게시 대상: 2006- 10- 13 브라우징 횟수: 299 154 출처 [신경보]
3 월 20 일 전국인민대표대회 상무위원회 (WHO) 는 노동계약법 (초안) 을 발표하고 전 사회에 의견을 구했다. 근로자의 권익 보호, 노동계약 관계 수립, 노동계약 책임 명확성 등 근로자의 절실한 이익과 밀접한 관련이 있는 내용으로 초안은 신속하게 관심의 초점이 되고 발표 후 일주일 이내에 4 천여 건의 의견을 받았다. 이에 따라 관련 학자와 변호사를 첫 인터뷰해 노동계약입법의 9 대 핵심 문제를 함께 검토했다.
1. 노동 계약의 범위
현행 법률 초안은 노동계약을 기업과 비상업단위와 근로자 간의 계약으로 제한하여 가정부와 고용인 단위의 관계를 포괄하기 어렵다.
신경보: 최근 몇 년 동안 가정부와 고용주 또는 가정회사, 제로 임금 취업대학생과 고용주 간의 분쟁이 늘고 있다. 상술한 관계가 노동계약법의 조정 범위에 포함될 수 있습니까?
Chen brey: 이것은 실제로 노동 계약의 범위를 포함합니다. 현행 법률 초안은 노동계약을 기업과 비상업단위와 근로자 간의 계약으로 제한하여 가정부와 고용인 단위의 관계를 포괄하기 어렵다. 가정부가 가정회사에 고용되어 가정회사에 파견되면 노무파견 관계, 노동계약이 있을 수 있다. 대학생 제로 임금 고용은 제로 임금의 약속일 뿐 노동 계약의 존재에 영향을 미치지 않는다.
정공성: 중국의 노동관계는 상당히 복잡하며, 가정부, 노무파견, 노무대출, 노동계약이 체결되지 않은 사실노동관계 등 특별한 용공 형식이 많이 있습니다. 현재, 법률 초안은 이 문제들에 대한 해결에 대해 만족스럽지 못하다. 토론과 심의를 위해 더 많은 대중의 지혜를 흡수하고 이 법률을 더 자세히 설명할 필요가 있다.
둘째: 고용주와 직원의 개념
비 단위 고용 단위와 근로자는 거래를 할 수 있을 뿐만 아니라 고용주의 지휘와 통제 하에 근로자를 배치할 수 있어 노사 관계의 핵심 특징을 가지고 있다.
신경보: 의견원고 발표 이후 고용인과 근로자의 개념이 포함되지 않은 것이 아쉽다는 의견도 있다.
진브레: 노동관계는 단위와 노동자 사이에서만 존재하는 것이 아닙니다. 고용 단위의 범위를 기업과 비기업 단위로 좁히고, 노동관계의 기본 특징과 생활 중 많은 비기업, 비단위 고용 근로자의 사실을 무시하고, 고용 단위의 외연을 좁히는 것은 퇴고를 견디지 못한다. "고용 단위" 라는 개념을 수용하기 위해, 비단위 고용 단위를 무시하는 것은 발을 깎는 방법이다. 마찬가지로,' 고용인의 일원이 되라' 는 주장도 충분한 법적, 논리적 근거가 없다.
사실, 비단위 고용인 단위와 근로자는 이런 거래를 할 수 있을 뿐만 아니라, 노동자를 고용인의 지휘와 통제 하에 둘 수도 있다. 이것은 노사 관계의 핵심 특징을 가지고 있다. 하나는 노동과 노동 보수의 거래이고, 다른 하나는 근로자의 노동행위, 인신과 (일부) 의지가 상대방의 관리와 통제, 즉 관리 통제에서 노동의무를 이행하는 것이다. 이것들은 모두 노동계약이나 노동관계여야 한다.
셋. 계약 해지에 대한 보상
경제적 보상에 관한 제 39 조는 그 어느 때보다 명확하다.
신경보: 노동계약이 해지될 때 노동자로서 가장 큰 관심사는 배상이다. 초안의 보상에 관한 규정에는 어떤 참신함이 있습니까?
손군의: 제 39 조 경제보상에 관한 규정이 이전보다 더 명확하다. 우선, 기업이 노동계약을 해지할 경우 근로자에게 경제적 보상금을 지불해야 한다는 것을 분명히 한다. 둘째, 노동계약을 해지할 때 경제보상금을 계산할 때 경제보상금은 5 년마다 10% 감소하여 결국 50% 로 낮아졌다. 이 말은 매우 중요하다. 공기업 개조 과정의 또 다른 문제를 해결하기 위해서다. 근무 연한이 길고 나이가 많은 사람들은 계약을 해지하거나 해지하는 것을 선호한다. 근속 기간이 길수록, 더 많은 보상을 받기 때문이다. 만약 내가 59 살이고 40 년 근속연수가 있다면, 일부 경제 선진 지역과 같이 고위 직원들이 한 달에 7,000 원을 받는 것은 정상이다. 이 계산에 따르면, 나는 거의 28 만 달러를 받을 수 있고, 게다가 일회성 보조금 35 만 원 정도라면 실직 1 년 후에 은퇴해도 그만한 가치가 있다. 이런 상황은 공기업 개조 과정에서 비교적 흔하다.
신경보: 여기 배상 문제는 어떻게 계산합니까?
손군의: 법은 1 년 동안 1 개월 임금을 경제보상으로 제공하는 것만 규정하고 있는데, 보상임금의 기수는 어떻게 계산합니까? 잘 모르겠어요. 계약이 해지되기 전에 모두 그들의 실제 임금에 따라 전액 보상한다면 차이가 매우 클 것이다. 예를 들어, 연봉을 받는 경영자는 어떤 직장의 이득이 매우 좋고 상급자의 장려로 그는 작년에 연봉이 백만이 될 수 있다면, 올해 한 달 동안의 임금 기준은 십여만 원이 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 연봉, 연봉, 연봉, 연봉, 연봉, 연봉) 경영자가 40 년 근속연수, 월 1.5 만원이면 한 번에 600 만원의 경제적 보상을 받을 수 있다.
또 다른 예로 영업 사원이 있습니다. 만약 지난해 시세가 좋다면, 올해 해약된 경제적 보상이 많을 것이다. 만약 작년 시세가 좋지 않았다면, 올해 해약은 재수가 없을 것이다. 이전에는 최저임금이 우리 기업의 평균임금보다 낮을 수 없고, 최고임금은 우리 기업의 평균임금보다 3 배 높을 수 없다는 제한이 있었다. 이제 일부 지방 및 도시 자체도 별도의 규칙을 만들었습니다. 지역적 차이 문제를 해결하기 위해 초안은 이 권력을 성 시 자치구에 내려놓았다.
넷째: 노동 파견 예비 기금
문턱을 높이는 것은 주로 노무파견을 규범화하고 파견된 근로자의 권익 보호 문제를 더 잘 해결하기 위한 것이다.
신징보: 최근 몇 년 동안 노동 파견이 점점 더 보편화되고 있습니다. 초안이 출범한 뒤 예비금 제도가 파견 단위의 의무를 증가시켰다는 시각도 있다. 이에 대해 어떻게 평가합니까?
손군의: 초안의 반응은 여전히 긍정적이다. 예를 들어, 12 조는 실제로 노무파견 단위의 문턱을 높이고, 노무파견 단위 등록자본은 50 만원 이하여야 하며, 파견된 근로자 한 명당 5000 원 이상의 예비금을 납부해야 한다. 문턱을 높이는 것은 주로 노무파견을 규범화하고 파견된 근로자의 권익 보호 문제를 더 잘 해결하기 위한 것이다.
그럼에도 불구하고, 내가 아는 한, 노무 파견에 관한 계약 문제는 전국인민대 1 독학할 때 초안 제 40 조가 논란의 여지가 있는 것으로 알고 있다. 근로자가 접수기관에 보내진 지 1 년이 지난 후 접수단위는 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 지금 이렇게 규정하면 기업의 인건비와 규모에 큰 영향을 미칠 수 있다. 기업이 노무 파견을 통해 인건비를 절약하는 공간이 크게 압축되기 때문이다. 그래서 이것은 입법자의 지혜를 고려하는 중점이기도 하다.
동사 (verb 의 약어) 대체통지금 및 적용 범위
근로자의 한 달 임금을 추가로 지급하는 것은 새로운 조항이자 국제 관례이다. 홍콩에서는 이를 대통지금이라고 한다.
신경보: 의견원고 발표 이후 비교적 새로운 명사가 주목받고 있다: 대통지금. 도대체 어떻게 된 일입니까?
손군의:' 노동법' 에는' 대통지금' 이라는 개념이 없다. 그러나 초안의 제 32 조는 고용인 단위가 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 고정기한 없는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 사실 노동법은 노동자 본인에게 서면으로 통지하도록 규정되어 있다. 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급하는 것은 새로운 조항이자 국제 관례이다. 홍콩에서는 이를 대통지금이라고 한다. 만약 단위가 개조되어 30 일을 기다리지 못한다면, 이 부분의 보상은 노동자들이 30 일 이내에 받아야 할 임금을 대체하는 데 쓰인다. 본질적으로, 이것은 양자를 서로 교체하는 과정이다. 솔직히 말해서, 단위는 돈으로 시간을 바꾼다.
신경보: 대통지금 제도가 노동계약이 법에 따라 해지될 수 없는 상황에 적용될 수 있습니까?
손군의: 이것은 노동계약 해지와 해소할 수 없는 갈등을 포함한다. 때때로 노동계약이 만료되어 해지할 수 없다면 법정 상황이 사라질 때까지 연기해야 한다. 실제로 일부 기관은 임신, 출산, 수유기 등 대통지금의 적용 범위를 확대하는 등 몇 가지 수정을 했다. 여공의' 제 3 기' 가 아직 10 개월이 남았다고 가정하면, 기업은 이렇게 오래 기다릴 수 없어 직원들에게 10 개월의 임금을 지급한다. 사실, 이런 방법은 초안에 의해 받아들여지지 않았고, 계약 기한도 연장될 것이다.
여섯 개. 계약서에 서명하는 증명 부담은 뒤바뀌었다
노동 분쟁이 있을 경우 고용 단위는 근로자가 서면 계약을 원하지 않는다는 증거를 제공할 수 있다. 증거를 제공할 수 없다면 고용주가 잘못이 있다고 생각한다.
신경보: 현실적으로 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 체결하기를 꺼리는 경향이 있어 근로자의 권익이 어려워진다. 초안은 왜 노동계약을 체결하는 것이 고용인 단위의 의무이며, 증명 부담은 거꾸로 되어 있습니까?
진브레: 서면 계약이 보급되거나 집행되지 않아 심각한 침해 문제가 생겼습니다. 초안은 성숙한 조작성이 강한 대책을 제시하지 않았다. 이것은 누락이다. 계약 절차 및 분쟁 해결 절차 체결에 대한 보완 설계를 제안합니다. 노동 분쟁이 발생하면 행정기관, 중재기관, 사법기관이 고용인 기관에 서면 계약을 원하지 않는다는 증거를 제공할 수 있습니다. 증거를 제공할 수 없는 사람은 고용주에게 잘못이 있거나 그 행위가 위법이라고 판단한다. 한편으로는 고용주의 공법 책임을 추궁하고 법에 따라 행정처벌을 한다. 한편, 근로자에게 권리를 주장하는 데 어려움이 있거나 근로자에게 실질적인 손해를 입히는 경우, 고용인 단위가 민사 책임, 즉 증명 책임의 전도를 실시하는 것을 인정해야 한다.
7: 악의적 인 임금 체납을위한 처벌 메커니즘
고용주가 체급을 위해 몇 배의 대가를 치르게 하고, 근로자가 고용인의 체급에서 몇 배의 배상을 받게 하다.
신경보: 의견원고를 구하는 것은 농민공 체급 문제 해결에 어떤 기대효과가 있습니까?
진브레: 우리나라의 절대다수의 노동쟁의는 고용인 기관이 근로자의 권익을 존중하지 않고, 심각한 위약, 심지어 근로자의 권익까지 침해했기 때문에, 초안에서 징벌적 책임을 규정하는 것이 특히 필요하다. 우리는 반드시 위법 비용을 부당한 수익보다 훨씬 높게 해야 한다. 예를 들어, 악의적인 임금 체납 규정 50% 에서 100% 에 대한 징벌적 배상으로는 충분하지 않으며, 두 배 이상 3 배 이하로 바꿔야 한다. 물론, 악의적인 임금 체납 행위에 대한 입법 해석이 필요하다. 고용인의 자금 흐름, 경영상황, 대외거래, 소비 등을 근거로 임금 지급 능력을 추론할 것을 건의합니다.
손군의: 노동계약법의 출범은 임금 지급을 규제하는 데 어느 정도 효과가 있다고 생각하지만, 이런 작용은 매우 제한적이라고 생각합니다. 문제의 해결도' 임금법' 등 일련의 노동법 반포와 법 집행 체계의 성숙에 달려 있다. 특히 고용주가 임금 체납을 위해 몇 배의 대가를 치르도록 하는 강력한 징벌 조치가 있어야 하며, 근로자가 고용주의 임금 체납에서 몇 배의 보상을 받을 수 있도록 해야 한다.
8: 노동 계약 기록 및 심사 시스템
서류는 고용인 단위와 근로자가 자발적으로 노동계약을 체결하려는 의지를 지켰을 뿐만 아니라, 효과적인 오류 수정 메커니즘도 세웠다.
신경보: 이번 초안에 대한 토론에서 우리는 노동법 집행 기관이 근로자의 권익을 보호할 권한이 부족하다는 소리를 들었다.
정공성: 어떻게 노동관계가 불균형에서 균형으로, 노동계약이 실범에서 규범으로 나아가도록 보장할 수 있습니까? 절차 메커니즘 외에도 노동 감독 메커니즘이 있습니다. 우리는 법률을 통해 어떤 부문이 노동법 집행의 주체인지, 어떤 법적 책임을 져야 하는지 결정해야 한다. 이것이 이 법이 해결해야 할 문제이다.
전국인민대표대회 상무위원회 심의할 때, 나는 각 부서의 노동계약을 노동주관부에 제출하여 심사할 것을 건의합니다. 이렇게 하면 노동법 집행 부서가 앞당겨 개입할 수 있습니다. 사후 조사는 관련 방면에서 적극적이고 효과적인 협력을 얻지 못하는 경우가 많기 때문이다. 서류는 고용인 단위와 근로자가 자발적으로 노동계약을 체결하려는 의지를 지켰을 뿐만 아니라, 효과적인 오류 수정 메커니즘도 세웠다. 따라서 노동 계약법은 노동 법 집행 주체를 분명히 해야 할 뿐만 아니라 노동 법 집행 주체의 책임도 분명히 해야 하며, 동시에 노동 계약 기록 제도를 세워야 한다.
진브레: 노동 행정 주관기관의 의무, 의무, 법적 책임을 더욱 강화해야 합니다. 노동계약법' 에서 직무상 과실에 대한 법적 책임을 규정해서는 안 되지만, 더욱 엄격한 의무와 의무를 규정하고 치밀한 절차 규범의 구속을 받아야 한다.
9: 노사 관계 개선
법률 규범의 설계에서 강제성과 금지성의 행위 패턴은 모두 법적 결과를 가져야 한다.
신경보: 노동자와 고용인 단위의 권리 의무를 보완하는 제안이 또 있나요?
진브레: 초안의 내용은 노동법보다 더 성숙하고 포괄적이지만, 노동계약이 국가노동기준 (조건) 과 집단계약에 어떻게 부합되는지에 대해 좀 더 명확한 의무규정이 있어야 한다.
노동계약에는 국가노동기준 (조건) 및 집단계약을 어떻게 준수하는지에 대한 더욱 명확한 의무규정이 있어야 한다. 이러한 노동 기준을 위반하고 법에 따라 근로자에게 보상을 주지 않는 경우, 초과 근무 요구, 임의 초과 근무 등 엄격한 법적 책임을 규정해야 한다.
노동계약에서 당사자의 의미 자치의 부분에 대해서는 평등 자발성, 공정협상을 제창하는 데 더 많은 운영성 내용을 규정해야 한다. 예를 들어, 계약 절차상, 계약자에게 더 많은 구속성 규범을 규정하고 쌍방에 더 많은 지도적 규범을 규정해야 한다.
절차 규범의 설계에서는 계약 체결, 이행 및 분쟁 해결 과정의 모든 부분에서 증거의 형성, 보존 및 제출에 대한 고용주의 의무를 강화해야 합니다. 고용주들은 조건이 있고 증거원에 더 가깝기 때문이다.
당사자 (특히 노동자 단체) 가 대리인을 찾아 노동계약과 집단계약을 협상하고 더 많은 법률전문가가 노동관계에 개입할 수 있도록 장려해야 한다.
또한 입법 기술을 개선해야합니다. 법률 규범의 디자인에서 강제적이고 금지된 행동 패턴은 그에 상응하는 법적 결과를 가지고 완전한 규범을 형성해야 한다. 예를 들어, 초안 8 조는 고용주의 근로자에 대한 중요한 정보 통보 의무를 규정하고 있지만, 법적 책임 장에는 이 의무를 위반하는 법적 책임이 없다. 사실, 이런 의무는 계약법의 선계약 의무와 비슷하다. 우리나라가 보편적으로 고용인 기관이 근로자에게 관련 정보를 충분히 공개하지 않는 문제가 있기 때문에 이 규정을 만드는 것은 완전히 필요하다. 그러나 통지 의무는 의무적이어야 하며, 고용주가 이 의무를 다하지 않으면 공법상의 법적 책임을 져야 하며 행정처벌을 받아야 한다는 점에 유의해야 한다. 고용인 단위가 근로자의 이익을 해치는 것도 사법의 책임을 져야 한다.