-응? 우선 직무는 노동계약의 업무내용과 관련된 조항이며 노동계약의 필수 조항이라는 것을 분명히 해야 한다. 업무 내용이나 직위가 명확해지면' 노동계약법' 제 29 조에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에 따라 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 공연 기간 중 어느 쪽도 게시물의 내용을 마음대로 변경할 수 없다. 변경이 필요한 것은' 노동계약법' 제 35 조에 따라 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약 약정의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. -응? 그러나 동시에, 법률은 고용주의 일방적인 일자리 변경을 허용하는 몇 가지 예외를 규정하고 있다. 노동계약법' 제 40 조 규정: 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않으면 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없다. 노동자는 일을 감당할 수 없다 등등. -응? 따라서 법에 규정된 경우를 제외하고 고용인 단위는 일방적으로 일자리를 변경할 수 없으며 근로자와 협의하여 일자리를 조정해야 한다. 그렇다면, 고용인 단위는 일자리 조정의 자주권이 없는가? 우리 계속하자. -응?
-응? 상술한 법률 규정을 피하고 유연한 일자리 조정의 목적을 달성하기 위해 일부 고용인 단위는 일자리 조항을 설계할 때 종종 생산직, 관리직, 물류직 등과 같은 대직의 일반 개념을 채택한다. 그러나 사법관행에서는 실제 일자리가 근로자 직위로 간주되기 때문에 고용인 단위가 직위를 조정해야 할 때 법률 규정에 따라 집행하거나 합의에 도달하는 것은 여전히 가능하다. 또한, 일자리 조정을 용이하게 하기 위해, 고용인 단위는 일자리 조항을 설계할 때 "고용인 단위는 경영관리의 실제 필요에 따라 근로자의 직위를 조정할 수 있고, 근로자는 반드시 복종해야 한다" 고 규정하고, 이런 조항이 있으면 일자리조정에 칼이 있다고 생각했다. 그러나 이는 여전히 유연한 일자리 조정의 목적을 달성할 수 없다. 이런 조항은 고용인 단위의 무한한 권리를 주는 것과 같고, 근로자의 업무 내용을 마음대로 조정할 수 있는 것은 자신의 책임을 면제하고 상대방의 권리를 배제할 수 있는 조항이며, 또한 직업 조정에 관한 법률의 합의된 규정을 위반하고 법적 효력이 없기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
고용인 단위가 일자리조정의 목적을 달성해야 한다는 것은 추상적이고 모호한 위법 면책조항에 의존해서는 안 된다는 것을 알 수 있다. 대신 구체적이고 합리적인 일자리 조정 조항을 설계해 일자리조정의 구체적인 조건을 나열해야 사법부의 지지를 받을 수 있다. 아래에 몇 가지 조항을 드리겠습니다. 우리 회사의 실제 상황에 따라 참고할 수 있습니다. 이 일자리 조정 조항은 다음과 같이 합의할 수 있다. 을측은 갑의 업무 요구에 따라 갑의 직무에서 근무하고, 제때에, 질적으로, 양적으로 맡은 모든 내용을 완성하는 것에 동의하고, 을측은 갑이 다음과 같은 상황에서 을측의 직위를 을측의 직위로 조정할 수 있다는 데 동의한다.
1, 몇 개월 연속 월별 작업 성과 지표를 완료할 수 없습니다.
2. 회사 프로젝트 취소 또는 완료, 기관 조정, 부서 취소, 직무 합병, 설비 갱신 등의 변화로 인해. , 원래 작업 을 준비 할 수 없습니다; -응?
3. 직원들은 어떤 이유에서든 몇 달이 넘도록 직장에 있지 않고, 회사는 이미 다른 직원들이 원직을 대체하도록 안배했고, 직원들은 이미 다시 직장에 복귀했다. -응?
4. 직원의 부모, 배우자, 자녀, 형제자매가 회사에서 일한다. -응?
5. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 법률, 규정 및 규정이 변경되어 일자리가 조정되어야 합니다. -응?
6. 을측 업무성과, 신체상태, 갑측 생산경영수요에 따라 동원해야 합니다. -응?
성과 평가 점수는 60 점 미만입니다. -응?
8, 이 단위의 규칙과 규정은 조정되어야 한다. -응?
9. 다른 이유 등. -응?
즉, 고용주가 근로자의 직위를 변경할 수 있는 구체적이고 명확하고 합리적인 상황을 미리 약속한 한, 이러한 상황이 발생할 경우 고용 단위는 약속에 따라 직접 일자리를 조정할 수 있으며, 이런 일자리조정은 법적으로 합법적인 것으로 간주된다는 것이다. -응? 여기서 주목해야 할 점은 고용주가 이런 자주권을 행사하는 것이 적절한지, 고용인 단위가 이런 고용인 자주권을 행사하는 근거를 분석해야 한다는 것이다. 고용인의 이러한 규정이 노동계약에 반영된다면 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 평등하게 자발적으로 협상하고 합의한 결과이므로 쌍방이 전면적으로 이행해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 근로자는 합의 상황을 확인할 때 이러한 조항을 위반할 경우 발생할 수 있는 결과를 알고 있거나 예견해야 하므로 고용 단위는 계약 약속에 따라 일자리를 이동할 권리가 있으며 근로자는 업무 안배에 복종해야 한다. -응? 그러나 고용인이 내부 규제에만 규정되어 있다면, 제도가 법정의 실체와 절차 요구 사항을 충족하더라도' 노동쟁의사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 16 조에 따르면 고용인이 제정한 내부 규제가 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않을 경우 근로자가 우선적용 계약을 요구할 경우 인민법원이 지원해야 한다. 자, 판단을 내리자. 앞서 언급한 사례에서 회사는 직원 수첩에서 "이해 상충의 원칙에 따라 입사 후 혼인관계를 형성한 직원에 대한 일자리 조정을 통해 서로 다른 부서에 있게 된다" 고 규정했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언). " 다윗의 위치를 계속 조정할 수 있습니까? 여기서 우리는' 직원 수첩' 의 규정도 계약서에 존재한다면, 회사가 데이비드에게 그 직위를 피하라고 요구하는 것은 고용인 단위의 합리적인 고용인 자주권의 구현이라고 말한다. 하지만 이 조항들이 계약에 나타나지 않을 때, 데이비드는 노동계약의 내용에 따라 집행할 것을 제안할 수 있다. 회사와 데이비드가 합의에 도달할 때까지 고용인은 직접 다윗을 전출할 권리가 없다.
-응? 법에 따라 일자리 조정을 하는 것이 바로 이런 일이다. 요약하면, 근무지 차액조정은 원칙적으로 고용인 단위와 노동자 협상을 통해서만 진행될 수 있다. 그러나 실제 업무에서는 일자리 조정의 조건을 상세히 열거할 수 있으며, 계약서에 나타나 이러한 제도 규정도 노동계약의 조항이며 노동계약과 동등한 효력을 가지고 있어 노동자주권을 합법적으로 행사하고 법적 위험을 효과적으로 줄일 수 있다는 것을 분명히 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)