의 발생에 대해 잘못이 없다는 것을 증명할 수 없다는 것을 의미하며, 법에 따라 그 잘못이 있다고 추정하고 손해결과에 대한 민사 책임을 져야 한다는 것이다. 사실, 그것은 잘못에 대한 책임의 증명 책임을 피고에게 돌리고, 증명 책임을 거꾸로 하는 것이다. 결함 추정 원칙은 여전히 잘못을 기초로 하기 때문에 독립된 책임 원칙이 아니라 결함 책임 원칙의 특수한 형태다.

이런 책임 형태에서 피해자는 가해자가 가해행위를 하고 손해의 결과를 초래했으며, 가해행위와 손해의 결과 사이에 인과관계가 있다는 것을 증명하기만 하면 된다. (존 F. 케네디, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자) 가해자의 주관적인 잘못을 증명할 필요가 없고, 가해자가 주관적으로 이미 존재한다고 직접 추정할 수 있으며, 그에 상응하는 책임을 져야 한다. 책임을 회피하기 위해서는 행위자가 자신이 주관적인 잘못이 없다는 것을 증명해야 한다. 잘못책임 추정 원칙은 법에 명확한 규정이 있는 경우에만 적용된다는 점에 유의해야 한다.

둘째, 고용 관계의 보수 문제. 민법통칙' 에서 우리나라는 고용관계 분쟁의 손해배상을 특수침해 행위에 포함시키지 않았다. "민사소송법 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 의견" 제 45 조는 "자영업자, 농촌청부경영자, 협력단체가 채용한 인원이 고용계약서에 규정된 생산경영활동에서 타인에게 손해를 입히고, 고용단위는 당사자이다" 고 규정하고 있다. 최고인민법원이 발표한' 민사사건 사유에 관한 규정' 은 노동관계 분쟁의 손해배상을' 특수침해 분쟁' 부분에 포함시켰다. 우리나라는 이미 고용관계 분쟁 중 민사 손해배상 책임을 특수침해 책임으로 분류했다는 것을 알 수 있다.

셋째, 노동 분쟁 손해 배상 책임 원칙은 노동 분쟁 손해 배상 사건에서 과실 책임 원칙이든 결함 추정 원칙이든 고용주의 민사 책임에 적용될 수 없다. 만약 잘못책임원칙을 적용한다면 피고는 원고로서 자신이 초래한 피해에 대해 잘못이 있다는 것을 증명해야 하기 때문이다. 즉,' 누가 주장하고 누가 증명하는가' 라는 증거부담원칙을 적용해야 하기 때문이다. 만약 잘못 추정 원칙을 적용한다면, 고용주는 자신이 직원이나 제 3 자에게 손해를 입힌 것이 잘못이 없다는 것을 증명하기만 하면 책임을 지지 않을 수 있다.

잘못책임 원칙을 적용하는 경우 원고는 고용인의 잘못이 있다는 효과적인 증거를 제시하기 어렵고, 실천에서는 불가능하며, 직원의 권리를 보호하는 데도 불리하다. 과실 책임 추정 원칙을 적용하는 경우, 고용 단위는 종종 우세한 위치에 있으며, 다른 직원들의 증언과 같은 자원을 이용하여 직원의' 잘못' 을 증명하는 증거를 쉽게 찾을 수 있다. 사회적 공평한 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 목적을 근거로, 분명히 잘못책임 추정 원칙을 적용할 수 없다.

고용분쟁손해배상에 무과실 책임원칙을 적용한다면, 원고가 고용관계의 증거와 자신이 손해를 입었다는 사실만 제시하면 된다. 고용주가 원고에 대한 손해가 잘못인지 아닌지를 증명할 필요가 없다. 고용주가 민사책임을 지고 노동법과 계약법의 입법정신에 부합한다. 또한 사회적 공정성과 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 요구 사항에 부합한다. 제 3 자 또는 고용인이 자신의 손해에 대해 잘못이 있는 경우 민법통칙 제 13 1 조의 규정에 따라 상응하는 민사 책임을 져야 한다.

용인 기관은 손해가 제 3 자 또는 그 직원이 고의로 야기한 것이며 법에 따라 책임을 면제할 수 있다는 증거를 가지고 있다. 노동 분쟁에서 무과실 책임 원칙을 채택하여 손해배상을 처리하는 것은 우리 사회의 발전과 현실에 부합한다.

바이두 백과: 고용 관계