인사 관계는 일반적으로 인사 행정 관계를 가리킨다. 인사행정관계란 각급 인사행정기관 간, 인사행정기관과 다른 국가기관, 기업사업단위 간, 인사행정기관과 국가직원 간의 인사행정활동에서 각종 사회관계를 말한다. 그렇다면, 그것은 우리의 일상생활에서의 노사 관계와 어떻게 다릅니까?
첫째, 인사 관계와 노사 관계의 구분
1, 결정된 기호가 다릅니다.
노동관계를 확정하는 상징은 실제 고용이고, 기업과 근로자는 노동계약을 체결한다. 현재 인사관계를 확정하는 상징은 임용 계약을 체결하는 것이다.
2. 노동관계와 인사관계를 조정하는 법률법규는 서로 다른 근거를 가지고 있다.
사업 단위 인원 구성은 비교적 복잡하며, 일반 사업 단위 인원 구성 (예: 병원, 학교, 과학연구 기관 등). ) 는 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 범주는 고용 계약을 체결한 사람과 고용 계약을 체결할 필요가 없는 사람을 포함하여 내부 고용을 준비하는 사람입니다. 두 번째 범주는 내부 관리 파일의 편외 인원과 외부 관리 파일의 편외 인원을 포함한 편외 인원입니다. 세 번째 범주는 노무 파견 인원을 통해 노무 파견 채용을 하는 것이다.
기존 규정에 따르면 노동계약을 통해 사업단위와 노동관계를 맺은 근로자는 노동법, 노동계약법 및 관련 규정을 적용한다. 이런 인원은 주로 노동계약을 체결한 직원 (예: 편외 인원, 사업 단위 직원 등) 을 포함한다.
사업 단위와의 인사 관계 수립은 주로 고용계약이 체결된 편성 내 인원과 일부 비편성 인원에 대한 것으로, 주로' 사업 단위 인사관리조례',' 사업 단위 직원 심사 잠행 조치',' 사업 단위 직원 처분 잠행 규정',' 기관 사업 단위 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 을 포함한다.
따라서 사업 단위는 인사 논란을 처리하는 과정에서 계약의 성격에 따라 근로자와의 관계가 노동관계인지 인사관계인지 구분해야 한다.
둘째, 고용 계약과 노동 계약의 내용이 다르다.
사업단위 인사관리조례 등 관련 규정에 따르면 고용계약은 계약 기간, 수습기간, 초과근무 임금, 임금, 복지, 보험, 휴가 등에 대한 특별규정이 있으며, 주로 다음을 포함한다.
1, 계약 기간
계약은 고정 기간 계약, 고정 기간 계약 없음, 특정 작업 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약으로 나뉜다. 노동계약법' 은 고정기한 노동계약 기한에 대한 의무규정이 없으며, 고용인 단위는 직무성격에 따라 근로자와 스스로 협상할 수 있다. 사업 단위와 직원이 체결한 고용 계약은 일반적으로 3 년 미만이다. 고정 기간 계약이 없는 경우' 노동계약법' 제 14 조는 다섯 가지 구체적인 상황을 규정하고 있다. 반면 사업 단위 직원들은' 본 부서에서 연속 근무한 지 만 10 년, 정년퇴직 연령이 10 년 미만이다' 는 조건을 충족해야만 정년퇴직까지 사업 단위와 체결한 고용 계약을 제출할 수 있다.
2. 수습 기간
노동계약법' 에 규정된 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 하지만 사업 단위 초임인원과 사업 단위가 맺은 고용계약 기간은 3 년 이상이며 수습기간은 12 개월입니다.
3. 수업을 빼먹다
용인 단위는 구체적인 규칙과 제도를 제정하거나 노동계약에서 노동자와 결근을 협상할 수 있다. 그러나 사업 단위는 직원들이 연속 무단결근 15 일 (영업일 기준) 또는 1 년 내에 30 일 이상 결근을 하면 계약을 해지할 수 있다고 명시했다.
4. 휴가
휴가의 경우,' 기관 사업 단위 직원 유급 연휴가 시행 방법' 은 인사관계 직원들의 휴가에 대해 특별규정을 내렸고, 연휴가 분쟁이 발생할 경우 노동중재를 할 수 없고, 국가 공무원 불만 및 인사분쟁에 관한 규정에 따라 처리해야 한다.
상술한 차이점 외에 사업단위도 임금 복지 보험 등에 대한 특별규정이 있기 때문에 사업단위는 노동계약법의 규정을 완전히 적용할 수 없다는 점에 유의해야 한다.
셋째, 인사 논란과 노동 논란은 다르다.
"사업 단위 인사관리조례" 제 37 조는 "사업 단위 직원과 해당 기관에서 인사분쟁이 발생해 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법 및 기타 관련 규정에 따라 처리된다" 고 규정하고 있다. 노동 인사 분쟁 중재 규칙 제 2 조도 인사 논란을 규칙에 포함시켰다. 이에 따라 사업 단위 인사 분쟁 처리 방식은 노동 논란과 같다.
실체 방면에서 사업단위와 직공이 노동계약을 체결할 때는 반드시 노동계약법의 관련 규정에 따라 집행해야 한다. 사업단위와 근로자는 고용계약을 체결하고 노동계약법 제 96 조의 규정, 즉' 법률, 행정법규, 국무부가 별도로 규정한' 노동계약법' 제 96 조의 규정을 준수해야 한다. 규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다. " 즉, 사업 단위 인사 분쟁 사건의 실체 처리는 인사법을 적용하지만 인사법은 사업 단위 직원의 노동권과 관련된 내용을 규정하지 않고' 중화인민공화국 노동법' 관련 규정을 적용한다는 것이다.
노동 쟁의는 노동법 조정의 사회노동관계를 해결한다. 인사 논란은 인사 정책 문서 조정의 사회관계 중 일부 인사, 고용 등 관계를 해결했다. 사업 단위 내부에는 경고, 기록, 강등, 면직 등 행정처분 논란이 있다. 그러나 기업에서, 일반적으로 노동관계로 표현되지, 내부 행정관계가 아니다.