산시 () 성 () 사업 단위 고용 계약 관리 잠행 조치 () 발행에 관한 통지.

(섬서성 인발 [2006] 19 일 2006 년 2 월 24 일)

각 구시 인사국, 양릉 시범구 인사노동국, 성직 각 부서, 각 직속 기관 인사 (간부) 처:

국무원 사무청에 따르면 인사부' 사업단위 시범임용제에 관한 의견' (국발 (2002) 35 호) 과 인사부' 사업단위 임용계약 (템플릿) 발행에 관한 통지' (국임청 발행 [2005]158 호 고용주와 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해, 우리는' 산시 () 성 사업 단위 고용 계약 관리 잠행 조치' 를 제정하였으니, 본 지역, 본 부서의 실제 상황과 결합하여 진지하게 관철해 주시기 바랍니다. 고용 계약 관리와 관련된 문제에 대한 통지는 다음과 같습니다.

첫째, 공공 기관의 고용 시스템 구현은 공공 기관의 인사 시스템 개혁의 핵심 내용 중 하나이며, 공공 기관의 열정과 창의력을 동원하고 우리 지방의 경제 건설과 사회 발전을 촉진하는 데 중요한 역할을합니다. 각급 정부 인사부는 거시관리, 지도, 조율 역할을 높이 평가하고 임용 계약의 집행과 관리를 열심히 해야 한다.

둘째, 사업 단위의 임용제 실시의 기초는 임용제의 원활한 시행을 보장하는 중요한 단계인 임용계약 관리이다. 채용 제도를 실시하는 과정에서 쌍방은 고용 계약을 체결해야 하며, 고용 계약은 반드시 국가 법규의 규정에 부합해야 한다. 고용계약을 규범화하고 불필요한 인사분쟁을 줄이기 위해 인사부는' 사업단위 고용계약 (템플릿)' 을 제정해 사업단위 고용계약을 위한 지침과 시범을 제공했다.

셋째, 각 지역, 각 부서, 각 사업 단위는 사업 단위 고용 계약 (템플릿) 을 사용하는 과정에서 계약 패러다임에 따라 본 단위의 실제 상황과 연계하여 계약 내용을 완벽하게 보완하고, 직원과 고용 계약을 체결하는 조항과 내용을 확정하고, 단위와 직원 쌍방의 합법적인 권익을 실질적으로 보호해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 템플릿, 템플릿, 템플릿, 템플릿, 템플릿, 템플릿, 템플릿)

4. 고용 계약서에 서명하는 동시에 계약 내용 변경, 직위조정, 계약 해지, 계약 해지, 계약 갱신 등 고용과 관련된 각종 업무를 열심히 한다.

산시 성 공공 기관의 고용 계약 관리를위한 임시 조치

제 1 장 일반 원칙

첫째, 사업 단위 고용 관계를 규범하기 위해 사회주의 시장경제체제에 적응하는 사업 단위 직원 고용 제도를 확립하고 보완하고, 고용단위와 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 인사부' 시범사업 단위 직원 고용제도에 관한 통지' (국발 [2002] 35 호) 와 인사부' 사업단위 고용계약 발행에 관한 통지'.

제 2 조이 조치는 본 성 행정 구역 내 각급 기관 편성 부서가 규정 권한에 따라 비준한 사업 단위 (이하 고용인 단위) 와 근로자 간의 노동 계약 체결에 적용된다.

공무원법을 참고하여 관리하는 사업 단위는 이 방법을 적용할 수 없다.

제 3 조 노동계약은 고용인 단위와 근로자 사이에 노동관계를 확정하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협의를 가리킨다.

제 4 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 한다.

제 5 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 평등과 자발성, 합의의 원칙을 따라야 하며, 국가와 우리 성의 법률, 규정 및 규정에 부합해야 한다.

고용 계약은 즉시 법적 구속력이 있으며, 쌍방은 고용 계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 6 조 정부 인사행정부는 노동계약제 시행에 대한 지도, 감독 및 검사를 담당한다.

제 2 장 직원 고용

제 7 조 고용 단위는 고용 조직을 설립하여 인원의 고용, 심사, 갱신, 해고 등 구체적인 사항에 대해 의견을 제시해야 한다.

고용 조직은 본사 인사부 책임자, 기검감찰부 책임자, 노조책임자, 직원 대표로 구성되며 필요한 경우 관련 전문가 또는 기타 관계자를 끌어들일 수 있습니다.

제 8 조 용인 단위는 기관 편성 부서에서 승인한 인원 편성 금액 내에서 직위 자격 조건에 따라 본 단위의 기존 인원 중 채용을 공개하거나 사회에 공개적으로 채용할 수 있습니다. 단, 확실히 다른 방식을 채택하여 밀직자를 선발해야 하는 경우는 예외입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 고용명언)

제 9 조 집업 자격제도 직위를 신청하는 지원자는 해당 집업 자격증을 소지해야 한다.

제 10 조 직원 고용은 다음 절차에 따라 수행된다.

(1) 고용 단위는 공석직과 해당 역할, 고용 조건, 임금 복리후생 등을 게재합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

(2) 신청자가 신청서를 제출한다.

(3) 채용 기관은 지원자의 자격과 조건을 초심한다.

(4) 후보자는 시험, 심사 등을 통해 경쟁하여 임용 기관이 결과에 따라 제안 후보자 명단을 제출한다.

(5) 고용 단위 책임자는 단체 토론을 통해 고용인을 결정한다.

(6) 고용 단위 법정 대표인 또는 그 의뢰인이 고용인과 협의하여 고용 계약을 체결하다.

제 11 조 고용인 단위 책임자와 부부 관계, 직계 혈연 관계, 3 대 내 방계 혈연 관계 또는 근친관계가 있는 직원은 고용인 단위 책임자의 비서, 인사, 재무, 기검 감찰 등의 직위를 초빙할 수 없으며, 고용인 단위 책임자와 직접 상하 지도 관계가 있는 직급 일자리를 얻을 수도 없다.

조직 구성원을 채용할 때 인사 고용 사항을 처리할 때 상술한 친족 관계를 피해야 한다.

제 3 장 노동 계약 체결

제 12 조 노동계약이 체결되기 전에 한쪽은 상대방의 노동관계 수립과 관련된 정보를 알 권리가 있으며, 쌍방은 사실대로 설명해야 한다.

제 13 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.

(a) 노동 계약 기간;

(2) 직무 요건 및 의무;

(3) 직업 규율;

(4) 일자리 근무 조건;

(5) 임금 복지;

(6) 노동 계약의 변경 및 해지 조건;

(7) 고용 계약 위반에 대한 책임;

이전 단락에 규정 된 필수 조항 외에도 노동 계약 당사자는 수습 기간, 교육 및 평생 교육, 지적 재산권 보호, 계약 해지 기한에 대한 사전 통지 등의 조항에 동의 할 수 있습니다.

제 14 조 노동계약은 일정한 일을 완성하는 것을 기한으로 단기, 중기, 장기로 나뉜다. 유동성이 강하고 기술함량이 낮은 일자리는 일반적으로 3 년 이하의 단기 계약을 체결한다. 직무나 직업의 성격으로 상대적으로 긴 기한을 가진 계약은 중장기 계약이다. 일정한 일을 기한으로 하는 계약을 완성하고, 계약 기한은 업무 임무에 따라 결정된다. 계약 최대 기간은 후보자가 국가가 정한 퇴직 연령에 도달할 때의 연한을 초과해서는 안 된다. 고용 단위와 고용인은 상술한 계약을 협상할 수 있다.

본 부서에서 25 년 이상 근무하거나 본 부서에서 연속 전체 10 년 근무하고 국가가 규정한 정년퇴직 연령이 10 년 미만인 사람은 고용 계약을 제안하는 경우, 고용 단위는 퇴직 계약을 체결해야 합니다.

제 15 조 노동계약은 쌍방이 서명한 날부터 효력이 발생한다. 당사자는 효력 발생 기한이나 조건에 대해 약속이 있으며, 그 약속에서 나온다. 고용 계약이 일단 발효되면 구속력이 있다.

제 16 조 노동계약 당사자는 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 노동계약에 포함되어 있다. 고용 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습 기간은 1 개월을 초과하지 않습니다. 1 년 이상 3 년 미만, 수습 기간은 3 개월을 넘지 않습니다. 3 년 후 수습 기간은 6 개월을 초과 할 수 없습니다. 채용인원은 신규 취업고 졸업생이며 수습기간은 12 개월까지 연장할 수 있습니다. 시용 기간이 6 개월을 넘는 경우, 고용 계약 기간은 3 년 이상이어야 한다.

제 17 조 고용 계약 당사자는 고용인의 서비스 기간을 약속할 수 있으며, 고용비용은 고용기관이 부담한다.

제 18 조 국가 기밀과 관련된 직무에서 일하는 사람은 국가 관련 비밀 인원 관리에 관한 규정을 준수해야 한다. 근로자는 고용주의 영업 비밀과 관련된 직무에서 일하며, 노동계약 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 비밀 유지 의무를 약속할 수 있다.

제 19 조 고용 계약은 고용인의 위약위약금을 약속한 것으로, 다음과 같은 상황으로 제한된다.

서비스 기간 위반

(b) 보수 단위의 영업 비밀 위반.

위약금의 액수는 공정하고 합리적인 원칙을 따라야 한다.

제 20 조 고용 계약이 만료되어 갱신 조건에 부합하는 경우 쌍방은 고용 계약 재계약을 협상할 수 있다. 노동 계약을 재계약하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 임용 계약이 만료되기 30 일 이내에 재계약을 처리하다. 재계약한 고용 계약 기한과 업무 내용은 쌍방의 협의에 의해 결정되고, 고용 계약 갱신서에 서명한다. 사실고용관계가 재계약계약을 하지 않거나 고용계약 해지 수속을 하지 않은 것은 고용계약이 계속되는 것으로 간주되고, 고용계약을 연장하는 기간은 원래 계약 기간과 같지만, 근로자 퇴직 연령을 초과할 수는 없다.

제 21 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 무효이다.

(1) 국가 및 지방의 법률, 규정 및 규정을 위반한다.

(b) 사기 및 위협 수단으로 체결.

무효 고용 계약은 법적 구속력이 없다. 고용 계약 부분이 무효임을 확인하고 나머지 부분의 유효성에 영향을 주지 않고 나머지 부분은 여전히 유효하다. 고용 계약의 무효는 정부 인사 행정 주관부에서 확인한다.

제 4 장 노동 계약의 이행 및 변경

제 22 조 노동 계약 당사자는 계약서에 규정된 시작 시간에 따라 노동 계약을 이행해야 한다.

고용 계약의 시작 시간이 실제 이행 상황과 일치하지 않아 실제 이행 상황에 따라 확인된다.

제 23 조 고용 계약 이행 기간 동안 고용 단위는 직무 직무 수행 및 업무 임무 완료에 대한 연간 평가를 실시해야 합니다. 필요하다면 임용 기간 평가를 늘릴 수 있다.

심사 결과는 우수, 합격, 기본합격, 불합격 4 등으로 나뉘며, 고용인의 연장, 직위조정, 해고의 근거로 삼는다.

제 24 조 고용인의 연간 심사나 임용 기간 심사에 불합격한 경우, 고용 단위는 이를 직위 조정하고, 임용자에게 일자리 조정 통지서를 발행하여 계약을 적절히 변경할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용)

전항에 규정된 경우를 제외하고 당사자 쌍방이 고용 계약을 변경해야 하는 경우, 규정 절차에 따라' 변경 고용 계약' 을 체결하고 계약 변경 내용을 서면으로 결정해야 한다. 쌍방이 협상할 수 없는 경우, 고용 계약은 계속 이행된다.

제 25 조 고용 단위의 합병 또는 분립, 노동 계약은 합병 또는 분립된 고용 단위에 의해 계속 이행된다. 노동 계약 당사자가 합의한 바와 같이 노동 계약을 변경하거나 해지할 수 있지만, 노동 계약 당사자가 따로 약속하거나 본 방법 제 31 조 제 1 항 상황이 있는 경우는 예외다.

제 26 조 당군 조직 지도부에 당선된 직원은 관련 법규의 규정에 따라 고용 계약 기간을 변경해야 한다.

제 27 조 노동 계약 기한 내에 다음과 같은 상황 중 하나가 있으며 노동 계약은 이행을 중단한다.

(1) 고용인은 국가가 규정한 법정 의무를 이행한다.

(2) 근로자는 당분간 고용 계약 의무를 이행할 수 없지만, 여전히 조건이 있고 계속 이행할 수 있는 것이 있다.

(3) 법률, 규정, 규정 또는 쌍방이 합의한 기타 상황.

고용 계약 해지 상황이 제거된 후에도 고용 계약은 법률, 규정 및 규정에 별도로 규정된 경우를 제외하고 계속 이행됩니다.

제 28 조는 서면 노동 계약을 체결해야 하지만, 근로자는 이미 고용인의 요구에 따라 업무 의무를 이행했다. 쌍방은 고용관계를 수립할 때, 직원들에게 유리한 원칙에 따라 직원의 근무 조건, 임금 및 복지를 확인해야 한다.

제 5 장 노동 계약의 해지 및 해지

제 29 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

제 30 조 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 언제든지 고용 계약을 해지하고 서면으로 사원에게 통지할 수 있습니다.

(1) 수습기간 동안 본 직위의 요구에 부합하지 않고, 직장의 조정에 동의하지 않는 것으로 판명되었다.

(2) 연속 결근 10 근무일 이상 또는 1 년 내 누적 결근 20 일 이상

(3) 기관의 동의 없이 무단으로 출국하거나 출국 기한을 초과한다.

(4) 업무 규정이나 조작 규정을 위반하거나, 사고가 발생하거나, 직무를 소홀히 하여 심각한 결과를 초래한다.

(5) 작업 질서를 심각하게 교란하여 본 단위와 기타 단위의 업무가 정상적으로 진행되지 못하게 한다.

(6) 형사 구금, 유기징역, 집행유예, 유기징역 이상 형벌, 노동교양을 선고받았다.

(7) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.

제 31 조 직원은 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 고용 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 직원에게 통지해야 한다.

(1) 초빙인원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료가 만료된 후에는 원래 업무나 부서에서 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 초빙인의 연간 심사나 초빙기간 심사가 불합격하여 단위 조정에 동의하지 않는다. 또는 일자리 조정에 동의하지만, 새 직장에 도착한 후에도 여전히 불합격을 심사한다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

고용인이 30 일 앞당겨 근로자에게 계약 해지를 통지하지 않은 경우, 통지 발행일로부터 30 일 이내에 근로자에게 노동계약 약정의 의무를 져야 한다.

제 32 조 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 고용 계약을 해지할 수 없습니다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 부상을 입은 경우, 규정된 의료 기간 내에 있습니다.

(b) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(3) 노동 부상으로 치료가 끝난 후, 노동능력감정기관을 통해 0+4 급 장애로 판정되었다.

(4) 기존 의료 조건 하에서 치료하기 어려운 직업병과 심각한 질병이나 정신질환을 앓고 있다.

(5) 초빙자는 징계 심사를 받고 있으며 아직 결론을 내리지 못했다.

(6) 국가가 고용 계약을 해지할 수 없다고 규정한 기타 상황.

제 33 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 언제든지 고용계약을 해지하고 고용기관에 서면으로 통지할 수 있다.

(1) 수습 기간 동안

(b) 일반 대학에 입학한다.

(3) 공무원 고용 또는 이전;

(4) 법에 따라 군 복무를 한다.

(5) 고용 단위는 고용 계약에 따라 임금을 지급하지 않고 노동 조건과 복지 대우를 제공하지 않는다.

(6) 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

제 34 조 직원은 고용 해지 계약이 단위와 합의하지 못하고 본 방법 제 33 조에 규정된 상황에 속하지 않는 경우 고용계약을 계속 이행해야 한다고 제안했다. 6 개월 후 기관과 합의하지 못한 경우 일방적으로 계약을 해지할 수 있다. 법률, 규정, 규정은 별도로 규정되어 있으며, 그 규정에서 나온다.

고용 단위는 고용인이 서면으로 고용계약 해지를 정식으로 제출한 날로부터 30 일 이내에 답변을 해야 합니다. 대답하지 않는 것은 고용 계약 해지에 동의한 것으로 간주된다.

제 35 조 다음과 같은 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 해지된다.

(a) 고용 계약 만료;

(2) 당사자가 합의한 고용 계약 해지 조건이 나타난다.

(3) b 국은 관련 주 규정에 따라 은퇴하거나 사임한다.

(4) 을측이 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언한 경우

(5) 당사자 a 는 법에 따라 취소, 취소 또는 해산된다.

고용 계약 당사자가 실제로 고용 계약을 3 개월 동안 이행하지 않은 경우, 고용 계약을 종료할 수 있으며, 본 방법 제 27 조에 규정된 종료 상황에 속하지 않습니다. 고용 계약이 종료된 후, 고용 단위는 고용인에게 고용 계약 해지 증명서를 발급하고 관련 수속을 밟아야 한다.

제 36 조 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동 계약 해지 조건이 나타나는데, 고용인은 다음 상황 중 하나가 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없습니다.

(1) 공사부상으로 치료가 끝난 후 노동능력감정기관을 통해 0+4 급 장애로 판정된 사람.

(2) 기존 의료 조건 하에서 치료하기 어려운 직업병과 심각한 질병이나 정신질환을 앓고 있다.

(3) 국가가 고용 계약을 해지할 수 없다고 규정한 기타 상황에 속한다.

제 37 조 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동 계약 해지 조건이 나타나고, 노동 계약 기간은 다음 상황이 사라질 때까지 순연된다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 부상을 입은 경우, 규정된 의료 기간 내에 있습니다.

(b) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(3) 징계 심사를 받고 아직 결론을 내리지 못했다.

(4) 국가가 규정한 기타 상황.

제 38 조는 노동 계약을 체결하지 않고 체결해야 하며, 고용인은 언제든지 노동 관계를 종료할 수 있다. 고용 계약은 체결되지 않고 체결되어야 한다. 고용 기관이 고용 관계 해제를 제안한 경우 30 일 전에 고용인에게 통지해야 한다. 그러나 초빙인원은 이 방법 제 36 조, 제 37 조 규정 상황을 가지고 있으며, 상술한 규정에 따라 처리한다.

제 39 조 고용계약을 해지하거나 해지할 때, 고용기관은 고용계약을 해지하거나 해지하는 유효한 증명서를 발급하고, 국가와 우리 성의 관련 규정에 따라 제때에 사회보험관계 봉쇄 또는 이전 수속을 밟아야 한다. 계약이 종료된 후, 고용 단위는 고용인으로부터 고용 종료 계약 증명서를 발급하고 관련 수속을 밟아야 한다. 쌍방은 3 개월 이내에 인사 파일 이전 수속을 밟아야 한다. 고용 단위는 어떤 이유로든 고용인의 인사 서류를 억류해서는 안 되며, 고용인은 이유 없이 서류 이전 수속을 밟아야 한다. 규정된 경제보상 조건에 부합하는 경우, 고용단위는 국가와 현지 정부의 관련 규정에 따라 고용인에게 경제적 보상을 주어야 한다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용 단위는 본 단위의 실제 근무 연한에 따라 경제적 보상을 받아야 한다.

(a) 고용 단위는 고용 계약 해지를 제안하고, 고용인은 해지에 동의한다.

(2) 초빙인원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 부서에서 배정한 기타 업무에 종사할 수 없으며, 고용기관이 일방적으로 고용계약을 해지할 수 없습니다.

(3) 고용인의 연간 심사나 임용 기간 심사가 불합격하거나, 단위 조정에 동의하지 않거나, 직위 조정에 동의하지만, 새 직위에 도착한 후에도 여전히 불합격하고, 고용기관이 일방적으로 임용 계약을 해지하는 것이다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없고, 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다.

(5) 고용 단위는 고용 계약에 따라 임금을 지급하지 않고 노동 조건과 복지 대우를 제공하지 않는다.

(6) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.

(7) 고용 단위가 취소되거나 해체되어 고용인을 두거나 배치 단위를 접수하여 본 단위의 근무 연한을 재계산할 수 없다.

제 41 조 고용 계약의 종결 조건은 본 방법 제 40 조에 규정된 종결 조건과 동일하며, 고용 단위는 제 40 조의 규정에 따라 경제적 보상을 해야 한다.

제 42 조 경제보상금은 전년도 근로자의 평균 임금을 기준으로 한다. 고용인부에서 일할 때마다 1 년 마다 본인의 월평균 임금 1 개월을 납부해야 합니다. 월평균 임금이 현지 월평균 임금의 3 배를 넘는 것은 현지 월평균 임금의 3 배로 계산된다.

직원은 고용인 직장에서 6 개월 동안 일한 후 1 년 불만족, 1 년으로 계산한다. 6 개월 미만의 것은 반년으로 계산한다.

제 43 조 고용 단위는이 방법 제 31 조 제 1 항의 규정에 따라 고용 계약을 해지하는 경우, 규정에 따라 경제적 보상을 제공하는 것 외에도 국가와 우리 성의 관련 규정에 따라 의료 보조금을 지급해야 한다.

제 6 장 법적 책임

제 44 조 고용 계약 당사자의 이유로 고용 계약이 무효이거나 부분적으로 무효가 되어 상대방에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.

제 45 조 노동계약 당사자가 노동계약을 위반한 것은 상응하는 책임을 져야 한다. 상대방에게 경제적 손실을 초래한 사람은 배상 책임을 져야 한다.

고용 계약 쌍방이 계약을 위반한 것은 각자 상응하는 책임을 져야 한다.

제 46 조 고용인 단위가 이 방법을 위반한 것은 정부 인사 행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 심각한 결과를 초래한 경우, 고용인 단위 주관 부서나 고용기관이 관련 규정에 따라 단위 주요 책임자와 직접책임자에게 행정처분을 한다.

제 47 조 노동 계약으로 인한 논란은 인사 분쟁 처리의 관련 규정에 따라 처리한다.

제 7 장 부칙

제 48 조 사업 단위 고용 계약 (템플릿) 은 사업 단위 고용 계약 체결을 위한 지침과 시범을 제공하는 데 사용된다. 각 지역, 각 부서, 각 사업 단위는' 사업 단위 고용 계약 (시범)' 을 사용하는 과정에서 시범 계약의 관련 내용과 본 단위의 실제 상황에 따라 근로자와 체결한 고용 계약 조항과 내용을 파악하여 단위와 직원 쌍방의 합법적인 권익을 효과적으로 보호할 수 있다.

제 49 조이 조치가 시행되기 전에, 정부 인사 행정부의 관련 규정 및 이미 발효된 고용 계약에 따라, 이 조치가 시행된 후 고용 계약 쌍방은 계속 이행해야 한다. 고용 계약 당사자가 협의한 대로 본 방법의 규정에 따라 고용 계약을 변경할 수 있습니다.

본 방법 시행 후 고용 계약을 체결하거나 재계약하는 사람은 본 방법의 규정에 따라 집행한다.

제 50 조 사업 단위를 이용하여 편성한 사회단체는 공무원법에 따라 인사관리를 하는 것 외에 본 방법의 규정을 참고하여 집행한다.

제 51 조 이 방법은 산시 성 인사청이 해석한다.

제 52 조 본 방법은 발행일로부터 시행된다.