둘째, 직원이 병에 걸렸을 때 회사에서 해고된 것을 어떻게 보상합니까?
회사에서 해고된 직공의 병 기간에 대한 경제적 보상금은 본 부서에서 근무하는 직공이 1 년에 한 달씩 월급을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다.
양측이 논란이 있으면 노동 중재를 진행할 수 있다.
노동 중재는 일반적으로 당사자의 신청, 심사 접수, 중재 준비, 중재 재판의 네 단계로 나뉜다.
1. 당사자 신청: 당사자가 노동 중재 신청서 및 관련 자료 및 증거를 제출합니다.
2. 심사 접수: 노동중재신청이 조건에 부합하는 경우 노동분쟁중재위원회는 중재신청을 받은 날로부터 5 일 (영업일 기준) 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다.
셋. 중재 준비: 중재위원회가 접수하기로 결정한 노동 분쟁은 입건일로부터 7 일 이내에 중재정을 구성해야 한다.
4. 중재 개정: 중재정은 개정 5 일 전에 개정 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다. 당사자는 정당한 이유가 있으면 개정 3 일 전에 개정 연기를 요청할 수 있다.
셋째, 결근으로 해고된 직원들은 어떻게 배상을 요구합니까?
무단결근으로 해고된 직원은 보상을 받지 않는다.
1. 직원은 아무런 잘못이 없고, 개인기업은 이유 없이 직원을 해고하고, 개인기업은 해고된 직원이 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 경우 근로자에게 반달 임금의 경제적 보상금을 지급해야 한다.
2. 근로자는 자발적으로 단위와 협의하여 노동계약 해지를 제의하거나, 근로자가 심각한 규율 위반 (무단결근 포함) 으로 직장에서 일방적으로 해고되어 법에 따라 형사책임을 추궁하는 것이다. 이때 개별 기업은 경제적 보상금을 지급할 필요가 없다.
노무파견이 해지된 후, 고용인의 배상 책임과 절차는 구체적인 상황과 관련 법규에 따라 결정된다. "노동계약법" 등 관련 법률에 따르면 파견 근로자가 해고될 경우 고용인 단위는 배상 책임을 져야 할 수도 있다. 보상의 구체적인 내용은 경제적 보상, 임금 지급, 사회보험 등이다. 보상 절차에는 일반적으로 파견된 근로자와의 협상, 노동 분쟁 중재 또는 소송 등이 포함된다. 배상 문제를 처리할 때 쌍방은 협의와 중재를 통해 분쟁을 해결하기 위해 최선을 다해야 한다. 합의에 이르지 못하면 노동 분쟁 중재기관이나 법원에 소송을 제기할 수 있다. 구체적인 배상 책임과 절차는 실제 상황과 관련 법률에 따라 분석하고 판단해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)
제 4 장 노동계약의 해지와 해지 제 41 조는 다음과 같은 경우 중 하나로 직원 20 명 이상을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다. 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 계획은 노동행정부에 신고한 후 감원을 할 수 있다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 감원 시, (1) 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는 사람을 우선적으로 사용해야 한다. (2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다. (3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다. 고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.