대학생의 주요 임무는 학습이다. 그들 자체는 정상적인 노동자가 아니다. 그들은 여전히 학교의 통일관리에 속하며, 인적 자원을 팔아서 보수를 받을 자격이 없다. 그들의 아르바이트는 주로 사회 실천 경험을 늘리는 것이다. 일반적으로, 그들은 노동계약을 체결하지 않고, 실제 취업협정, 실습협정, 고학협정에만 서명한다. 이것은 노동법 조정의 범위에 속하지 않는 노동계약이다. 이에 대해 원노동부가 발표한' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 12 조는 "학생들이 여가 시간을 이용해 고학을 하는 것은 취업으로 간주되지 않고 노동관계를 맺지 않은 경우 노동계약을 체결할 수 없다" 고 규정하고 있다. 노동계약과 노무계약은 형식, 내용, 성격상 본질적인 차이가 있어 완전히 다른 두 가지 법적 관계에 해당한다. 첫째, 주체 자격이 다르다. 노동계약의 주체는 법인이나 조직, 즉 고용인 단위일 수 있고, 다른 쪽은 자영업자, 즉 자연인이어야 하며, 노동계약의 주체는 모두 자연인이 될 수 없다. 노무계약 쌍방은 법인, 조직, 시민 또는 시민과 법인, 조직이 될 수 있다. 둘째, 주체의 성질과 그 관계는 다르다. 노동계약 쌍방이 계약서에 서명한 후 재산관계, 즉 경제관계뿐만 아니라 예속관계, 즉 인신관계도 존재한다. 근로자는 단위의 관리와 통제를 받고, 노동력의 통제권은 생산자료를 소유한 고용주가 행사함으로써 관리자와 피지배인의 예속 관계를 형성한다. 노동계약의 당사자는 평등한 민사 주체이며, 두 주체 사이에는 재산관계, 즉 경제관계밖에 없다. 노동력은 스스로 노동 과정을 조직하고 지휘하는 노무제공자가 지배하며 예속 관계는 없다. 셋째, 주체의 대우가 다르다. 노사 관계의 근로자는 임금뿐만 아니라 보험과 복지 대우도 받는다. 노사관계에서, 자연인은 보통 그들을 위해서만 보수를 받는다. 넷째, 보수의 성격이 다르다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배의 성격을 가지고 있으며, 노동에 따른 분배의 원칙을 반영하고 있으며, 시장 공급과 수요에 따라 완전히 달라지지는 않으며, 그 지불 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 전문화된다. 노무계약에서 받은 노동보수는 동등한 유상 시장 원칙에 따라 지불되며 전적으로 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 그것은 상품 가격의 일회성 지불이며, 상품 가격은 시장 변화와 직접적으로 관련이 있다. 다섯째, 고용주의 의무는 다르다. 노동법' 은 고용주에 대해 많은 의무를 규정하고 있다. 이를테면 노동자에게 사회보험을 납부하고, 고용인이 지불하는 임금은 정부가 규정한 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 노동 계약의 고용 단위는 일반적으로 상술한 의무가 없다. 물론 양측은 상술한 내용에 동의할 수도 있고 동의하지 않을 수도 있다. 여섯째, 적용 법률이 다르다. 노동계약은 주로 민법과 경제법에 의해 조정되는데, 즉 민법통칙과 계약법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법과 노동계약법에 의해 조정된다. 일곱째, 계약 내용이 다르다. 노동계약의 내용은 주로 쌍방이 평등하게 협상한 합의 조항이고, 노동계약의 내용은 법정조항이며, 쌍방의 선택 범위는 노동계약보다 훨씬 적다. 구체적으로 노동계약의 내용은 비교적 간단하다. 주로 약속한 업무내용과 노동보수, 노동계약에는 근로자의 보험과 일자리도 포함된다. 여덟째, 국가 개입의 정도는 다르다. 노동계약의 조항과 내용은 왕왕 강제성 법률규범에 의해 규정된다. 노무계약은 국가법규 강제성 규정을 위반한 것 외에 국가의 개입 정도가 낮다. 계약 중의 약속은 주로 당사자의 의미 자치에 달려 있으며 당사자가 자유협상을 통해 확정한다. 아홉째, 위약으로 인한 법적 책임은 다르다. 불이행과 위법으로 노동계약을 이행하는 데 따른 책임은 민사 책임이자 행정 책임이다. 노동계약에 따른 책임은 민사 책임, 즉 위약과 침해 책임뿐 행정책임은 없다. 열째, 분쟁 처리 방식이 다르다. 노동계약 분쟁이 발생한 후에는 먼저 인적자원 및 사회보장부 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 중재 결과에 불복한 사람은 법정 기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수밖에 없다. 노동 분쟁 중재는 노동 계약 분쟁의 선행 절차이며, 일부 사건의 판결은 심지어 종결될 수도 있다. 그러나 노동 분쟁이 발생한 후 일반적으로 법원 소송을 통해 해결된다 (달리 합의한 경우는 제외). 즉 직접 소송할 수도 있고 양측이 협의해 해결할 수도 있다. 이 외에도 대학생의 아르바이트는 실제 노사 관계인지 아닌지에 달려 있다. 사실노동관계라면 노동법에 의해 조정된다. 사실노동관계와 노동관계를 구별하려면 다음과 같은 몇 가지 측면을 고려해야 한다. 첫째, 사실노동관계는 고용인과 노동자 간의 생산요소 조합에 기반을 두고 있다. 노동관계는 쌍방의 동의를 기초로 한 것이다. 쌍방이 계약 체결을 협상하지 않았다는 뜻은 서면 약속이나 구두 약속이 없고 정관 규정에 따라 고용인 단위와 근로자 간의 관계라는 뜻이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 계약명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 계약명언) 사실노동관계이지 노동관계가 아니다. 둘째, 사실노동관계는 불평등관계다. 고용주와 직원은 관리되고 관리되고, 지배되고, 지배된다. 직원들은 노동을 제공하고, 고용주는 보수를 지불하는데, 이것은 고용주와 직원 사이의 안정된 관계이다. 노동관계는 평등주체 간의 계약관계이며 관리와 관리의 경우는 없다. 노동측이 약속대로 업무 임무를 완성하기만 하면 상대방은 추가 요구를 할 권리가 없다. 셋째로, 이 일은 누구의 이름으로 진행될 것이며, 누가 책임을 질 것인가. 사실, 노동관계란 직원들이 고용인의 이름으로 일하고, 고용인이 법적 책임을 지는 것을 의미하며, 직원 본인과는 무관하다. 노동관계는 노무를 제공하고, 자신의 이름으로 노동활동에 종사하며, 독립적으로 법적 책임을 지는 당사자이다. 넷째, 양자관계의 안정성으로 볼 때, 사실 노동관계의 당사자 간 관계는 상대적으로 안정적이고 지속적이며 생산자료, 근로자, 노동 대상 간의 지속적인 관계를 반영하고 있으며, 노동관계의 당사자 간 관계는 일종의 즉각적인 매듭이다. 요약하면 대학생의 아르바이트가 노동법 보호 범위에 속하는지 여부는 구체적인 상황을 구체적으로 분석해야지 일률적으로 논해서는 안 된다. 이 답안은 법규 분류 전문가인 후해천이 추천한 것이다.