1. 회사에서 해고된 직원의 월급은 어떻게 계산합니까?
월급은 출석 일수에 따라 주어지며 월급일 =(365 일-104 일) ÷365438+2 월 = 일입니다.
계산 방법 1: 월 표준 임금-월 표준 임금/참석 일수 × (참석 일수-실제 참석 일수) 또는 실제 참석 일수/참석 일수 × 월 표준 임금.
계산 방법 2: 월 표준 임금-월 표준 임금 × (참석 일수-실제 참석 일수)
계산 방법 3: 실제 참석 일수 × 월 표준 임금.
둘째, 경제적 보상금 계산?
배상금은 최근 65438+2 월 실제 월 평균 임금으로 계산됩니다.
1. 고용인은 근로자와의 노동관계를 해지하거나, 경제적 보상을 지불하지 않거나, 법정 절차를 이행하지 않고, 근로자가 노동계약법 제 39 조에 규정된 상황을 가지고 있지 않은 경우, 고용인의 행위가 노동계약법 제 87 조에 규정된 위법 해지 상황에 속한다는 것을 인정할 수 있으며, 보상을 받아야 한다.
2. 고용인 단위는' 노동계약법 시행 조례' 제 19 조에 규정된 상황과 근로자가 노동관계를 해지하고' 노동계약법' 제 46 조의 규정에 따라 근로자에게 경제보상금, 즉 1 년에 한 달씩 임금을 지급해야 한다.
3. 근로자는 노동계약법 제 40 조 규정에 부합하며 1 개월 서면 통지없이 근로자에게 경제적 보상금 지급 외에 1 개월 임금을 대체통지금으로 지급해야 한다. 합계/KLOC-0
4. 근로자는' 노동계약법' 제 39 조에 규정된 상황을 가지고 있으며, 고용인이 노동관계를 해지할 것을 제안하는 경우, 어떠한 경제적 보상도 지불하거나 근로자에게 미리 통지할 필요가 없다. 그러나 이를 위해서는 고용주가 증거를 제공하고 근로자에게 노사 관계 해제를 서면으로 통지해야 한다.
셋째, 노동법은 직원 해고에 대해 어떤 규정이 있습니까?
(a) 불법 해고는 주로 세 가지 범주로 나타납니다.
1. 직원 해고에 대한 사실 근거가 부족합니다.
직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다.
직원 해고를위한 운영 절차가 합법적이지 않습니다.
이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다.
(2) 현행 노동법 규정에 따라 노동계약 해지를 다음 세 가지 상황으로 나눌 수 있다.
1. 쌍방은 노동 계약을 해지하기로 동의했다.
노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다.
2, 고용주들은 일방적으로 노동계약을 해지하는데, 세 가지가 있다.
(1) 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
노동법' 제 25 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
A. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
B. 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.
C, 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
D. 법에 따라 형사 책임을 조사한다. E. 노동을 통한 재교육.
(2) 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다.
노동법' 제 26 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다.
A, 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
B, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
C. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(3) 경제 정리 해고
노동법' 제 27 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후 근로자 수를 줄일 수 있다.
첫째, 고용 단위는 법정 정류 기간 동안 파산 직전이다.
B, 생산 경영에 심각한 어려움이 있다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(3) 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다.
이 경우 두 가지 유형으로 나뉩니다.
1. 직원은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
노동법' 제 32 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
A. 수습 기간 동안
B. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.
고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.
2. 법정 사유가 없으면 근로자는 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다.
상술한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와의 노동 계약을 마음대로 해지해서는 안 된다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 주로 상술한 제 1 조, 제 2 조 규정에 의거한다.
전반적으로, 직원을 해고하는 것은 불합리하다. 당월 임금뿐만 아니라 경제적 보상도 줘야 하지만, 결국 얼마나 많은 보상을 받을 수 있는지는 근로자의 실제 업무 상황에 달려 있다. 이에 따라 처리 시 노동법 규정에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호해야 한다.