기업에서 해고된 직원이 왜 비교적 적습니까? 사실, 일부 기관에서는 직원이 해고되는 경우가 전혀 없다. 직원 임금 복지의 명맥이 기업주의 손에 달려 있기 때문에, 직원들은 기업주가 쥐고 있는 작은 개미처럼, 직원에게 얼마나 많은 월급을 지급하고 싶은지는 그 혼자만의 몫이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 기업주가 행복을 얻기 위해 또 무엇을 할 수 있을까? 만약 그가 이렇게 규칙적인 직원을 해고한다면, 사장은 정말 병이 났을까?
일반 사퇴는 다음과 같은 몇 가지 이유 이상이다.
1. 소득과 지불이 비례하지 않고 수입이 자신의 기대에 미치지 못했기 때문에 더 나은 발전을 원합니다.
수입은 괜찮지만 일에 만족하지 않습니다. 지도자의 일하는 방식을 좋아하지 않고 더 나은 근무 환경과 분위기가 있기를 바랍니다.
승진 공간이 크지 않아 미래가 어둡다. 나는 장소를 바꾸어 자신의 가치와 포부를 더 잘 실현하고 싶다.
직장의 보편적인 현실을 보면 특수기업이 특수단계에서 하는 행동을 제외하고는 자진 사퇴한 직원 수가 해고된 직원 수를 넘어선 것은 사실이다. 직원 이동은 시장에서 인적 자원 흐름의 직접적인 동인입니다. 일반적으로 자발적 이직은 인적 자원 흐름의 합리성과 질서, 기업, 개인 및 사회의 이익을 보장할 수 있습니다. 반대로 인적 자원의 흐름이 해고를 위주로 하면 개인 직업 발전을 심각하게 위태롭게 하며 기업과 사회의 조화와 안정에 불리하다.
기업 또는 조직 요소는 사원 퇴직에 영향을 미치는 핵심 요소 중 하나입니다. 기업 자체의 장단점과 위험을 감안하면 직원들이 자발적으로 이직하는 경향이 있다.
1. 기업 원가 차원: 직원들은 자발적으로 사직하는 경향이 있습니다.
기업의 경우, 회전 비용은 주로 세 부분으로 구성되어 있다. 보상 비용, 무효 비용 및 공석 비용입니다.
기업의 경우 비효율적인 비용과 결원 비용은 인적 자원의 관리 능력과 효율성에 따라 다르며, 보상 비용은 인력 흐름에 직접적인 영향을 미칩니다.
A. 직원의 자진사퇴로 인한 비용은 상대적으로 낮다.
직원들의 자진사퇴는 직원들이 어떤 이유로 노동계약을 계속 이행하려 하지 않는 개인의 직업행위이다. 이 동작에는 두 가지 기본 특징이 있습니다.
첫째, 직원들은 시간을 낭비하고 싶지 않고 자발적으로 노사 관계를 끝내기를 원한다.
둘째, 직원의 주요 목적은 이직으로 기업에 대한 보상 비용이 상대적으로 낮다는 것이다.
B. 직원 해고로 인한 비용이 비교적 높다.
사원 자동 이직과 비교했을 때, 정상적으로 운영되는 기업이 사원을 해고하는 경우는 일반적으로 세 가지가 있다.
첫째, 직원들은 감당할 수 없고, 훈련과 일자리 조정을 거쳐 여전히 불합격이며, 주동적으로 탈락할 수밖에 없다.
둘째, 직원은 법률 법규나 회사 제도를 위반하고, 그 개인 행위는 기업이나 사회에 손실을 초래한다.
셋째, 경영이 불리하고 강제 감원.
기업 위험 고려 사항: 직원은 자발적으로 사직하는 경향이 있습니다.
실제 직장에서는 직원 유출이 기업에 위험을 초래할 수 있다. 일반적으로 다음과 같은 세 가지 주요 범주가 있습니다.
자원 손실의 위험. 직원 이직으로 기밀 유출, 고객 유출, 인재 유출 등의 위험이 있다.
법적 위험. 예를 들어 노동 중재 등 노동 보호에 기반한 법적 분쟁.
공석 위험. 당분간 인력이 없어 구체적인 일자리 인원이 부족하다.
A. 직원의 자진사퇴 위험은 적다.
만약 사원이 자진해서 사직한다면, 인적 자원의 절차에 따라 인수인계할 수 있다. 인수인계 기간 동안 기업은 자원과 직책 공석의 위험을 통제할 수 있다.
B. 직원 해고 위험이 높다.
기업이 직원을 해고하는 것은 노동관계를 강제로 종료하는 행위이다. 일반적으로 쌍방의 갈등은 비교적 크고 관계는 비교적 긴장된다. 한편으로는 쌍방이 자신의 이익에 대해 강한 의견을 가지고 있고, 한편으로는 쌍방의 갈등을 격화시켜 명백한 법적 분쟁을 일으키기 쉽다.
기업 경영 고려 사항: 직원들은 자발적으로 사직하는 경향이 있다.
기업의 경우 인적 자원 관리는 두 가지 점을 강조한다. 한편으로는 기업은 비교적 조화로운 노동관계가 있어야 노동효율을 보장할 수 있다. 한편, 가능한 한 기업의 사회적 명성을 보호하여 기업의 양성 발전에 이롭다. 이를 바탕으로 기업들은 노사 관계 관리에서 갈등과 갈등을 피하고 직원과 사회에서 자신의 긍정적인 이미지를 유지하려고 노력한다.
A. 사임은 경영진에게 거의 영향을 미치지 않는다
직원들은 어떤 이유로 사직할 수도 있고, 원하지 않거나 기분 나쁘더라도 자신의 선택이다. 다른 직원에 대한 심리적, 정서적 영향은 상대적으로 작으며, 기업의 관리 조치나 질서는 영향을 받지 않는다.
B. 직원 해고는 경영진에게 큰 영향을 미친다.
직원의 자진사퇴와 비교했을 때, 직원 해고에는 두 가지 뚜렷한 차이가 있다.
첫째, 팀 심리에 큰 영향을 미친다. 일단 통제가 안 되면 팀 업무의 적극성을 직접적으로 타격해 조직의 비효율성을 초래할 수 있다.
두 번째는 기업에 대한 평판이 좋지 않다는 것이다. 직원 해고는 기업의 긍정적인 이미지를 쉽게 말살하거나 손상시킬 수 있으며, 심지어 부정적인 사회적 영향까지 초래하여 내부 관리의 수동적이고 어색함을 초래하기도 한다.
기업은 자기 경영으로 인해 자발적으로 직원을 해고하고 싶지 않다. 한편, 직원도 스스로 해고되기를 원하지 않고, 자진퇴직은 다른 사람에게 해고당하는 것보다 낫다.
1. 직업 비용 고려 사항: 사원은 자발적으로 퇴직하는 경향이 있습니다.
사원 개인의 경우 퇴직의 주요 비용은 다음 세 가지 측면을 포함합니다.
첫째, 사직의 임금 손실.
둘째, 기존 지식 기술의 침몰.
셋째, 새로운 일자리가 취직하기 전 빈자리 비용.
A. 활성 운전 비용은 상대적으로 낮습니다
직원들에게 자발적 사퇴는 직업 계획과 선택에 대한 개인의 주동성을 대표한다. 이직 전에는 보통 심리적인 준비를 하고, 이직 후에도 계획이 있다.
B. 수동 사임 (해고) 비용이 비교적 높다.
자진사퇴와는 달리 직원 해고는 보통 갑작스럽고 전체적으로 수동적인 상태다. 이 경우, 자신의 임금 연속성은 큰 영향을 받고, 다른 한편으로는 자신의 경력 순서도 큰 영향을 받는다.
이때 직원들의 스킬 침묵 비용과 공석 비용이 눈에 띄게 증가할 것이다. 이직 사실과 미래의 불확실성에 직면하여 손실은 단순한 임금으로 평가할 수 없다.
직업 위험 고려 사항: 직원은 자발적으로 퇴직하는 경향이 있습니다.
여기서' 직업위험' 은 사퇴로 인한 개인법적 위험, 이익위험, 구직위험을 가리킨다. 사직은 노동관계를 종식시키는 행위이며, 법적 관점에서도 책임과 이익을 청산하는 행위이다. 이 단계에서 기업은 비용과 수익의 위험에 직면하게 될 것이며, 개인도 마찬가지다.
A. 자발적 사퇴의 위험은 낮다
개인에게 사직 단계는 회사와의 이익 절단을 의미한다. 이런 절단은 단순한 임금 계산일 뿐만 아니라 재정비, 행정자산, 상업이익 등의 청산도 포함한다. 이러한 요소들은 이직 수속 형식으로 볼 수 있다. 사직 상태에서 기업과 개인은 모두 매우 민감하며 양측 모두 자신의 이익을 극력 주장할 것이다. 배후의 중요한 균형점은 개인의 태도와 주동성이다.
B. 수동 사퇴의 위험이 높다
직원들이 수동적으로 이직하고 개인 직업의 수동성을 말하지 않는다면 기업은 반드시 적극적인 이익 주장 상태에 있을 것이다. 한편 기업은 개인이 빨리 회사를 떠나기를 희망하고, 반면에 기업은 자신의 이익을 주장하기 위해 더 많은 노력을 기울일 것이다.
경력 전망: 직원은 자발적으로 퇴직하는 경향이 있습니다.
직장인들에게는 두 가지 측면이 직업 전망과 관련이 있다. 한편으로는 자신의 개인적 능력이고, 한편으로는 자신의 직업적 명성이다. 노동 시장이 오늘날까지 발전한 가운데 상당수의 직장인들의' 능력' 과' 입소문' 은 모두' 증거가 있다' 고 말했다. 주동적이거나 수동적인 사퇴도 한 사람의 직업 전망에 큰 영향을 미칠 수 있다.
A. 자진사퇴의 영향은 크지 않다
직장인에게 자신의 운명은 자신의 것이다. 어떤 기업에서 일하기에 적합하지 않다고 느낄 때, 이직을 제안하고 더 적합한 기업을 찾아 자신의 직업 수동성을 줄일 수 있다.
B. 수동적 사퇴는 큰 영향을 미친다
한 직원이 자신의 직장 경험에 나타나거나 해고된 기록이 자주 나오는 것은 매우 불명예스러운 일이다. 한편, 자주 해고를 당하면, 점점 더 자신감을 잃고, 심지어 직업주도권을 잃게 된다. 반면에 구직과 경력 개발의 난이도를 증가시킬 수 있다.
요약: 일부 직장인들은 자발적으로 이직하지 않고' 해고' 를 기다리며 더 큰' 보상' 을 쟁취한다고 주장한다. 이런 관점은 일방적이다. 노동 분쟁의 처리는 법률의 기본 원칙을 따르고, 마땅히 너의 것이고, 자연도 너의 것이다. 하지만 해고로 인한 고용비용 상승, 직업위험 증가, 직업발전기회 감소가 개인 클레임의' 작은 돈' 을 훨씬 넘어섰다. 많은 직장인들이 이 이치를 잘 알고 있기 때문에 자발적으로 이직하는 것이 더 많다.
좀 더 거시적인 사회적 시각과 인적 자원의 효과적인 배분의 관점에서 주류를 경멸하는 것은 좋지 않다.
1. 전반적인 이익은 대량 해고를 허용하지 않습니다.
전반적으로 최대 고용과 노동관계의 조화를 보장하는 것은 전반적인 이익의 기본 보증 중 하나이다. 전반적인 노사 관계가 조화를 이루고 인적 자원이 최대한 활용되어야 더 나은 사회적 효과를 창출할 수 있다.
A. 사회적 이익은 노사 관계의 조화를 요구한다.
전반적인 이익을 극대화하기 위해서는 기업 주체의 건강한 운행을 보장해야 한다. 기업을 주체로 하는 시장 주체는 경영 과정에서 인적자원을 배치해 합리적인 유동 하의 노동 갈등을 최소화해야 한다. 그래야만 기업이 발전에 전념하고 사회적 책임을 더 잘 이행할 수 있다.
B. 노사 갈등이 전반적인 이익을 해친다
이곳의 노동 갈등은 기업과 직원 간의 갈등을 가리킨다. 직원 해고는 직원의 자진사퇴보다 노사갈등을 불러일으키기 쉽다. 한편, 직원들의 빈번한 해고는 사회적 유휴 노동력을 증가시키고 인적자원을 낭비한다. 한편, 직원을 자주 해고하는 것도 기업 발전이 좋지 않다는 것을 의미한다.
2. 기업의 전반적인 경영 질서의 건강은 대량 해고를 허용하지 않는다.
인재의 흐름은 정상이지만, 능동적인 흐름과 수동적인 흐름으로 나눌 수 있다. 직원들이 시장 메커니즘에 따라 자발적으로 이직을 선택하는 것은 합리적인 인적자원 유동 현상이며, 기업이 직원을 해고하거나 대량으로 해고하여 대량의 인적자원 유동을 초래하는 것은 합리적인 현상이 아니다.
A. 인재 흐름 수요의 합리성
인재 흐름의 합리성은 직장에서 두 가지 측면에 직접적으로 나타난다.
첫째, 시장 수요나 기업 수요 중심의 정상적인 공급과 수요 충족으로 기업의 건강한 발전을 보장한다.
둘째, 양측은 시장 기반 자발적 매칭이다.
B. 대량 사퇴는 사회나 인재의 질에 문제가 있음을 보여준다.
기업이 정상적으로 운영되고 있지만 사회적으로 해고된 직원이 많다면 이런 현상은 매우 비정상이다.
한편, 한 기업의 건강한 발전은 기본적인 인적자원 배치 전략에 문제가 없다는 것을 보여 주기 때문에 인재는 보편적으로 문제가 있고, 대량의 인재는 불합격하거나 자격이 없다.
반면에, 한 사회의 많은 직원들이 해고될 때, 심지어 자발적으로 사직하는 사람보다 더 많은 사람들이 해고될 때, 이런' 인재의 자질이 떨어지는' 현상은 보편적인' 문제' 가 될 것이다. 근본 원인은 1990 년대 대량의 노동자들이 해고된 것과 같은 산업 변혁이나 다른 변화의 일시적인 결과일 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 산업명언)
사회 대국이 안정되어 대량 사퇴를 허용하지 않는다.
사회에 있어서 직장인은 기업의 직원이자 사회의 일원이다. 직장인들이 합리적이고 건강한 환경에서 유동하는 것은 정상이며 적극적으로 제창한 것이다. 인적자원의 활발한 흐름은 업계의 발전에 도움이 되고 서민들의 생활도 개선될 수 있다.
A. 직원 사퇴의 주류는 정상적인 인력 이동이다.
직원 이직은 보편적 사퇴를 위주로 매커니즘이 공평하고 시장의 취업 기회가 많다는 것을 보여준다. 시장의 취업 기회와 조건은 전반적으로 사람들이 자발적으로 선택하는 요구를 만족시킬 수 있다.
B. 주류를 무시하면 불안정을 초래할 수 있다
사퇴와는 달리 대량 해고나 해고가 주류를 이루고 있다는 것은 시장에서 인적자원에 대한 수요가 줄어드는 것을 의미하며, 대량의 기업에 문제가 있음을 의미한다.
요약: 직장에서는 직원 사퇴와 기업 해고가 흔하다. 그러나 상대적으로 사직 현상은 더 정상적이다. 기업이나 개인은 자신의 이익, 위험, 전반적인 고려에 근거하여 사퇴하는 경향이 없다. 왜냐하면 폐단이 이익보다 크기 때문이다.
소수의 사퇴는 일부 기업이나 일부 직원의 문제를 반영한 것이다. 사퇴 인원이 사퇴 인원을 넘어 시장 인재 흐름의 주류를 차지할 때, 이 문제는 매우 심각해서 더 이상 단순한 직장 문제가 아니다. 사회가 정상적으로 발전하기만 하면 사퇴가 주류를 차지하는 현상은 없다는 것이다. 대부분의 직장인들은 이런 현상을 보고 싶지 않다고 믿는다.
첫째, 이직한 직원은 자신의 원인이 있는데, 주로 두 가지 이유가 있다. 하나는 주관적인 이유이고, 하나는 자기 포지셔닝이 매우 부정확하다는 것이다. 이런 사람은 종종 느낌을 따라 가면 느낌이 순식간에 변한다. 그래서 쉽게 떠날 수 있습니다. 두 번째는 마음가짐이 바르지 않고 직업에 대한 존중이 부족하다는 것이다. 어떤 사람들은 꿈속에서 살고, 더 수월하고, 더 많은 돈을 버는 직업을 꿈꾸고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 아니면 자존심이 강하고, 아내가 매우 예민해서, 조금 불쾌할 때 떠나고 싶을지도 모른다. (윌리엄 셰익스피어, 자부심, 자부심, 자부심, 자부심, 자부심) 셋째, 밖에 유혹이 많고 호기심이 많다. 자신의 장점이 무엇인지, 무엇이든 시도하고 싶은지 모르겠다.
두 번째는 객관적인 원인으로, 다섯 가지 측면을 포함한다: 하나는 어떤 얽매임으로 인한 것이다. 사랑 때문에 떠나면. 실연이나 실수 때문에 잘 했어요. 또는 학생들은 서로 떠나도록 초대합니다. 둘째, 작업 생태 환경 악화, 사람들은 기분이 좋지 않다; 셋째, 월급이 떨어지면 바로 간다. 넷째, 사장은 미래가 없는 사람이나 회사가 떠나는 것을 허락하지 않는다. 다섯째, 개인 또는 가족 변동으로 이직한다.
회사에서 해고된 소수의 주된 이유는 이익 지향이며, 세 가지 측면에 나타난다. 하나는 자발적인 해고가 배상금을 지불해야 한다는 것이다. 둘째, 성숙한 직원을 양성하는 것은 쉽지 않고 비용도 적지 않다. 셋째, 직원의 안정은 회사의 장기적인 발전에 도움이 된다. 그러니 가능한 한 안정을 유지하고, 직원을 쉽게 해고하지 마세요.
이것들은 많은 직원들이 이직하여 거의 해고되지 않는 이유이다.
그림에 나오는 부부 관계처럼 서로를 존중하고 신뢰해야만 함께 할 수 있다.
안녕하세요! 저는 "온라인 작업" 입니다! 아르바이트에 대해서 나는 너와 많은 것을 나눌 수 있다. 오늘 공유합시다. 퇴직한 사원이 많고 퇴직한 사원이 적은 이유는 무엇입니까? 먼저 사직을 말하는데, 다음과 같은 점이 있다.
첫째, 취업 기회가 많고 선택이 많다. 많은 앞발이 이직하고 뒷발이 합류한다. 선택의 기회가 많아지면 자연히 누군가가 쉽게 떠날 것이다. 심천에 처음 갔을 때 한 달 동안 놀다가 공장에 출근했다. 당시 나는 공장에 출근했는데, 누군가 나를 기량이라고 소개했지만, 단지 관계가 있었다. 당시 이직률은 형편없이 낮았지만 많은 사람들이 해고당했다.
둘째: 정보가 빠르고 교통이 편리하며, 각 주요 채용 사이트, 무료 등록 구직 이력서, 채용 사이트의 보급은 모두 일자리를 선택할 수 있는 기회를 증가시켰다. 지금보다 더 좋은 직장과 더 높은 월급이 있다면, 나는 즉시 이직할 것이다. 지금 교통이 발달하고 있습니다. 한 도시에서 다른 도시로 가는 데 몇 시간밖에 걸리지 않고 하루에 한 번 왕복할 수 있어 사람들이 여기저기 유통할 수 있다.
셋째: 공장 아르바이트가 보급됨에 따라 아르바이트 수입은 더 이상 뚜렷한 우세가 없고, 아르바이트 수입은 개인의 수요를 충족시킬 수 없다. 점점 더 많은 사람들이 그들이 더 부유한 곳으로 가서 높은 이직률을 초래한다.
4: 자영업으로 창업하는 업종이 많아지면서 창업의 문턱이 점점 낮아지고 있다. 많은 사람들이 일하고 싶지 않고, 자신의 창업을 통해 부를 얻으려 하기 때문에 더 이상 가난하지 않고, 다른 사람에게 의지하지 않는다.
5: 지금의 젊은이들 (90,000 이후) 은 대부분 어려서부터 고생을 해 본 적이 없고, 더욱 화가 난다. 일단 시련을 당하면, 그들은 쉽게 일을 그만두게 될 것이다. 또한, 그들은 스스로 창업하거나 일을 더 자유롭게 하는 경향이 있으며, 기회가 있을 때마다 이직하는 경향이 있다. 이직은 입사한 날부터 일어났다고 할 수 있다.
6: 사회 환경 영향, 돈, 경제사회, 돈이 주도적 지위입니다. 지금 사회가 급속히 발전하여 경솔함은 현대인의 통병이다. 일산을 보고 일산을 보는 것은 예사로운 일이니, 사직하는 것도 놀라운 일이 아니다.
마지막 요점은 노동법이 근로자의 보호를 더욱 강력하고 엄격하게 하고 개인의 위권의식도 많이 높아졌다는 점이다. 노동법' 규정에 따르면 대부분의 경우 근로자 해고는 일부 배상비용을 부담해야 하기 때문에 일반 회사는 근로자를 해고하지 않고 다른 방법으로 근로자가 스스로 이직하도록 하는 경우가 적기 때문이다.
이것들은 모두 많은 사람들이 이직하고, 소수의 사람들이 사퇴하는 이유이다. 침을 뱉는 것을 환영합니다. 침을 뱉는 것도 일종의 지원입니다!
개인의 자진 사퇴와 단위 사퇴는 전혀 별개의 일이다.
그렇다면 왜 현실에서 이직한 직원이 그렇게 많은데 해고된 직원은 그렇게 적을까요? 사실, 그 이유는 다음 세 가지 이상입니다.
1. 직원 해고의 법적 위험. 이 점은 말할 필요도 없고 노동법에는 백지 흑자가 잘 쓰여 있다. 고용주가 직원을 해고하려면 몇 가지 법적 요구 사항을 동시에 충족해야 한다. 그리고' 누가 주장하는가, 누가 증명하는가' 원칙에 따르면 고용주가 어떤 직원이 회사의 관리제도를 심각하게 위반했다고 느끼고 그를 해고하려 한다면 회사도 그 직원이 관리규정을 위반한 증거와 근거를 가지고 있어야 한다.
하지만 현실적으로 많은 회사의 관리규정은 위법 혐의를 받을 수 있다! 그래서 많은 회사들이 당연히 스스로 구덩이를 파지 않을 것이다. 하지만 회사가 자발적으로 직원을 해고하지는 않지만, 팀을 차야 하는 직원들에게는 여러 가지 방법으로 직원을 강제로 퇴출시킬 수 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
직원 해고의 도덕적 위험. 이는 많은 공기업에서 특히 두드러진다. 많은 공기업의 직원 관리가 인간적이기 때문이다. 심지어 역사적 전통으로 공기업의 직원들은 기본적으로 안정적이며, 구세대와 이 세대의 관계는 비교적 복잡하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업)
이직할 때, 왕왕 빠져나갈 길이 없다. 위의 두 가지 점은 고용주의 관점에서 해석되기 때문에 직원들의 관점에서 볼 때 집집마다 읽을 수 없는 경전이 있다. 만약 정말 방법이 없다면, 예를 들면 임금이 너무 낮아서 가족을 부양하거나, 지도동료와의 관계가 너무 굳어 있다면, 그렇지 않으면 누가 쉽게 떠날 것인가?
그래서 많은 직원들이 이직할 때, 어쩔 수 없이 혹은 절박한 위협 때문에 어쩔 수 없이 떠나야 하는 경우가 많다. 우리는 고용주가 그들에게 해고를 통지한 후에야 떠날 수 있습니까? 자신의 운명이 여전히 자신에게 달려 있다는 것을 알기 때문에 많은 사람들이 자발적으로 떠나는 것을 선호한다.
이상은 이 문제에 대한 저의 견해입니다. 여러분의 지속적인 교류를 환영합니다.
오늘날 사회에서는 기본적으로 각 기업의 이직률이 높고 이직률도 높지만, 주동적으로 이직하는 직원이 많아 해고된 직원은 매우 적다. 나는 다음과 같은 이유가 있다고 생각한다.
1. 직원들은 기업에 대한 요구가 더 높다.
2. 더 많은 사교 기회가 있다
오늘날 중국 경제가 급속히 발전하면서 각종 새로운 업종이 우후죽순처럼 생겨나고 있으며, 크고 작은 기업들은 구직자들에게 더 많은 일자리와 기회를 제공할 수 있다. 어떤 직원들은 업무 능력이 매우 강하거나 전문 기술이 뛰어나다. 현재 회사에서 사직해도 새로운 직장을 빨리 찾을 수 있기 때문에 직장을 찾지 못할까 봐 걱정할 필요 없이 감히 떠날 수 있다.
기업이 직원을 해고하려면 보상이 필요하다.
직원들은 중대한 과실이 있거나, 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반하거나, 기업의 이익에 중대한 손해를 끼치지 않는 한, 기업은 쉽게 직원을 해고할 수 없다. 사퇴하면 근무 연한에 따라 경제적 보상을 해야 하는데, 보통 월급을 곱해야 한다. 근무 연한이 길고 임금이 높은 직원의 경우 기업은 고액의 비용을 지불해야 한다. 경제적 보상금을 지불하지 않으면 노동 중재에 직면할 수 있다. 그래서 기업들은 어쩔 수 없이 직원을 쉽게 해고하지 않는다.
기업은 채용 비용을 고려해야합니다.
직원 이직이나 해고, 기업이 신입 사원을 채용하려면 모두 더 높은 비용을 지불해야 한다. 사직한 직원이 기업의 핵심 인원이라면, 기업은 전체 경영에 영향을 미칠까 봐, 짧은 시간 내에 사람을 모집하려고 서두르면 반드시 기업을 만족시킬 수 있는 것은 아니다. 특별히 적합한 것을 모집하려면 시간이 오래 걸리고, 주는 임금도 오를 수 있다. (같은 임금이 반드시 사람을 모집하는 것은 아니다. 결국 시장은 항상 변하고 있기 때문이다.), 기업은 신입 사원부터 정식 직장에 이르는 교육까지 시간이 걸린다.
제가 직접 경험한 예를 하나 들어보죠. 제가 1 년 전에 이직했을 때, 회사는 저에게 대체자를 찾아주셔야 합니다. (존 F. 케네디, 일명언) 한 달에 하루에 여러 번 면접을 본다. 마지막으로, 거의 같은, 기본 고정 관념이 있습니다. 상대방이 전화를 걸어 내가 올 수 없다고 했는데, 왜냐하면 사람들이 정착할 수 있는 부서를 찾았기 때문이다. 지금까지 회사에서도 마땅한 사람을 모집하지 않았다.
지금은 과거와는 달리 기업이 직원을 선택하는 것이 아니라 더 많은 직원들이 기업을 선택하는 것, 특히 우수한 인재가 많은 기업들이 쟁탈하는 대상이다. 그래서 요약하자면, 직원들이 이직이 많고 해고가 적은 이유다.
왜 이렇게 많은 직원들이 이직합니까? 덜 볶아?
많은 사람들이 이직을 하는 것은 생활압력으로 인해 일이 뜻대로 되지 않거나 회사와의 갈등이 있기 때문이다. 여러 가지 이유로 나는 회사를 떠나는 것을 아쉬워한다.
대부분의 경우 사직은 자발적이다.
주동적으로 이직하는 사람은 왕왕 많이 모이는 마음가짐이 있다. 회사가 아무것도 줄 수 없는 이상, 그들은 아예 다른 길을 모색하기 때문에, 보통 무사하다. 그때가 되면 회사는 배경 조사를 하고, 이전 회사에 물어보고, 험담을 하지 않을 것이다. 이것은 비교적 흔하다.
또 다른 자진 사퇴는 종종 수동적이다.
회사 지도자들과 갈등을 일으키거나 따돌림을 당하거나 일부 동료들과 대응하지 않으면 참을 수 없다. 만약 네가 건드릴 수 없다면, 너는 숨어라. 그리고 대부분의 경우, 회사와 갈등이 생기면, 회사는 사퇴 비용을 절약하기 위해 직원들이 자발적으로 이직하도록 강요할 것이다.
직장인들은 법에 따르면 직원들이 잘못이 없을 경우 일반 회사가 N+ 1 의 해고보상금을 지급한다는 것을 알고 있다. 이 페니는 회사에 비해 많지 않지만 한 직원을 설득해도 한 푼도 쓸 필요가 없다. 왜 안돼?
그래서 많은 직원들은 밀려난 생활 속에서 참을 수가 없었고, 결국 수동적으로 이직하는 것, 즉 이른바 마음의 상처였다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
실생활에서는 자상하는 경향이 있는 회사가 많지 않고, 대부분의 회사들은 직원들에게 사정을 봐주지 않는다. 가치를 창출할 수 없는 이상 먼저 사장이 직원에게 일자리를 전수하라고 지시하여 직원들이 스스로 시간을 보내게 할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 시간이 길어지자 직원들은 모두 회사의 목적을 잘 알고, 모두 매우 재미있고, 자발적으로 이직했다. 모두들 매우 기쁘다.
직원들이 불복하거나, 회사와 싸우고, 결국 하나가 되고, 회사는 어쩔 수 없이 돈을 써서 사람을' 제발' 하게 한다.
일반적으로 사직하는 직원이 많고 사직하는 사람이 적은 이유는 무엇입니까? 결국 개인이 결코 집단과 맞설 수 없기 때문이다. 회사가 아무리 작아도 개인보다 에너지가 있다. 만약 직원들이 주동적이지 않다면, 회사는 계약이 만료될 때까지 계속 소비할 것이다. 이번에는 회사에 큰 피해를 주지는 않지만, 직원들이 잃을 수 있는 것은 미래의 직장가치다.
첫째, 기업은 대량의 사퇴를 허용하지 않는다. 최근 해고의 사례는 감원 보상 문제, 최소 N 배 보상, 즉 직원들이 몇 년 동안 근무하며 N 개월 임금을 지급한다는 것이다. 만약 한 사람이 괜찮다면, 대량 감원의 배상액은 이미 죽어 가는 회사를 무너뜨릴 수 있다. 그래서 많은 기업들이 감원 준비를 할 때 감원이 아니라 여러 가지 방법으로 직원을 이직시키도록 강요하는 경우가 많다는 것을 알게 될 것이다. 이렇게 하면 보상이 일어나지 않을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 동시에 보상은 결과이며, 과정에서 대량의 감원과 대규모 법률소송으로 인한 법적 위험에 직면할 수 있어 기업의 막대한 물력과 재력을 소모할 수 있다.
또한, 회사가 대량의 감원을 할 때, 네가 돈이 있다고 말하지 마라, 너는 관련 노동관리부의 보살핌을 받을 것이다. 회사로서 너는 대량의 실업을 초래하여 사회 운영에 큰 부담을 줄 수 있기 때문이다. 이러한 결과는 또한 기업이 만족할 수 있는 압력을 받고 있으며, 또한 기업이 일부 자원 지원을 받는 데 영향을 줄 수 있습니다.
둘째, 비율이 낮은 기업이 직원을 해고하는 경우는 일반적으로 두 가지가 있다. 하나는 기업 경영에 문제가 있고, 장사는 팔을 끊어야 하고, 다른 하나는 직원이 직무를 감당할 수 없다는 것이다.
전자는 첫 번째 요점에서 이미 설명했다. 후자는 낮은 확률 사건이다.
우선 기업은 이력서 심사, 다라운드 면접, 고급직, 배경조사를 거쳐야 한다. 이 과정에서 기업들은 부적절한 간섭 요인을 걸러낼 수 있고, 선출된 후보는 좋은 일치율을 가질 수 있다. 한편 면접 심사 과정에서 타당성은 그리 높지 않지만, 관리자의 경험에 따라 사람에 대한 판단이 더욱 예측가능하며, 기업과 결합해 후보자에 대한 일관성이 어느 정도 있다.
그런 다음 입사, 수습 기간, 완전 취업 단계에서 지원자가 기업에 그다지 좋지 않은 경우, 60 점 이상의 점수가 만족스럽지 않으면 해고가 포함되지 않는 경우가 많습니다. 해고와 채용 직원의 시간차가 정직의 위험을 초래할 수 있고 채용 자체에도 비용이 있기 때문입니다. 다음 적임자를 모집하더라도 확률이 지금보다 높을까요? 꼭 그렇지는 않습니다. 그래서 너무 나쁘지 않은 한, 기업들은 아쉬운 대로 사용하기를 원하며, 심지어 더 많은 마음과 정력을 들여 양성을 돕습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
더욱이 기업 내부에는 일자리 조정, 일자리 변동, 강직 메커니즘이 있어 비용도 절약된다.
사퇴할 때가 되면 기업은 보상 문제뿐만 아니라 노동법이 요구하는' 훈련 재취업' 과' 일자리 조정 재취업' 의 요구까지 모두 해고된 직원의 관리비용을 증가시켰다.
그래서 사퇴 확률 자체는 높지 않다.
전반적으로 해고는 기업에게도 부득이한 일이고 위험도가 높은 일이기 때문에 기업은 쉽게 사퇴 형식을 채택하지 않을 것이다. 반대로, 만약 당신이 떠난다면, 주동권은 직원 자체에 있습니다. 이것은 기업에게는 통제할 수 없는 것입니다.
기업이 한 사람을 탈락시키는 데는 여러 가지 방법이 있다. 사퇴는 비용이 가장 많이 든다. 기업이 없으면 이렇게 바보가 될 수 없다. 자세한 내용은 비디오를 참조하십시오.