2006 년 6 월 6 일, 원고와 피고는' 전국 일반고등학교 졸업생 취업합의서' 를 체결했다. 이후 원고는 피고를 위해 인사 등 관련 수속을 밟아 피고를 대신하여 인사대행서비스료와 유동서비스료 합계 2520 원을 지급했다. 2006 년 7 월 1 일 피고는 원고회사에 출근해 소프트웨어 개발을 담당했다. 쌍방은 수습기간 3 개월, 수습기간 중 월급 2000 원을 약속했다. 일 1 주 후 피고는 7 월 7 일 사직했고 원고는 피고의 임금을 지불하지 않았다. 따라서 쌍방이 노동 중재를 제기하고 중재 판결을 내린 후 원고는 불복했다. 2007 년 2 월 10 일, 원고는 강성우구원 인민법원에 소송을 제기하여 피고에게 위약금 2000 원, 직원들이 사직으로 지불한 초과근무 수당 2500 원을 배상할 것을 요구했다. 피고는 원고가 선불한 인사대리서비스료, 유동서비스료 합계 2520 원을 상환했다. 피고는 원고 채용 과정에서 사람의 평균 비용, 200 원을 배상했다. 피고는 반소를 제기하여 원고에게 피고 1 주급 500 원을 지급하라고 요구했다. 원고는 피고가 신청기간 동안 의류비, 급식비, 교통비를 470 원으로 지불했다.
둘째, 노동법 관련 지식 링크
1, 노동 계약
노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다. 졸업생과 고용인 단위가 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 협상의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다. 법률 및 행정 법규를 위반하는 노동 계약; 사기 위협 등의 수단으로 체결된 노동 계약은 무효이다. 노동 계약은 서면으로 체결되어야 하며, 노동 계약 기간, 업무 내용, 노동 보호 및 노동 조건, 노동 보수, 노동 규율, 노동 계약 해지 조건, 노동 계약 위반 책임 등의 조항을 갖추어야 한다. 노동계약은 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 최장 6 개월을 초과할 수 없다. 국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 평균 주당 근무 시간이 44 시간을 넘지 않는 근로제도를 실시한다.
2, 고용 계약과 노동 계약의 차이점.
졸업생 취업합의서는 졸업생이 재학 기간 동안 학교에서 목격하고 용인 기관과 협의하여 서명한 것이다. 졸업생 취업 계획 편성, 졸업생 파견의 근거다. 노동계약은 졸업생과 고용인 단위 사이에 노동관계에서 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 학교는 노동 계약의 주체도 아니고 노동 계약의 증인도 아니다. 노동계약은 졸업생이 일자리에 종사하고 대우를 받을 권리와 의무의 근거이다.
② 졸업생 취업계약서의 내용은 주로 졸업생이 자신을 진실하게 소개하고 고용주에 취직하겠다는 의사를 표명하고, 고용기관은 졸업생을 접수하겠다는 의사를 표명하고, 학교는 졸업생을 추천하고 취업계획에 발송하기로 합의했다. 노동계약의 내용은 노동보수, 노동보호, 업무내용, 노동규율 등을 다루고 있으며, 더욱 구체적이고 노동권과 의무가 더욱 명확하다.
(3) 일반적으로 취업협정은 노동계약이 체결되기 전에 체결된 것이다. 졸업생과 고용주가 미리 임금과 주택 등에 대한 약속이 있다면. 그들은 또한 고용협정의 주석에 향후 노동계약의 체결은 인가되어야 한다고 명시할 수 있다.
수습 기간 관련 규정
노동법' 제 2 1 조는' 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있다' 고 규정하고 있다. 수습 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. " 노동법 시행에 관한 노동부의 의견 (노동부 발행 [1996]354 호) 제 19 조는 "수습 기간은 고용인 단위와 근로자 양측이 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰기간이다" 고 규정하고 있다. 보통 처음 입사하거나 재취업하는 직원들은 모두 동의할 수 있다. 원고정노동계약제도 전환 과정에서 고용인 단위가 원고정공사와 노동계약을 체결할 때 시용기간을 더 이상 약정하지 않을 수 있다. "
노동법' 제 25 조는 "근로자가 수습기간 동안 일을 감당할 수 없는 것으로 증명되고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 즉, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 근로자가 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다는 조건하에, 사실상 고용 기관이 자유롭게 노동 계약을 해지하는 것을 제한한다는 것이다.
노동법' 제 32 조는 "근로자는 수습기간 동안 고용 기관에 노동계약 해지를 수시로 통지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동법은 근로자들에게 시용 기간 동안 언제든지 노동계약을 해지할 권리를 부여하며, 이런 권리는 무조건적이다.
4. 사실노동관계
사실노동관계란 고용인 단위와 근로자가 서면 계약을 체결하지 않은 상태에서 노동권과 의무를 실질적으로 이행해 형성된 노동관계를 말한다. 근로자가 고용주에게 노동을 제공하고, 고용주의 관리를 받고, 고용주의 노동규율을 준수하고, 고용주가 지불한 노동보수를 받고, 고용주의 보호를 받는 것이 특징이다.
사실노동관계는 법률의 보호를 받는다.
노동부 노사발 (1995)309 호' 중화인민공화국노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 2 조는 "우리나라 내 기업, 개인경제조직과 근로자 사이에 노동관계가 형성되면 근로자가 실제로 기업, 개인경제조직의 회원이 되어 이를 위해
노동부' 노동계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 관한 통지' 제 14 조는 "고정기한 노동계약기간이 만료된 후 고용인 단위가 해지나 재계약 수속을 하지 않아 사실노동관계를 형성하는 것은 노동계약 재계약으로 간주된다. 고용인 단위는 제때에 근로자와 계약기간을 협의하여 재계약수속을 밟아야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. "
노동부 노사발 (1995)309 호 "중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견" 제 82 조는 "노동계약이 체결되든 없든 사실노동관계가 있다면 노동법의 적용 범위와" 중화에 부합한다 "고 규정하고 있다.
5, 노동 분쟁 처리의 기본 형태
기본 형식은 법에 따라 기업노동쟁의조정위원회에 중재를 신청하는 것이다. 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하다. 인민법원에 소송을 제기한 당사자는 스스로 화해한다.
기업노동쟁의조정위원회에 중재를 신청하는 것은 필수절차가 아니다. 한쪽이 조정을 원하지 않거나 쌍방이 중재할 수 없다면 중재기관에 노동쟁의 중재를 신청해야 한다. 중재기관이 처리하지 않은 노동 논란은 인민법원이 직접 접수할 수 없다.