案例2009年3月，老張像往常壹樣到公司上班。下午，公司的人事經理突然來到他的部門，宣布公司決定裁員，因為效益不好。他被告知，老張被列入裁員名單，限兩個小時離職。同時承諾公司會以高於法定標準的“N+2”形式支付經濟補償金。所謂“n”，就是每工作壹年給予壹個月工資的經濟補償。老張在這家公司工作了近五年，前十二個月平均工資5000元左右。照此計算，他可以獲得3.5萬元的經濟補償。但這突如其來的變化還是讓老張無法接受。

陳述《勞動合同法》第三十六條規定:“用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。”如果公司與相關員工逐壹個別溝通，雙方在平等自願的基礎上解除勞動合同，法律並不禁止。當然，用人單位應當按規定向勞動者支付經濟補償。但用人單位單方解除勞動合同，首先要符合法定條件。《勞動合同法》規定，裁員的法定條件包括實體條件和程序條件。只有滿足法律規定的實體條件之壹和所有程序條件，裁員才是合法的。如果公司沒有法定事由或者未能與員工達成協議，即使給予經濟補償後解除勞動合同，也構成違法解除勞動合同。對於違法解除勞動合同，《勞動合同法》明確規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金的二倍標準向勞動者支付賠償金，賠償金的計算期限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的，不再支付經濟補償金。

這意味著老張燦選擇恢復勞動關系或獲得5000×5×2=50000元的賠償金。

2.什麽情況下經濟補償金不用分期計算？

案例小李2007年6月5438到某廠上班，月薪2000元。2009年2月，由於客觀條件發生重大變化，工廠終止了合同。因其工作年限1，3個月，工廠向其支付經濟補償金1半月工資3000元。但小李認為，他的經濟補償金應該分階段計算，即2008年6月65438+10月1勞動合同法實施前的半個月工資加上1實施後的半個月工資為3000元，共計***4000元。雙方由此產生分歧。

都說經濟補償金=基數×年限。《勞動合同法》規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。同時還規定，本法施行之日已經存在的勞動合同，在本法施行後解除或者終止的，依照本法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，根據當時的有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行。但是，對於跨越新法實施期限的勞動合同解除時，經濟補償金的支付標準是否也應“分段計算”，並未明確。

在上海的審判實踐中，明確規定勞動合同法和2008年6月1日前實施的相關法律法規均規定應當支付經濟補償金，勞動者月平均工資不高於上壹年度本市職工月平均工資3倍的，按照勞動合同解除或者終止前十二個月的勞動者月平均工資確定經濟補償金的計算基數。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償的，不屬於前款規定中“經濟補償總額不超過勞動者十二個月工資”的情形，經濟補償期限自用工之日起計算。“當時的相關規定”主要是指《上海市勞動合同細則》規定的經濟補償金總額“壹般不超過勞動者12個月工資收入”的幾種情況，包括:1。協商壹致解散；2.不能勝任起重工作；3.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；4.未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。有約定的，從其約定。但下列情形不屬於“壹般不超過勞動者12個月工資收入”:1。終止醫療；2.客觀情況發生變化；3.經濟性裁員；4.企業破產和解散。這實際上規定了當勞動者月平均工資不高於上年度本市勞動者月平均工資的3倍，且不屬於以前規定的經濟補償金總額不超過勞動者十二個月工資收入的情形時，這種情況下，經濟補償金的基數和年限就不需要分段計算了。

小李的月工資收入不足上壹年度職工月平均工資的三倍，不屬於“當時相關規定”中的繳費年限限制，所以工廠不分段計算其經濟補償金並無不妥。事實上，即使按照小李的說法分段計算，小李也未必能拿到4000元的經濟補償金，因為新法實施前後經濟補償金的計算方法不同。按照上海的老規定，工作不滿半年沒有經濟補償。因此，無論是否分段計算，小李的經濟補償金均為3000元。

3.勞動者在什麽情況下主動辭職要支付經濟補償金？

情況

在房地產公司工作的張小姐與公司的勞動合同將於2010年6月到期，10。但張小姐覺得公司的待遇不盡如人意，稱公司對加班費的計算不符合相關規定，於是向公司提出辭職。公司同意張小姐的辭職申請，並結算了她的工資。張小姐覺得自己是因為公司沒有按時足額支付勞動報酬而被迫辭職的，公司應該支付經濟補償金。

聲明

《勞動合同法》第三十七條:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”壹般來說，所謂勞動者自願辭職就是指這種情況，不需要支付經濟補償金。但是，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，未按時足額支付勞動報酬，或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，即勞動者依據《勞動合同法》第三十八條提出辭職的，用人單位還需要支付經濟補償金。還需要註意的是，勞動報酬和社保金的計算標準在實際操作中往往比較復雜。在上海的仲裁實踐中，用人單位因主觀惡意未及時足額支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除合同的理由。但由於客觀原因導致計算標準不明確、爭議較大，導致用人單位未“及時足額”支付勞動報酬或者未繳納社保基金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

因張小姐因用人單位未按時足額支付勞動報酬而被迫辭職的理由不充分，不能主張經濟補償。

4.經濟補償金的基數和年限在什麽情況下應該分期計算？

情況

6月1988 65438+10月1，張進入公司，月平均工資收入為10000元。2008年上海職工月平均工資是9876元的3倍。2009年4月30日，單位因裁員與他解除了勞動合同。他的經濟補償應該怎麽算？

聲明

《勞動合同法》規定:“勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民政府公布的當地職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準為職工月平均工資的三倍，向其支付經濟補償的期限最長不得超過十二年。”在裁判實踐中，上海明確規定，達到《勞動合同法》規定的三倍上限的，自《勞動合同法》實施之日起，按照此前規定的標準計算經濟補償金。這實際上規定了當職工月平均工資高於上年度本市職工月平均工資3倍時，需要分段計算經濟補償金的基數和年限。2008年6月65438+10月1之前，經濟補償基數不受上年度本市職工月平均工資3倍的限制；2008年6月5438+10月1後，經濟補償基數以上年度本市職工月平均工資的3倍為限。2008年6月5438+10月1之前，經濟補償總額不超過勞動者十二個月工資收入的，經濟補償期限以十二年為限。有約定的，不屬於之前規定的經濟補償金總額不超過勞動者十二個月工資收入。經濟補償期限從用工之日起計算。2008年6月65438+10月1以後的工作年限計入經濟補償年限。

張因裁員解除勞動合同，工資為上年度職工月平均工資的三倍以上。因為不屬於經濟補償金總額不超過職工十二個月工資的情形，所以經濟補償金為10000元*20個月+9876元*1.5個月= 21.48438+04。但如果他解除勞動合同不是因為裁員等原因，而是因為協商壹致等原因，也就是說經濟補償金總額不超過員工十二個月的工資，經濟補償金為10000元* 12個月+9876 * 1.5個月= 13.3000888886