1. 채용 전 준비.

채용 성공은 채용 전 준비에 크게 좌우된다. 채용 전 준비는 채용 방향과 품질을 보장하는 기초이기 때문에 기업, 특히 이윤 지향을 추구하는 대부분의 중소기업이 채용 비용을 절약하고 채용 시간을 단축하며 채용 전 준비 작업을 단순화하거나 무시하면 채용 임무가 명확하지 않아 원하는 목표를 달성할 수 없다.

1. 1 진지하게 직무 분석을 진행하고 상세한 직무 설명서와 직무 설명서를 작성하다.

업무 분석은 조직 내 각 직책의 역할과 이러한 직책의 특징을 결정하는 절차로, 직책 설명서 작성을 위한 기반을 제공합니다. 자세한 직책 설명 및 직무 설명서는 HR 이 한 직책에 필요한 기술을 충분히 이해하는 데 도움이 되며, 이는 종종 채용 성공의 관건이다. 반면, 불합격한 직위 묘사와 일자리 설명서는 채용자가 채용 과정에서 근거가 없어 맹목과 무작위성을 초래하여 잘못된 인재 선발을 초래하고, 그로 인해 기업들은 광고 비용 (신문, 텔레비전 등) 을 포함한 채용 비용 상승과 같은 막대한 대가를 치르게 된다. ), 인터뷰 비용, 행정 비용, 교육 비용 등 , 기회 상실, 직원 사기 저하, 회사 평판 손상, 직선매니저가 신입사원 면접, 영업기밀 유출 등을 초래할 수도 있다.

1.2 필요한 직원의 역량 특성을 확인합니다.

기업마다, 직위마다 지원자의 역량에 대한 요구가 다르다. 기업은 자체 개발 환경 및 주변 경쟁업체에 따라 필요한 직원의 역량 특성을 결정해야 합니다. 예를 들어, 기업의 초창기 단계에서는 기업의 제도와 업무를 개선하기 위해 많은 경험이 있는 사람들이 필요합니다. 급속한 성장 단계에서는 끊임없는 혁신을 통해 시장 점유율을 확대할 수 있는 혁신과 변혁 능력을 갖춘 직원이 필요합니다.

1.3 직접 책임자와 소통하여 상하 간의 관리와 소통이 잘 일치한다는 것을 분명히 한다.

작업 요구 사항을 일치시키는 것 외에도 지원자와 직접 임원 간의 관리 및 커뮤니케이션을 일치시키는 것도 중요합니다. 일부 지원자는 업무 요구 사항을 완전히 감당할 수 있지만 직접 주관하는 관리 스타일과 일치하지 않아 의사 소통이 조율되지 않아 인재를 적용하기가 어려운 경우가 많습니다. 예를 들어, 고위층과 권세 있는 관리자들은 업무 습관에 따라 종합 능력이 강한 사람을 채용하는 것을 선호한다. 후보자의 종합적인 자질이 그들의 요구에 미치지 못한다면, 후보자와 주관자가 앞으로 조화롭게 지내고 일을 안정시킬 수 있다는 것을 보장하기가 어렵다. 일부 관리자들은 세심한 관리 스타일을 좋아하기 때문에 부주의하고 질질 끄는 지원자는 그들을 기쁘게 하지 않는다. 예를 들어, 새로 발탁된 관리자는 자신의 권위의 안정을 보장하기 위해 말을 잘 듣는 부하 직원을 모집하는 것을 선호한다. 부하 직원이 더 창의적이고 독립적일 경우 주관의 심리안전을 위협해 일의 순조로운 전개에 불리하다. 물론 새로 발탁된 매니저에 대해서는 미리 교육을 해야지, 개인의 사리사욕으로 팀의 질에 영향을 주어서는 안 된다. 한 걸음 물러서서 부하 직원의 자질이 높지 않고 업무 능력이 떨어진다고 말했다. 직접 지도자로서 책임은 불가피하다.

1.4 적합한 채용 채널 선택

현재 채용 채널은 내부 채용, 지인 추천, 신문 광고, 인재 시장, 캠퍼스 채용, 중개 기관, 헤드헌터 서비스, 인터넷 채용 등 다양하다. 각 채용 채널마다 장단점이 있어 채용 직위의 난이도와 수준에 따라 다른 채용 채널을 선택해야 한다.

예를 들어 고위직 공석에서는 내부 승진이 먼저 개인의 요구를 충족시킨다. 한편, 내부적으로 발탁된 직원들은 여러 해 동안 회사에서 근무해 왔으며, 회사의 업무 과정과 업무 문화를 잘 알고 있으며, 새 직장에 대한 런인 기간이 짧아 빠르게 적응할 수 있다. 동시에 기업은 자신의 업무 능력이 직무 요구 사항과 일치하는지 가까이서 관찰하고 이해할 수 있다. 그래서 이런 직위에서 내부 직원을 발탁하는 것은 신입사원을 고용하는 것보다 위험을 피하는 데 더 유리하다. 한편, 직원의 내부 승진은 경력 발전로에 대한 직원들의 요구를 충족시킬 수 있을 뿐만 아니라 직원들의 업무 열정을 자극하고, 기업에 대한 충성도를 높이며, 이직으로 인한 위험과 손실을 줄일 수 있다. 그리고 회사의 다른 직원들을 위한 본보기를 세우고, 기층 직원들에게 좋은 인센티브를 주었다.

또 내부 추천과 헤드헌터 서비스도 고위직 채용을 위한 흔한 통로다. 헤드헌터 서비스의 경우 인적자원부 책임자는 투입과 산출이 정비례할 수 있는지를 고려해야 한다. 모든 기업은 가장 낮은 비용으로 최대의 효과를 내고 싶어한다. HR 이 관련 채용 비용을 신청하고 일정 자금을 차지하면 투입과 산출에 비례하여 자금의 가격 대비 성능을 높여야 한다.

또 풀뿌리와 보조급 일자리에 대해서는 많은 대기업들이 정기적으로 캠퍼스 네트워크 채용 행사를 개최한다. 온라인 채용은 종이 이력서로 인한 정보 조회의 불편함을 없애고 이력서 정보 심사 속도를 높이고 HR 의 생산성을 높였으며, 신문잡지 광고, 채용 박람회에 비해 온라인 채용 활동에는 정보 게시, 이력서 수집, 온라인 평가 등이 포함돼 있고, 목표가 넓고, 지역제한이 없고, 홍보교류가 편리하며, 시간을 절약할 수 있다.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 정보의 양이 많으면 프론트 엔드의 예비 심사 및 전화 면접을 외부의 전문 인적 자원 공급자에게 아웃소싱할 수 있습니다. 또는 일부 중소기업의 경우 후보를 찾는 일을 아웃소싱하여 회사 내 노동력을 해방시키고 더 많은 인력을 집중하여 회사의 미래 발전을 위한 전략적 목표를 달성할 수 있습니다.