어떻게 1 의 이직률을 통제할 수 있습니까? 면접할 때 엄격하게 입구를 잡습니까?
한 기업의 안정적이고 지속적인 발전은 안정적이고, 믿을 만하며, 높은 자질의 팀에 의지하여 쟁취해야 한다. 기업은 먼저 면접을 잘 통제하고 기업에 적합한 우수한 인재를 유치해야 한다.
기업은 구직자에게 성실해야 한다.
적합한 인재를 찾은 후 기업은 자신의 상황을 과장하지 말고 구직자에게 영원히 얻을 수 없는 미끼를 주지 말아야 한다. 구직자에게 기업의 현황이 어떤지 명확하게 이해시키고 마음의 준비를 해야 한다. 구직자가 일단 기업에 가서 일하기로 선택하면 쉽게 이직하지 않는다.
3. 고임금으로 직원을 유치하고 붙잡는다.
한 기업이 큰 성과를 거두고, 지속적인 발전을 하고, 목표를 달성하려면, 우선 자질이 높은 인재들이 있어야 한다. 인재를 유치하고 붙잡는 것은 물론 모두 보수를 통해서는 아니지만, 다른 많은 조치들이 있지만, 보수도 상당한 역할을 한다. 잘 설계된 기업의 급여에는 임금, 상여금, 각종 보조금, 각종 상업보험뿐만 아니라 매년 일부 자금을 직원의 팀 건설에 투입한다. 이들 팀 건설 활동에는 확장, 나무 심기, 회식, 놀이, 헬스 등이 포함된다. , 또는 매년 명절, 직원 생일 선물, 상품권을 증정하다. 이러한 활동으로 직원들은 기업 대가족의 따뜻함을 느끼고 기업 전체의 응집력과 구심력을 느낄 수 있었다.
4. 성실과 감정으로 직원을 붙잡는다.
엄격한 규율, 심사, 위엄, 넘을 수 없는 등급제도 등. , 어느 정도 기업의 정상적인 운영을 보장할 수 있지만, 이런 비인간적인 기업에서 일하면 직원들도 불편함을 느낄 수 있다. 복잡한 사람으로서, 사람의 요구는 다양해서 급여 만족뿐만 아니라 존중, 자기발전, 성취 등 더 높은 수준의 만족을 추구한다. 따라서 기업은 우수한 직원을 감정적으로 유지하고, 그들의 필요에 관심을 갖고, 그들의 목소리에 귀를 기울이고, 그들이 직면한 문제를 해결하고, 그들이 기업 대가족의 따뜻함을 느끼게 하고, 그들이 기업에 더 충성스럽고, 일을 더 적극적이고, 창조적으로 할 수 있도록 해야 한다.
5. 직원 발전에 초점을 맞춘 장기 및 단기 교육 프로그램을 개발합니다.
직원이 한 회사에 입사하면 급여가 공평하고 합리적인지, 이 회사에서 성장할 수 있는 기회가 있는지도 고려한다. 기업과 직원의 성장과 발전은 상호 촉진되고 상호 의존적이다. 개인 개발은 기업 발전을 촉진하고 기업 목표를 달성할 것이다. 기업 목표의 달성은 개인이 목표를 달성하고 더 높은 수준의 발전을 이룰 수 있게 한다. 따라서 기업은 직원들의 다양한 수준, 요구 사항 및 경력 개발 목표에 따라 목표, 과학적이고 합리적인 장기 교육 프로그램을 개발하여 직원들에게 지속적인 학습과 심학을 제공할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 직원들이 기업에서 일하는 것이 전도유망하고 유망하다고 느끼게 합니다.
직원들에게 좋은 성장과 승진 공간을 제공하십시오.
사원에게 좋은 성장과 승진 공간을 제공할 수 있는 기업은 급여가 사원의 현재 기대에 미치지 못하더라도 계속 기업에 남아 있습니다. 자신의 발전과 성과는 직원들에게 더 큰 만족감을 가져다 주고 그들의 미래 경력 발전에 도움이 되기 때문이다.
기업의 이직률을 어떻게 통제합니까? 지도자는 자기를 엄하게 다스리고 남을 너그럽게 대해야 한다.
권위 기관 통계에 따르면 직원의 50% 이상이 이직한 것은 그들의 직접 주관으로 인한 것이다. -응? 주관만이 방화할 수 있고, 백성은 불을 켜서는 안 된다? 이것은 이미 보편적인 현상이 된 것 같다. 지도자, 특히 직접 주관이 불공정한 일을 처리하고 제도와 절차를 파괴하는 데 앞장서면 옳고 그름을 뒤바꾸고, 높고, 마음이 좁다. , 직원 퇴직을 초래할 수 있습니다. -응? 자기가 원하지 않는 것을 남에게 행하지 마라? 먼저 자신을 단정하게 하고, 직원들에게 하라고 요구하는 지도자는 먼저 해야 한다. 그렇지 않으면 직원의 이직을 초래할 수 있고, 심각한 관리 소극으로 이어질 수 있다. 아무리 매력적이고 똑똑한 의사소통 기교도 모든 것이 헛수고다.
둘째, 직원의 사상 동태에 초점을 맞추고 예방을 위주로 한다.
인적자원부와 직접책임자는 직원들의 사상 동태를 살피고, 직원들이 이직 조짐을 보이고, 제때에 직원들과 소통하고, 어떤 것은 화살을 쏘는 것을 발견해야 한다. 직원들은 자주 휴가를 내고, 불평이 많고, 새로운 직업을 받아들이기를 꺼리고, 채용 사이트에서 이력서를 갱신하고, 근무 방식이 평화로울 때 다르다. 이는 직원들이 이직하기 전의 성과일 수 있다. 인적자원부와 직접책임자는 정기적으로 또는 비정기적으로 직원들과 소통해야 하며, 직원들의 이직 현상을 잘 찾아내 효과적으로 예방해야 한다. 기업의 인적자원부는 직원들의 웨이보를 면밀히 주시하고, 직원들이 이직하고, 제때에 소통하고, 이에 따라 대책을 마련하여 효과적인 방비를 달성한다. 이런 형식은 참고할 만하다.
셋째, 사직 면접을 성실하게 진행한다.
사직한 직원에 대해서는 직접 주관과 인적자원부가 사퇴 면담을 해야 한다. 면접의 목적은 가능한 한 백본과 우수 직원을 유지하는 것이다. 직원 사퇴의 진정한 원인을 이해하고, 기업 관리의 개선을 촉진하며, 회사의 관리 수준을 높이다. 오해를 해소하거나 불만을 해소하고 회사의 직장 명성을 보호한다. 직원의 직업 계획을 위해 계획을 세우다. 직원들의 사직 신청을 받았을 때, 너는 즉시 회답해야 한다. 이미 결심을 하고 만류할 수 없는 직원에 대해서는 사퇴를 허용해야 한다. 결국? 꼬임이 달지 않나요? 。 면접을 너무 정식으로 하지 말고 성실하게 직원을 친구로 삼아야 한다. 예전에 기업에서 일했을 때 사직면접을 하거나 사직한 직원에게 커피 한 잔 마시고 차 한 잔 마시고 밥 한 끼를 먹었다. 나는 기꺼이 존재하는 문제를 지적하고 직업 발전에 대해 자신의 건의를 제기한다. 그들 중 일부는 좋은 친구가 되었고, 일부는 떠나고 다시 사업으로 돌아갔다.
넷째, 핵심 직원의 경쟁 관리에 중점을 둡니다.
주요 직위 직원들은 경업제한협정을 체결해야 하고, 회사 기밀 정보는 기밀로 유지해야 한다. 기밀 정보는 유출을 방지하기 위해 엄격하게 기밀로 유지해야 한다. 회사 기밀 정보를 알고 있는 직원이 이직하면 일정 금액을 줘야 하나요? 비밀 발표기? 이직 후 경업제한협정에 따라 보상금을 지급하면서 필요한 연락을 유지한다.
다섯째, 직원 이직 원인 분석을 잘 한다.
직원 사퇴의 원인은 일반적으로 임금에 만족하지 않고, 지도자에 만족하지 않고, 인간관계에 만족하지 않고, 성과 평가 결과에 대한 의견, 업무 실수, 개인적 사유 등이다. 인적자원부는 범주를 총결하고, 법칙을 찾아내며, 인적자원정책, 프로세스제도 등에 대한 개선안을 제시하고, 기업관리의 지속적인 개선을 실현해야 한다.
인간적인 사임 절차.
기업은 국가 관련 법규에 따라 이직 수속을 밟아야지, 여러 가지 이유로 임금을 공제하거나 체납해서는 안 된다. 송별회를 열고 이직 직원의 장점을 칭찬하고 오해를 해소하며 그들의 전망에 대한 축복을 표현해야 한다. 결국, 우리는 한 가족이었고, 함께 지내는 것이 가장 중요하다. 인적자원부는 직원 사퇴 신청서, 노동계약 해지, 사퇴통지, 출석표 등 노동 분쟁의 위험을 방지하기 위해 관련 서면 증거를 유보해야 한다.
일곱째, 전직 직원의 관리.
인적자원부는 이직 직원의 정보를 정리하여 문서화하고, 정기적으로 연락하고, 특히 중요한 직책이나 중고위직 임원에게 회사의 발전 상태와 전망을 알려야 한다. 옛 직원을 회사 연례 회의에 초청해 이직 직원에 대한 회사의 관심을 느끼게 할 수도 있다.