제도 규칙은 기업의 초석이다. 길목의 신호등처럼 직원들이 언제 움직일 수 있는지, 언제 움직일 수 없는지 규정한다. 첫째, 회사 규칙과 노동 계약이 일치하지 않으면 어떻게 합니까? 규칙과 노동계약은 회사 관리의 중요한 방식이지만, 규제는 노동계약과 같지 않다. 규칙과 규정에 규정된 내용이 많은 것은 모든 근로자에게 적용되는 것으로, 일반적으로 근로자와 협상할 필요가 없다. 법령의 강제성 규정을 위반하지 않는 한 된다. 노동계약은 고용인 단위가 직원과 협의하여 체결하여 회사와 직원에게만 구속력이 있다. 규칙과 제도가 노동 계약 내용과 일치하지 않으면 어떻게 합니까? "노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 관한 최고인민법원의 해석" 제 16 조에 따르면 고용인이 제정한 내부 규제는 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않으며, 근로자가 우선 적용 계약을 요청한 경우 인민법원은 지원해야 한다. 따라서 규칙과 노동계약이 충돌할 때 근로자가 노동계약의 적용을 요구할 때, 노동계약의 약속보다는 규제가 우선시되어야 한다. 즉, 규칙과 노동계약이 일치하지 않을 때 근로자는 규칙과 노동계약을 적용할 권리가 있고, 선택권은 근로자의 손에 달려 있다는 것이다. 고용인이 제정한 규정제도는 노동계약의 첨부로 사용할 수 있지만 노동계약에서 명확하게 규정한 내용은 변경해서는 안 된다. 국가법규를 위반하지 않는 한 노동계약에서 규정되지 않거나 불명확한 조항은 보완할 수 있다. 회사의 규칙과 제도는 노동 계약과 일치해야 한다. 규칙과 노동계약이 같은 문제에 대해 다른 규정을 하면 관리 혼란을 초래하고 불필요한 손실을 초래할 수 있다. 노동계약법' 제 46 조 제 1 항은 다음과 같은 경우 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규를 위반하고 근로자의 권익을 해치는 것이다. 회사의 규칙과 노동 계약이 다를 때, 직원들이 노동 계약의 적용을 요구할 때, 먼저 규제가 아닌 노동 계약의 약속을 적용해야 하며, 직원들은 적용 규제나 노동 계약을 선택할 권리가 있다. 2. 노동규정제도가 법률법규를 위반하면 고용주에게 어떤 법적 위험을 가져올까요? 노동규정제도가 법률법규를 위반하는데, 내용위법, 제정절차위법, 공시절차위법을 포함한다. 위법한 노동규칙과 제도는 고용 단위가 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 1. 중재나 소송에서 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 없습니다. "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 19 조에 따르면, 규제는 "민주절차 제정", "합법적", "공개" 세 가지 조건에 부합해야 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다. 불법노동규정제도는 중재나 소송에서 노동쟁의사건을 심리하는 근거가 될 수 없다. 2, 노동자에게 초래된 손해에 대해 배상 책임을 진다. 노동계약법 제 80 조의 규정에 따르면, 규제는 법률과 법규를 위반하고 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 직원은 언제든지 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. 노동계약법' 제 38 조에 따르면, 고용인의 규칙과 제도가 법규를 위반하고 근로자의 권익을 해치는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)

법적 객관성:

회사의 규칙과 제도가 노동 계약 조항과 일치하지 않으면 어떻게 합니까? 회사 규칙과 제도가 노동 계약 조항을 변경할 수 있습니까? 다음 사례를 살펴보고 회사의 규칙과 제도가 노동계약의 조항을 변경할 수 있는지 알아보자. 사건 소개: 고소인 정모 모 학과 모 기업 외지 지사 직원. 1994 년 5 월 본사의 동의를 얻어 피고가 현지 지사에서 채용했다. 쌍방은 6 년 동안 고용 계약을 체결하였으며, 계약은 비법정이나 계약서에 합의된 조건을 약속하였으며, 어느 쪽도 계약을 해지할 수 없습니다. 고용주가 경영 적자로 경영을 계속할 수 없을 때 본 계약은 자동으로 종료됩니다. 계약이 이미 확인되었다. 1997 년 2 월, 피고는 경영손실로 현지 지사를 상쇄하고, 3 월 상환지사 직원에게 통보하고, 회사' 외지 지사 직원 관리 방법' 을 이유로 경제보상금 지급을 거부했다. 고소인은 불복하고 노동쟁의중재위원회에 상소하여 계약 해지가 무효임을 확인하고, 업무를 재조정하며, 그에 상응하는 경제적 손실을 배상할 것을 요청했다. 사례 분석: 본 안건에는 두 가지 관건이 있습니다. 하나는 고용인이 해당 규제로 일방적으로 법에 따라 체결된 노동계약의 내용을 변경할 수 있는지 여부입니다. 둘째, 고용주가 법정 절차를 위반하여 노동계약을 해지하는 것이 유효한지 여부 (법정 조건에 부합함) 입니다. 먼저 첫 번째 문제를 말하다. 일반적으로 고용인 단위가 제정한 내용 규칙 (즉, 공장 규제 공장기나 규제제도) 은 법적으로 노동계약의 첨부로 간주해야 한다고 생각한다. 노동 계약이 준 신분 계약의 성격을 지녔기 때문이다. 근로자는 고용주를 통해 법에 따라 노동계약을 체결하고 쌍방 노동관계를 확립한 후 고용주에 가입하여 그 중 하나가 되고, 고용주의 지휘, 배치 및 감독에 복종한다. 즉 쌍방이 어느 정도 예속관계이고, 근로자는 노동의무가 있을 뿐만 아니라, 고용주가 제정한 규제가 법률법규의 제한규범 (제한과 금지) 을 위반하지 않는 한 근로자는 그러나' 노동법' 제 4 조는' 고용인 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 세우고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행하도록 보장해야 한다' 고 규정하고 있다. 따라서 고용주가 제정한 규제는 노동계약의 첨부로 볼 수 있지만 노동계약의 기존 내용을 바꿀 수는 없다. 국가법규를 위반하지 않는 한 노동계약에서 규정되지 않거나 불명확한 조항은 보완할 수 있다. 둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 맺은 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 않을 경우, 정당한 절차만 이행하면 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있으며 위약 책임을 질 필요가 없다. 그러나 본 사건이 절차를 위반하여 노동계약을 해지하는 것은 흠이 있다. 고용주가 이러한 절차를 면제하든 안 하든, 이러한 절차적 규정을 위반하면 절차적 위법, 부당함 때문에 노동계약 해지의 합법성에 영향을 미칠 것이며, 피고는 일방적으로 규정제도 (절차적 규정 위반 조항 포함) 를 제정하여 고소인과의 계약조항을 법에 따라 변경하며 노동계약의 취지와 노동법이 근로자의 이익을 보호하는 원칙을 위반하면 무효로 인정되어야 한다. 피고는 실제 상황에 따라 고소인과의 원래 계약을 해지했지만' 노동법' 규정에 따른 절차 요구를 위반했다. 피고가 제정한 규칙과 조례가 이미 면제 절차 요구 사항을 미리 규정하고 있다 하더라도, 이러한 면제 규정 자체는 불법이며 절차 요구 사항을 이행하지 않는 합법적인 사유로 사용할 수 없습니다. 피고가 사전에 계약을 해지하는 것은 불법이므로, 마땅히 법에 따라 상응하는 위약 책임을 져야 한다.