첫째, 전반적으로 단위에 의해 지급된 경제보상금은 두 가지 범주로 나뉜다. 하나는 단위에 의해 n 을 경제보상금으로 지불하고, 다른 하나는 N+ 1 을 경제보상금으로 지불하는 것이다. 사람들은 종종 이 두 범주를 혼동한다.

둘째, 단위는 다음 세 가지 경우를 포함하여 N+ 1 을 경제적 보상금으로 지불해야 합니다.

1. 근로자는 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다.

2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 직위를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

참고:

1, 위의 세 가지 경우만 회사는 N+ 1 을 경제적 보상으로 지불하고, 다른 28 가지 경우 회사는 N 을 지불합니다!

2. 여기서' 1' 은 대통지금을 의미합니다. 이 세 가지 경우 회사는 30 일 전에 직원에게 서면으로 통지한 후 노동계약을 해지할 수 있고,' 1' 을 지불하지 않고 n 을 직접 지불할 수 있다. 회사가 30 일 전에 미리 통지하지 않고 직원을 즉시 이직시키려면' 1' 을 더 지불해야 한다.

3.'1'의 월급은' n' 의 월급과 다르다. N' 의 월급은 노동계약이 해지되기 전 12 개월의 평균 임금을 의미하고' N+ 1' 의' 1' 은 노동계약이 해지되기 전 지난 달의 월급이다.

4.' 직원이 일을 감당할 수 없다' 와 구체적인 실천방법을 어떻게 이해하는가에 대해서는 이 글에서 자세히 요약하지 않는다. 도움이 필요한 친구는 나의 또 다른 문장' 무능력 노동계약 해지 방법' 을 확인할 수 있다. 을 클릭합니다.

셋째, 단위는 n 을 경제보상으로 지불해야 하며, 다음과 같은 28 가지 경우를 포함한다.

1. 단위가 약속대로 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 근로자는 노동계약을 해지한다.

2. 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우, 근로자는 노동 계약을 해지한다.

3. 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보증을 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.

4. 기관에서 제정한 규칙과 제도가 위법이고, 근로자의 권익을 침해하고, 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다.

5. 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하게 하고, 법률 규정을 위반하면 노동계약이 무효가 되고, 근로자가 노동계약을 해지하게 한다.

6. 단위는 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.

7. 단위는 법적 책임을 면제하여 노동계약이 위법으로 무효가 되고, 근로자는 노동계약을 해지한다.

8. 단위는 근로자의 권리를 배제하여 노동계약이 위법으로 무효가 되고, 근로자는 노동계약을 해지한다.

9. 단위는 모험 숙제를 강령하고, 불법 지휘는 근로자의 인신안전을 위태롭게하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.

10. 부서에서 제정한 노동계약 조항에는 다른 위법 상황이 있어 계약이 무효가 되고 근로자가 노동계약을 해지한다.

1 1. 단위는 노동계약 해지를 제안하고 직원과 협의한 후 노동계약을 해지할 것을 제안했다.

12. 직공은 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. 용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하고 노동 계약을 해지해야 한다.

13. 직원들은 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후에도 여전히 감당할 수 없고, 단위는 30 일 전에 서면으로 직원에게 통지한 후 노동계약을 해지한다.

14. 근로자가 노동계약을 체결하는 근거의 객관적 상황이 크게 바뀌어 계약을 계속 이행할 수 없게 되고, 근로자와 협상을 거쳐 단위는 합의에 도달할 수 없다. 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지한 후 노동계약을 해지했다.

15. 노무파견 관계 수립의 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌면서 고용기관이 노무를 더 이상 파견할 수 없게 된 것이다. 용역인원이 용역단위에 의해 반송된 후, 용역파견 단위는 재파견 조건을 유지하거나 올리고, 근로자가 동의하지 않는 경우, 노무파견 단위는 노동계약을 해지한다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

16, 파산법 규정에 따라 재편성, 경제감원, 직원과의 노동계약 해지.

17. 고용인 단위는 파산법 규정에 따라 개편하고, 파견된 근로자를 반납한 후 파견된 노동기관에 파견되어 재파견 조건을 유지하거나 높였으며, 근로자가 동의하지 않는 경우, 파견된 노동단위에서 노동계약을 해지하도록 파견되었다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

18, 단위 생산경영에 심각한 어려움이 발생하여 경제감원, 직원과 노동계약을 해지합니다.

19. 고용인 단위 생산경영에 심각한 어려움이 발생했고, 파견된 근로자를 반납한 후 파견된 노동기관에 파견되어 재파견 조건을 유지하거나 높였으며, 근로자가 동의하지 않아 노동기관에 파견되어 노동계약을 해지했다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

20. 단위에 생산 변화, 중대 기술혁신 또는 경영 방식 조정이 발생해 노동계약을 변경한 후에도 여전히 경제적 감원이 필요한 경우 근로자와 노동계약을 해지해야 한다.

2 1. 노동단위 전산, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정 후 노무파견 단위는 재파견 조건을 유지하거나 올리고, 근로자는 동의하지 않으며, 노무파견 단위는 노동계약을 해지한다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

22. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 크게 바뀌어 계약을 계속 이행할 수 없게 되고, 단위는 경제감원 및 근로자와 노동계약을 해지한다.

23. 노무파견 고용관계가 성립될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 크게 바뀌어 고용기관이 파견된 노동자를 사용할 수 없게 되었다. 파견된 근로자가 고용기관에 반송된 후, 파견단위는 재파견 조건을 유지하거나 올리고, 직원들은 동의하지 않고, 파견단위는 노동계약을 해지한다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

24. 노동 계약 기간이 만료되어 단위는 노동 계약 재계약에 동의하지 않는다.

25. 노무파견 계약이 만료되면 노무파견 인원이 고용기관에 반송되면 노무파견 단위는 재파견 조건을 유지하거나 올리고, 근로자는 동의하지 않으며, 노무파견 단위는 노동계약을 해지한다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

26. 단위는 법에 따라 파산 선언, 영업허가증 취소, 명령 마감, 철회 또는 단위 결정이 앞당겨 해산되어 노동계약이 해지되는 것으로 알려졌다.

27. 고용인 단위는 파산 선언, 영업허가증 취소, 폐쇄명령 또는 철회, 조기 해산 결정, 경영기한이 만료되면 더 이상 경영을 계속하지 않을 것이다. 직원이 고용기관에 반송되면 노무파견 단위는 재파견 조건을 유지하거나 올리고, 직원은 동의하지 않으며, 노무파견 단위는 노동계약을 해지한다. 또는 노무파견 단위 인하 조건 재파견, 근로자는 노동계약 해지에 동의하지 않는다.

28. 일정한 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 임무 완성으로 종결된다.

참고:

1. 위의 28 가지 경우 노동계약을 해지하거나 해지할 때 단위는 직공에게 n 을 경제보상금으로 지급해야 한다. 요즘 어떠세요? 다들 잘 아세요? 자신의 상황을 제자리에 놓고 이 28 가지 상황 중 하나에 속하는지 확인할 수 있다. 있는 경우 단위에 n 을 경제적 보상으로 청구할 수 있습니다.

2.n 은 전체 1 연간 지급 1 개월 월급을 경제적 보상으로 6 개월 이상 1 년 이상 지불하고 6 개월 미만은 반달 임금을 지불하는 것을 의미합니다. 직원이 회사에서 2008 년에 걸쳐 있는 경우 단계별 계산이 필요합니다. 직공 임금은 현지 전년도 평균 임금의 3 배를 넘어 최고 봉인 12 로 계산한다.

3.' 객관적 조건의 중대한 변화' 는 상술한 제 14 조, 제 15 조, 제 22 조, 제 23 조에 언급된' 객관적 경제 조건의 중대한 변화' 와는 다르다. 현지 관련 규정에 따라:

(1) "객관적 상황의 중대한 변화" 는 불가항력, 기업 이전, 기업분립, 합병, 연합, 합병, 재편, 전산, 주요 기술 변경, 기업 단종 폐업, 기업 업무와 관련된 법률, 규정,

(2)' 객관적 경제 정세에 중대한 변화가 일어났다' 는 것은 기업의 파산, 심각한 경영난, 기업 자본 구조, 생산 경영 방식 등에 중대한 변화가 일어나는 것을 말한다.

이는' 객관적 경제조건의 중대한 변화' 가 경제와 경영 차원에서 기업 변화를 초래하는 중대한 경제 영향에 더 중점을 두고 있고,' 객관적 조건의 중대한 변화' 는 기업에 중대한 변화를 일으킬 수 있는 여러 가지 상황을 포함한다.

이 두 가지 서로 다른 표현을 구분하는 의미는 객관적인 상황이 크게 변하면 단위와 특정 직원의 노동계약 해지에 적용되고, 객관적인 경제상황이 크게 바뀌어 기업의 경제감원 상황에 적용된다는 점이다. 대규모 감원, 특정 직원을 겨냥한 것이 아니다. 또한 회사에서 지불하는 경제적 보상금은 N 일 수도 있고 N+ 1 일 수도 있어 30 일 전에 근로자에게 통지했는지 확인할 수 있습니다. 그러나' 객관적 경제 정세에 중대한 변화가 일어났다' 는 경제 감원으로 이어지고, 단위가 지불하는 경제보상금은 N 에 불과하며 N+ 1 은 없다.

4. 노무파견 모드에서 노동계약을 해지할 경우, 근로자는 실제 고용인 단위가 아닌 노동계약에 서명한 노무파견 단위보다 경제보상을 주장해야 하며, 사람을 잘못 찾지 않도록 주의해야 한다.

5. 28 번째 경우, 많은 사람들이 자연스럽게 임무가 완료되면 직원의 사명이 완료되고 단위는 노동계약을 해지할 수 없다고 생각한다는 점에 유의해야 한다. 그러나 법에 따르면 이런 경우 노동계약이 해지되더라도 단위는 여전히 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 이것은 법에 의한 근로자의 특수한 보호이다.

노동자들이 어떻게 자신을 보호하고 실제 법률 문제를 해결하는가에 대해 백가호 내 계정인' 법동안사' 에 관심을 가질 수 있다. 제 칼럼인' 노동관계법위험예방'' 제 11 장 경제보상법위험예방법' 에서 53 개 경제보상의 흔한 문제를 상세히 요약했다. 검사를 환영합니다.