以下是“勞動合同法第三十九條規定的內容是什麽”的相關回答，希望對大家有所幫助:(1)試用期內被證明不符合錄用條件的，勞動合同法第三十九條規定。在試用期內，用人單位從各方面對勞動者進行進壹步全面、嚴格的考核，發現有不符合合同條款或有關規定的，如身體條件、文化程度、個人特長、個人文化素養等。、或經過試用期培訓仍不能勝任其工作要求的，用人單位有權解除勞動合同。《勞動合同法》對用人單位的這壹權利進行了壹定的限制。《勞動合同法》第21條規定:“在試用期內，除本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”可見，用人單位在試用期解除勞動合同時，不僅要提供不符合錄用條件的證據，還要向勞動者說明理由。(二)嚴重違反用人單位規章制度的。勞動者嚴重違反勞動紀律，影響生產和工作秩序，嚴重違反操作規程，給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權根據本單位的規章制度解除勞動合同。但是，用人單位解除勞動合同所依據的規章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內容和程序上都是合法的，只有合法有效的規章制度，用人單位和勞動者雙方才必須遵守。如果規章制度違法，即使勞動者已經嚴重違反了用人單位的規章制度，也不能解除勞動合同。(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。勞動合同的實質是勞動者按照勞動合同的約定，堅守崗位，勤奮工作，完成任務。勞動者擅自離崗，工作中玩忽職守，損害公共利益和個人利益，給用人單位造成巨大經濟損失的，用人單位有權解除勞動合同。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，用人單位拒不改正的。實際上，工人做兼職是很常見的。因此，基於這種客觀需要，《勞動合同法》規定了非全日制現象，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出拒不改正的。”可見，是否允許兼職，是由勞動者和用人單位雙方決定的。如果雙方都認可這種行為，兼職可以合法存在；對履行勞動義務、完成工作任務造成嚴重影響的，給予用人單位解除勞動合同的權利。(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立的勞動合同無效，對方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。也就是說，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位有權解除勞動合同，這是對用人單位自由就業權的保護，也是公平正義原則的體現。(六)被依法追究刑事責任的。勞動者本人被依法追究刑事責任，其人身自由和權利可能受到極大限制，影響勞動合同的正確、及時、有效履行。勞動者本身的犯罪行為也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀律、規章制度，對用人單位的聲譽造成不良影響。立法考慮到這些因素，所以規定勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。第二，過失相抵制度存在的問題。用人單位行使過失解除勞動合同權時，不需要事先征得勞動者同意，也不需要向勞動者支付經濟補償。法律對上述六種過失辭退理由進行了嚴格的限制。同時，為了防止用人單位濫用這壹權利，《勞動合同法》第四十八條和第八十七條明確規定了用人單位違法解除勞動合同的處罰措施。這無疑體現了《勞動合同法》“向勞動者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但關於過失解除勞動合同的規定也存在以下弊端。(壹)試用期內，用人單位解除勞動合同的規定過於嚴格。《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第40條明確規定了用人單位在三種情況下可以解除勞動合同，但第21條規定了用人單位在試用期內可以解除勞動合同，排除了第三項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內容達成協議的”。這顯然是自相矛盾的。根據《勞動合同法》第19條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內，試用期是勞動合同期限的壹部分。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。立法規定這種情況下用人單位可以解除合同，當然也應該在試用期內解除勞動合同，但不應該適用。否則，用人單位在試用期內可以解除勞動合同的規定過於嚴格，不符合法理和客觀實際需要。這是因為，第壹，“客觀情況發生重大變化”可能恰恰發生在試用期內；第二，試用期本身是勞動合同期限的壹部分；第三，“正式期間”用人單位可以依據第四十條第三款解除勞動合同。那麽，雙方尚處於互檢階段的“試用期”有什麽理由不能依據該條款解除勞動合同呢？(2)辭退理由抽象籠統，客觀標準不明確。如何界定“嚴重違紀”的標準，如何衡量“嚴重失職”的標準，如何確定“重大損害”的標準，什麽是兼職造成的“嚴重影響”。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標準的制定者，也是客觀標準的衡量者，勞動者處於非常被動的地位。從原勞動部的相關規定可以看出，該條中的“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“嚴重損害”，是用人單位根據其具體情況在內部規章制度中規定的，可以作為解除勞動合同甚至仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議案件的依據。用人單位的規章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關系重大。雖然《勞動合同法》第四條明確規定了“勞動規章制度”的內容和程序，但在我國勞動監察不力的現狀下，用人單位很容易濫用這壹權利，侵害勞動者的利益。

法律客觀性:

中華人民共和國勞動合同法

第三十九條

有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:

(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。