채용 통지서 사례 1: 중재 결과: 노동쟁의중재위원회는 회사가 육씨에게 보낸 채용 통지서가 특정 내용을 가진 제안이며 육씨에게 배달할 때 효력이 발생하며, 고용인 단위는 이 제안의 전체 내용에 구속돼야 한다고 판단했다. 육지는 통지를 받은 후 동의를 표명했는데, 이는 쌍방이 이미 제안서의 전체 내용에 동의하여 쌍방에 법적 구속력을 가지고 있음을 나타낸다. 본 사건에서 육이 계약을 체결하기 위해 원직을 사퇴한 것은 전적으로 이 통지에 대한 합리적인 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 회사가 육씨가 확실히 일부 공급업자에게 이익을 요구한다는 것을 증명할 수 없기 때문에, 소문만으로 육씨를 채용하지 않기로 결정한 것은 위약 책임을 져야 한다. 변호사는 이번 사건은 입학 통지서 발행으로 인한 분쟁으로, 분쟁의 초점은 입학 통지서의 성격과 효력에 있다고 말했다. 노동법' 등 노동법법은 이런 문제들에 대해 규정하지 않았지만' 계약법' 규정에 따르면 고용서는 법적 속성상' 제안' 에 속하며 고용인이 구직자에게 보내는 채용 제안이다. 계약법의 일반 원칙에 따라 계약 체결은 제안과 약속 두 가지 절차를 거쳐야 한다. 이른바' 제안' 이란 다른 사람과 계약을 맺는다는 뜻이다. 이른바' 약속' 이란 제안자가 제안에 동의하는 내용이 계약 형성이라는 의미로 표현된다는 뜻이다. 약속 통지가 제안자에게 도착했을 때 발효되어 계약이 성립되었다. 본 사건에서 언급한 제안서는 회사가 육지에 보낸 것으로, 제안자와 제안자는 모두 특정입니다. 이와 함께 채용서에는 육지의 신고 시간, 일자리, 임금복지 대우가 명확하게 규정되어 있으며, 회사가 육과 노동계약을 체결할 것임을 분명히 밝혔다. 계약법 원칙에 따르면, 제안서는 제안의 특징에 완전히 부합한다. 육씨는 채용서신을 받고 이 회사에 동의하며 계약을 하겠다는 의사를 밝힌 것은 이 회사에 청약 약속을 하는 것이다. 이때, 약정서는 회사와 육씨에게 법적 구속력이 있으며, 어느 한 쪽의 위반은 모두 위약 책임을 져야 한다. 따라서 회사는 육씨가 공급자에게 이익을 요구한다는 확실한 증거가 없는 상태에서 육씨와 노동계약을 체결하는 것을 거절하는 것은 위약 행위에 속하며 그에 상응하는 위약 책임을 져야 한다. 그럼, 모든 일자리는 취소할 수 없는 건가요? 대답은' 아니오' 입니다. 채용 통지의 법적 성격은 형식이나 기록 내용에 따라 다를 수 있습니다.

채용 공고 사례 2: 2007 년 9 월 한 대형 광고회사가 HR 매니저를 채용했고 헤드헌터는 한 민영부동산회사에서 HR 을 한 장 씨를 추천했다. 이 광고회사가 제공하는 대우는 원래 회사보다 못하지만, 장 양은 그것의 발전 공간과 전망을 마음에 들었다. 두 차례의 면접을 거쳐 쌍방은 모두 매우 만족했다. 광고회사는 장 양에게 "... 우리 회사는 당신의 성과에 매우 만족하고 있습니다. 당신이 2007 년 6 월 8 일까지 우리 회사에 와서 채용 문제를 상담할 수 있기를 바랍니다." 라고 적힌 서면 의향서를 보냈습니다. 장 양은 원래 회사에서 사직했다. 그러나 장 양이 사직한 지 얼마 되지 않아 광고사는 사직한 직원이 떠나지 않았기 때문에 당분간 채용하지 않았다고 말했다. 장 양은 갑자기' 향전' 에서 백수 인원으로 바뀌어 광고회사에 클레임을 제기했다. 그러나 회사는 회사가 장 양에게 보낸 의향서가 청약 초청이라고 생각하는데, 반드시 회사가 장 양과 노동계약을 체결한다는 것을 의미하는 것은 아니다. 장 씨의 사직으로 인한 손실은 그녀 자신이 조심하지 않아 생긴 것으로, 회사와 무관하기 때문에 배상 책임을 거절했다. 변호사는 본 사건 분쟁의 초점은 취업 의향서의 성격에 있다고 말했다. 계약법의 일반 원칙에 근거하여, 본 의향서는 청약 초청에 속한다. 청약 초청이란 한 당사자가 다른 당사자를 초청하여 자기에게 청약을 보내는 것을 말한다. (알버트 아인슈타인, 청약, 청약, 청약, 청약, 청약, 청약) 청약 초청은 당사자가 계약을 체결하는 예비 행위로, 초청자나 초대받은 사람에게 어떠한 법적 효력도 생기지 않는다. 청약 초청이 발부된 후 초청자는 초청을 철회하고, 선의의 상대인에게 피해를 주지 않는 한 초청자는 일반적으로 법적 책임을 지지 않는다. 사법관행에서 당사자가 표명한 의지, 계약 제안의 내용, 계약의 주요 조항 포함 여부, 거래 습관에 따라 제안과 제안 초대를 구분할 수 있는 경우가 많다. 약정은 계약자가 계약을 체결하는 의미를 반영하며, 그 내용은 비교적 명확하고 구체적이며, 일반적으로 계약의 주요 조항을 포함한다. 제안 초대에는 이런 특징이 없다. 상술한 분석에 따르면 본 사건과 관련된 의향서는 내용상 광고회사가 아직 장 씨를 채용하기로 결정하지 않고 채용 의향만 표명하고 장 씨를 초청하여 상담할 것을 요청하였다. 그리고 의향서는 장 씨의 직위, 근무지, 근무대우 등에 대해 분명하지 않다. 의향서는 청약 초청으로 회사가 구속을 받지 않는다는 것을 알 수 있다. 장 양은 경솔하게 원래 직장에서 사직했으니 그에 상응하는 손실을 감수해야 한다. 이 두 가지 사례에 대한 분석을 통해 채용 통지는 제안 성격과 초대 성격 두 가지로 나눌 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 최종 노동계약 체결 여부에 대한 결정권을 유지하기 위해 고용인 단위는 청약 초청의 특징에 따라 채용 통지서를 만들고, 가능한 약정 성격의 채용 통지서를 적게 사용하는 것이 좋습니다. 고용 통지가 발행 된 경우 다음과 같은 측면에서 해당 위험을 처리해야합니다. 첫째, 특정 고용 이니셔티브를 유지하기 위해 고용 통지에 비 고용 예외를 하나씩 나열해야합니다. 둘째, 일단 채용통지서를 보내면, 아직 철회나 취소가 있을 경우 파악해야 한다. 채용 통지서가 채용 대상자에게 전달되기 전에 고용 단위는 채용 통지서를 철회할 수 있다. 채용 통지서 철회는 반드시 미리 또는 동시에 채용인에 도착해야 한다는 점에 유의해야 한다. 후보자가 약속을 하기 전에 고용 단위는 채용 통지를 취소할 수 있지만, 취소 통지는 후보자가 약속을 하기 전에 도착해야 하며, (1) 고용주가 후보자의 응답 기간을 결정하거나 채용 통지를 취소할 수 없음을 다른 형식으로 명확하게 표시해야 합니다. (2) 제안 된 고용인은 고용 통지가 취소 할 수 없으며 원래 단위에서 사임하는 것과 같이 계약을 이행 할 준비가되어 있다고 믿을만한 충분한 이유가 있습니다. 셋째, 채용 통지가 발송되면 법적 효력이 있다. 법에 따라 철회하거나 해지하지 않는 한, 고용인 단위는 일직, 임금 대우, 복지 대우 등과 같은 내용을 일방적으로 변경해서는 안 된다. 넷째, 채용 통지서는 노동계약과 같지 않다. 직원이 일단 채용되면, 고용인 단위는 상응하는 법적 결과를 피하기 위해 법에 따라 제때에 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약에서 약속이 명확하지 않은 경우 채용 통지서의 관련 내용에 따라 집행한다.

법률은' 중화인민공화국 계약법' 제 13 조, 당사자가 계약을 체결하면, 제안과 약속의 형태를 취해야 한다고 규정하고 있다. 제 14 조 제안은 다른 사람과 계약을 맺는다는 뜻으로, (1) 내용이 명확해야 한다는 것을 의미한다. (2) 청약자는 그가 이미 청약을 수락했다는 것을 보여줌으로써 의미심장하게 표현된 구속이다. 제 15 조 청약 초청은 다른 사람이 자신에게 청약을 보낼 것을 기대하는 뜻이다. 제 16 조 제안이 수취인에게 도착할 때 효력이 발생한다. 제 17 조 제안은 철회 될 수있다. 청약 철회 통지는 청약 도착 전에 또는 동시에 청약인에게 도착해야 한다. 제 18 조 제안은 철회할 수 있다. 제안 취소 통지는 제안자가 약속 통지를 보내기 전에 제안자에게 도착해야 한다. 제 19 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 제의는 철회할 수 없다. (1) 제안자가 약속 기한을 정하거나 다른 방식으로 약정은 철회할 수 없음을 명시한다. (2) 청약인은 청약이 취소불능이라고 믿을 만한 이유가 있고, 이미 계약을 이행할 준비가 되어 있다. 제 21 조 약속은 청약자가 제안에 동의한다는 뜻이다. 제 22 조 약속은 통지 방식으로 이루어져야 한다. 단, 거래 습관이나 제의는 행동을 통해 약속할 수 있다는 것을 제외하고는 해야 한다. 제 25 조 약속이 발효되면 계약이 성립된다. 제 26 조 약속 통지는 제안자에게 도착할 때 효력을 발생한다. 약속에 통지가 필요하지 않은 경우 거래 습관이나 제안의 요구에 따라 약속을 할 때 효력이 발생한다.