노동 계약법에 따르면, 노동 계약 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
법은 고용인 단위가 근로자와 수습 기간을 약속할 수 있도록 허용하지만 반드시 필요한 것은 아니다. 즉 쌍방이 합의한 만큼 수습 기간을 약속하지 않을 수 있다는 것이다. 시용 기간에 체결한 계약은 시용 계약이 아니라 노동 계약이다. 물론 수습 기간도 제한적이다.
둘째, 어떤 상황에서 수습 기간에 동의하지 않을 수 있습니까?
시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 서로 이해하고 고찰하는 시기로서 노동관계의 장기적 안정에 없어서는 안 될 역할을 한다. 노동계약에 대한 장기적인 고려를 바탕으로, 법률은 세 가지 상황이 수습기간을 약속할 수 없다는 것을 명확히 규정하고 있다.
1, 특정 임무를 완수하는 시한인 노동계약
이행 기간이 3 개월 미만인 노동 계약;
3. 아르바이트. 또한 노동계약은 시용 기간만 약속하고, 시용 기간은 성립되지 않으며, 시용 기간은 노동계약의 기한이다.
수습 기간 동안 언제든지 노동 계약을 해지 할 수 있습니까?
시용 기간 동안 고용인과 근로자 모두 언제든지 계약을 해지할 이유가 없다. 우리는' 노동계약법' 제 37 조' 근로자가 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 수 있다고 통지한다' 는 규정과' 노동계약법' 제 39 조' 근로자가 수습기간 중 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 증명됐다' 는 규정을 비교해 볼 수 있다 많은 고용주들이 이에 대해 의문을 제기했다: 이것은 불평등 조항이다. 사실 노사는 사실 일종의 불평등 상태에 처해 있다. 근로자들이 입사하기 전에 고용주의 상황에 대해 투철한 이해를 하는 것은 거의 불가능하다. 만약 그들이 일한 후에 자신이 적합하지 않다는 것을 알게 된다면, 더 선택할 권리가 있어야 한다. 그러나 고용주는 직원을 채용할 때 명확한 직책 설명을 가지고 있다. 수습기간 동안 직원들이 채용 조건을 충족하지 못하고 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 것을 증명할 수 있다면. 따라서 노동법은 바로 이런' 형식상의 불평등' 을 통해' 실질적 평등' 을 실현한 것이다.
직원의 합격 여부는 법정 최소 고용 연령, 채용 시 규정된 문화 기술 신체 자질 등 기본 취업 조건을 근거로 해야 한다. 불합격 직원은 완전 불채용 및 부분 불채용 두 가지 상황을 포함하지만 모두 고용인 단위의 합법적이고 효과적인 증거가 있어야 한다. 또한 수습 기간에 있는지 여부는 노동 계약이 우선한다. 노동계약에서 약속한 시용 기간이 법정 최대 기간을 초과하는 것은 법정 최대 기간을 기준으로 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 직원의 시용 기간이 만료된 후 시정 수속을 하지 않은 사람은 아직 시용 기간에 있다고 인정할 수 없다. 즉, 시용 불합격이라는 이유로 더 이상 직원을 해고할 수 없다.
시용 기간의 경우, 관련 법률은 6 개월을 초과할 수 없으며, 실제 기한도 체결된 노동계약 기한과 결합해야 한다. 연습과 함께 대부분의 수습 기간은 2 ~ 3 개월 사이인데, 이 기간 동안 직원들이 사직하면 노동을 제공하는 실제 상황에 따라 임금을 계산해야 한다.
넷째, 수습 기간 임금 기준
시용 기간의 시간 약속과 마찬가지로 시용 기간의 임금은 먼저 고용인 단위가 근로자와 협의하며, 협상 결과는 법률에서 규정한 최소 기준보다 낮아서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
1, 본 단위의 동일 직위 최저 임금보다 낮아서는 안 된다.
2. 노동계약에서 약속한 임금의 80% 이하여야 하며, 고용인 소재지의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
시용 기간은 6 개월이며, 합리적이거나 불합리할 수 있으며, 주로 고용인 단위와 근로자가 체결한 노동계약 기한에 달려 있다. 우리 업무에서 수습기간은 다르다. 노동계약의 기한이 다르기 때문에 우리 법률은 수습기간에 대한 제한도 다르다. 수습 기간은 국가가 규정하고 반년을 초과할 수 없다. 이 기간 동안 쌍방은 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 시용 기간이 지난 후 정식 계약을 체결하면 관련 규정에 따라 계약을 해지해야 한다. 수습 기간과 인턴 기간은 용인 기관이 스스로 규정하고 있다. 계약서에 쓰면 집행됩니다. 법적 규정이 없다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 19 조 노동 계약 수습 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
제 20 조 수습 기간 임금 근로자의 수습기간 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
제 21 조 노동계약의 해지 수습기간 동안 근로자가 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 기관이 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.