첫째, 단위의 취업 자주권과 근로자 일자리 조정 조건
노동관계는 노동자와 고용인 단위 간의 평등한 계약관계, 고용인과 근로자 간의 노동계약과 국가법규에 따른 관리관계를 포함하는 특수한 법률관계다. 일반적으로 고용인 단위는 직무임무와 업무 요구에 따라 일정한 직위를 설정하고 직무의 직책 임무, 임직 자격 및 급여 수준을 명확히 한다. 용인 단위의 경우 생산경영의 필요와 근로자의 각 방면의 조건에 따라 일자리 조정, 일자리 임금 인상, 인하 등을 통해 자신의 자주경영권을 실현할 필요가 있다. 그러나 고용 단위는 반드시 법에 따라 근로자의 일자리를 조정해야 한다. 이에 대해' 노동법' 제 47 조는 "고용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다" 고 규정하고 있다. 국민 소유제 공업기업 전환경영기제 조례' 와 국무원 제 103 호 18 조 규정:' 기업은 인사관리권을 누리고 있다 관리자와 기술자는 우수한 근로자 중에서 선발할 수 있다. 전문 기술자, 그 직무와 복지 대우는 기업에 의해 결정된다. 제 9 조 19 조는 "기업은 임금과 상여금을 분배할 권리가 있다" 며, 기업이 사원 승진 임금 인상과 강등 조건을 설정할 권리가 있다고 규정하고 있다.
고용주의 취업 자주권과 임금 분배권은 주로 근로자를 채용하기 전에 일자리와 그에 상응하는 임금을 스스로 설정할 수 있다는 것을 보여준다 (최저임금보다 낮아서는 안 된다). 고용 후 고용자주권을 행사함으로써 일자리를 조정할 수 있지만 큰 제한을 받을 수 있다. 게다가, 노동계약은 근로자의 일자리와 임금을 조정하기 위해 법에 따라서만 변경할 수 있다.
노동법' 제 17 조 1 항은 "노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 협상의 원칙을 따라야 하며, 법률과 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 노동계약법 제 29 조는 고용인 단위와 노동자가 노동계약에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다고 규정하고 있다. 제 35 조 제 1 항은 고용주가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있도록 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 따라서 노동계약 유효기간 내에 노동계약을 변경하는 것은 평등의 자발성과 합의의 원칙에 의거해야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다는 것이다. 둘째, 한쪽은 반드시 노동계약 변경 건의를 제출하고, 변경의 이유와 변경 조항을 설명해야 하며, 다른 쪽은 기한 내에 의견을 발표해야 한다. 마지막으로 쌍방은 서면 변경 협의를 협의하여 체결하였다. 상술한 조건만 충족하면 노동계약 쌍방이 노동직을 변경할 수 있다.
둘째, 고용 자율성에 대한 제한
기업의 고용자주권은 법에 의해 기업에 부여되는 권리이지만, 이런 권리는 아무런 제한이 없는 것은 아니다. 기업의 취업자주권과 임금분배권은 기업이 근로자를 채용하기 전에 일자리와 일자리당 임금을 스스로 설정할 수 있다는 것을 주로 보여준다 (국가가 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다). 그러나 기업이 노동자를 모집하면 더 이상 고용자주권과 임금분배권으로 근로자의 일자리와 임금을 마음대로 조정할 수 없다. 이때 고용인은 합법적인 내부 규제와 노동계약을 통해서만 직원 일자리와 임금에 대한 조정을 실현할 수 있다. 고용주들은 해당 규제와 노동계약의 약속에 따라 고용주의 생산 경영 여건이 바뀌고 법에 따라 직원을 평가하는 기초 위에서 직원의 신체 상태, 업무 성과, 업무 성과 등 심사 결과에 따라 근로자가 직위 요구 사항을 충족하는지 판단하고 근로자의 직위를 조정해야 할지 여부를 결정할 수 있다. 따라서 노동계약 약속이나 규제에 규정된 계약 이행의 객관적 상황이 바뀌면 기업은 일자리와 임금을 조정할 수 있다 (현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다). 위에 열거된 조건이 충족되지 않으면, 고용주가 일자리를 조정하고 임금을 낮추는 것은 불법이다.
따라서 기업은 실제로 어떤 직위를 감당할 수 없는 근로자에 대해서만 일자리를 조정할 권리가 있다. 그러나 기업은 일자리 조정이 완전히 합리적이고 합리적인 범위 내에서 적절한 일자리로 조정된다는 증거를 제공해야 한다.
일자리 조정 후 조정된 일자리에 따라 임금을 사정할 수 있을지는 구체적으로 분석해야 한다. 일반적으로 고용 단위는 근로자의 임금을 마음대로 낮춰서는 안 된다. 임금을 조정하려면 조정 후 임금의 합리성을 고려해야 하지만 근로자 수입이 눈에 띄게 줄고 근로자의 정상적인 생활에 영향을 줄 수는 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금)
물론, 근로자가 확실히 감당할 수 없는 상황에서, 기업과 근로자가 일자리를 조정하거나 임금 협상을 줄일 수 없는 경우, 기업은' 노동법' 규정에 따라 근로자가 감당할 수 없다는 이유로 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 통보하고 국가 규정에 따라 경제보상금을 지급할 수 있다. 기업이 경제보상금 지급 의무를 회피하려고 하면 임금을 내릴 권리를 남용해 근로자들이 새로운 일자리나 임금을 받을 수 없어 사직하도록 강요하는 것은 법으로 허용되지 않는다.
또 양측은 노동계약을 체결할 때 직원 직급 인상과 일자리 조정에 합의할 수 있다. 동시에, 기업은 효과적인 성과 평가, 노동 관리, 보상 제도를 수립하여 기업직과 임금 조정의 합리성을 증명하고, 기업의 고용자주권을 보장하고, 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
셋째, 직원들은 직무 조정에 동의하지 않는다.
노동계약법' 제 29 조에 규정된 전면적인 이행에는 노동계약 쌍방이 약속이나 고용인 단위로 근로자에게 제공한 일자리에 따라 계약을 이행하는 것이 포함된다. 직장이 취업 자주권을 행사하는 것은 마땅히 합법적이어야 하며, 쌍방의 노동 계약의 약속을 존중해야 한다. 법정 사유가 없으면 고용인 단위는 근로자의 일자리를 일방적으로 변경할 권리가 없고, 근로자가 직무를 감당할 수 없거나 노동부, 부문조정을 핑계로 하여 고용인이 다른 일자리로 전근하고 임금을 낮출 수 없다. 그리고 관련 사법해석에 따르면 고용인 단위는 근로자의 직위를 바꿀 수 있는 증명 책임을 가지고 있다. 고용인은 일자리 조정이 완전히 합리적임을 증명할 수 있는 유효한 증거를 제공할 수 없으며, 쌍방은 여전히 원노동계약에 따라 이행해야 하며, 고용인은 근로자의 직위를 제멋대로 조정해서는 안 된다.
직원들이 기업의 강직, 임금 인하, 이직을 당하면 법에 따라 적극적으로 대응해야지, 노여워하며 사직하거나 무단결근을 해서는 안 되며, 자신의 권리를 법적 무기로 보호해야 한다. 실제로 많은 직원들은 일자리 조정에 대해 이해할 수 없거나 받아들일 수 없다고 느끼고 반달 동안 출근하지 않는 노여움을 가지고 기업이 어쩔 수 없을 것이라고 생각했다. 그러나 실제 상황은 고용주가 근로자 결근 15 일을 이유로 노동계약 해지 결정을 내릴 수 있다는 것이다. 예를 들어, 한 근로자가 있는 부서가 폐지되었기 때문에 그는 이 부서의 인원을 재배치해야 하거나, 고용인 단위와 노동자가 노동계약에서 고용인 단위가 업무상의 필요에 따라 그 직위를 조정할 수 있다고 약속한 경우, 고용인이 그 노동자를 다른 부서에 배정하는 것도 괜찮다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 근로자가 새로운 일에 종사하기를 원하지 않는다면, 기관과 협의하여 직위를 바꾸거나 사직할 수 있지만, 과격한 수단을 취하여 권리를 보호하거나 결근을 해서는 안 된다. 오히려 직장에 약점을 잡히고 자신에게 불리한 결과를 초래할 수 있다.
마지막으로, 어떤 경우에는 직원들이 고용주에게 일자리를 조정할 것을 요구할 수 있다는 점에 유의해야 한다. 예를 들어, 사회가 발전함에 따라 점점 더 많은 여성들이 작업 환경에 고농도의 화학 물질을 함유하고 있어 여성의 생식 기능에 영향을 미쳐 태아의 건강한 발육에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 인구의 질을 높이고 우생육을 실현하기 위해 이들 전문직 여성들은 임신 시 임시로 일자리를 바꿔야 한다.