현재 노무파견 규정이 없어 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다.

노동계약법' 제 58 조는 노무파견 단위가 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.

또한, 2065438+2004 년 3 월 발효된 새로운' 노무파견 잠행규정' 은 파견된 직원들이 고정기간 없는 노동계약을 요구할 권리가 있는지를 명시하지 않고, 제 5 조에서만' 노무파견 단위는 법에 따라 근로자와 2 년 이상 고정기간 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정하고 있으며, 2008 년 노동계약법 제 58 조 제 2 항과 일치한다.

그러므로, 이 문제에 대한 논란은 사법 관행에서 줄곧 존재한다.

한 가지 견해는 노동 파견이 노동 계약법의 특별 규정에 포함된다는 것이다. 파견 단위와 파견된 직원이 체결한 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약의 내용은 특별규정에 속하며 우선적으로 적용되어야 한다는 것이다. 특히 노무파견을 유연한 고용방식의 입법 초심으로 감안하면 파견 기관과 자격을 갖춘 직원 간에 고정기간 없는 노동계약을 강제로 체결해서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

한편, 노무파견 전문장은' 노동계약법' 규정보다 우선해서는 안 된다. 즉, 파견된 직원들이' 노동계약법' 제 14 조에 규정된 고정기간 없는 노동계약 체결 조건을 충족하면, 파견 단위와 고정기간 없는 노동계약을 갱신하도록 요구할 권리가 있으며, 파견 단위는 거부할 수 없다.

첫째, 사법 관행의 감정

20 15 이전에는 사법관행의 첫 번째 관점이 우세했습니다. 즉, 파견기관이 파견된 직원과 고정기간 노동계약을 체결할 필요가 없다고 생각하는 경향이 있고, 일부 성시 사법재판기관과 노동행정부의 의견도 노무파견이 고정기간 노동계약을 강제하는 범위에 속하지 않는다는 데 동의했고, 파견 단위는 파견된 직원과 고정기간 노동계약을 체결해서는 안 된다는 것입니다. 그래서 실제로 우리는 많은 파견 단위와 파견된 직원들의 계약이 모두 2 년 1 회, 2 년에 한 번 재계약되는 것을 볼 수 있다.

그러나, 우리는 최근 1 년여 동안 사법구경이 점차 변하는 것을 볼 수 있다. 비록 당분간은 명확한 규정과 지도가 없지만, 두 번째 관점은 이미 베이징의 사법실천에서 점차 앞서가고 있으며, 광저우도 회의록 형식으로 분명히 하고, 노무파견 단위는 고용인 단위로서, 파견된 근로자와 서면 노동계약을 체결하는 것을 포함하여 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 따라서 파견 된 직원이 "노동 계약법" 제 14 조에 규정 된 고정 기간 노동 계약 체결의 법적 조건을 충족시키는 한 파견 단위와 고정 기간 노동 계약 체결을 요구할 권리가 있어야합니다.

둘째, 왜 이런 변화가 있었을까?

한편으로는 입법절차로 볼 때 노동법에 비해 노동계약법은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 법정상황을 확대하고, 입법자들이 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것에 대한 긍정을 반영하고 있으며, 노동계약의 단기적인 문제를 해결하고 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것을 뜻한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 그러나 이전 작업은 노동 파견 직원의 관련 권익을 배제했다. 많은 직원들이 한 파견 단위에 의해 오랫동안 같은 고용인으로 파견됐지만 고용인의 정규직과 동등한 대우를 받지 못했다. 여기에는 고정기일 없는 노동계약을 체결할 권리가 포함된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약 등)

한편,' 직접고용법' 과 고정기한 노동계약법 관련 규정을 피하기 위해 노동 파견을 광범위하게 사용하는 파견 단위와 고용기관이 많이 있는 것은 사실이다. 국가가 노무파견을 더욱 제한하고자 하는 입법취향이 실천에서 시행될 수 없게 하고, 사법실천에서 심판의 구경 변화를 추진하는 주요 원인이 되고 있다.

셋째, 단위는 앞으로 어떻게 합니까?

우선 베이징시에는 명확한 법률규정과 재판지도 의견이 없지만 사법구경의 변화를 감안하면 파견된 직원들이' 노동계약법' 제 14 조에 규정된 대로 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다는 조건이 명확하다. 노동계약을 갱신, 체결하는 것에 동의하거나 동의하면 파견 단위는 그에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)

이 같은 심판 구경의 변화는 실제 고용단위와 파견 단위의 고용관리에 더 큰 도전을 가져왔다고 할 수 있다. 실제 고용인부에게는 노무파견을 통해 직용노동을 피하고 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 목표가 점점 어려워지고 있으며, 이는 실제로 노무파견 구경을 더욱 강화하는 신호라는 것을 분명히 느낄 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 실무명언) 따라서, 실제 고용 단위는 기존 노무 파견공을 다른 고용 방식으로 전환하는 것을 더욱 가속화해야 하며, 기업 고용 방식을 더욱 합법적으로 준수할 수 있도록 해야 한다.

파견 단위의 경우 합법적인 고용인으로서 더 큰 책임과 의무에 직면하게 될 것이다. 특히 파견된 직원들이 법적으로 규정된 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있는 조건을 충족한다면, 더 이상 직원의 갱신 요구를 무시하고 만료된 노동계약을 임의로 해지할 수 없다. 이에 대해 실제 고용단위와 파견기관이 노무파견 계약을 체결할 때, 쌍방은 관련 상황에 상응하는 약속과 안배를 해야 하며, 이런 상황이 발생할 때 서로 밀지 않도록 하거나, 의견이 일치하지 않아 위법 해제를 요구하거나, 파견된 직원에게 노동계약관계를 재개하도록 요구하거나, 파견단위가 실제 고용단위와 위법으로 2 배의 배상금을 지급하도록 요구할 것을 건의합니다. 그러면 쌍방 단위는 모두 법적 책임을 받게 됩니다.

관련 판단

사례 1: 말과 북경의 모 노무회사 노동 분쟁 2 심 판결문.

기본 사실

2007 년 6 월 65438+2 월 1 일, 말은 노동부와 서면 노동계약을 체결했고 2009 년 6 월 65438+ 10 월 1 일, 20 201112 3/Kloc-0

심판의 요점

파견 회사는 두 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하고, 파견된 직원들은 고정 기간 노동 계약 체결을 요구하고,' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항에 따라, 파견 회사는 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. 파견 회사가 노무파견 업체로서 고정기한이 없는 노동계약 체결에 적용되지 않는다고 생각하는 항변에 대해서는 지지하지 않는다.

심판 결과

법원은 노무사가 말에게 위법 노동계약 해지경제보상금 66864 원을 지급하고, 고용인이 연대 책임을 져야 한다고 판결했다.

의사 결정 링크

사례 2: 묘와 베이징의 모 인적자원회사 노동 논란 1 심 판결.

기본 사실

묘는 2005 년 4 월 1 일 직원 파견으로 인적자원회사와 노동계약을 체결했고, 노동계약 기간은 2006 년 3 월 3 1 일까지였다. 그 이후로 양측은 노동 계약을 여러 차례 갱신했다. 마지막 노동계약은 20 12 년 4 월부터 20 14 년 3 월까지 계속된다. 계약이 만료되고, 묘는 인적자원회사가 고정기한이 없는 노동계약을 체결하도록 요구하고, 인적자원회사는 묘와 다른 인적자원회사가 노동계약을 갱신하도록 요구했다. 그렇지 않으면 묘목이 재계약계약을 포기할 권리를 포기하고 노동계약이 해지되는 것으로 간주된다.

심판의 요점

노무파견 단위는' 노동계약법' 에 규정된 의무를 이행해야 하며, 당연히 조건에 부합할 때 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 파견 된 직원이 고정 기간 노동 계약을 갱신하기로 선택한 경우 파견 회사는 서명해야하며 법에 규정 된 최소 기준에 따라 파견 된 직원의 권리와 이익을 보호 할 의무가 있습니다.

판결 요약

우리 병원은 노동계약이 위법으로 해지되었는지를 보고 있다. 노동계약법' 제 14 조 제 2 항은 "다음과 같은 경우 근로자가 노동계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의한 경우, 근로자가 고정기간 노동계약을 제안하는 것 외에 고정기간 노동계약을 체결해야 한다. (3) 근로자는 2 개의 고정기간 노동계약을 연속해서 체결하고, 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항 노동계약법' 제 58 조 제 2 항은 "노무파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상 고정기한 노동계약을 체결하고 월별로 노동보수를 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 위의 두 가지 법률에 대한 XX 의 이해는 노동 파견 단위의 고용 방식의 특수성에 따라 노동 파견 단위는' 노동 계약법' 제 14 조 제 2 항을 적용할 필요가 없다는 것이다. 고정 기간 노동 계약이 없는 법률 규정에 서명해야 한다. 근로자와 2 년 이상 고정 기간 노동 계약을 체결하면 법률 규정을 충족시킬 수 있다. 이에 대해 본원은 우선' 노동계약법' 입법제도를 살펴보면 제 14 조는 노동계약이 제정한 일반 규정에 속하고, 제 58 조는 제 5 장 노무파견에 관한 특별규정에 따른 것으로 보고 있다. 그러나 이는 노무파견이 특수성으로 인해 특별규제를 받는다는 것을 보여 줄 뿐, 노무파견 모드에서 체결된 노동계약이 일반 노동계약과 독립적이라는 것은 당연한 것으로 볼 수 없다. 둘째, 제 58 조 제 1 항은 노무파견 단위가 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다는 것을 분명히 했다. 즉, 노동계약법에 규정된 고용인 단위의 의무는 노무파견 기관에서 이행해야 하며, 이는 당연히 조건이 충족될 때 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 포함해야 한다는 것이다. 다시 한 번, 입법적인 관점에서 볼 때 노동계약법의 목적은 실제 고용에서 단기 노동계약 문제를 해결하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 제 58 조 제 2 항을 예외 조항으로 해석한다면, 노무파견 단위와 파견된 근로자에게 고정기한이 없는 노동계약을 적용하지 않는 법률 규정이 있을 수 있으며, 고용인이 노무파견을 통해 고정기한이 없는 노동계약을 회피하는 경우가 있을 수 있어 근로자의 합법적인 권익을 손상시킬 수 있다. 이는 노동계약법의 입법 본의에 위배되는 것이 분명하다. 요약하면, 노동 파견 단위는 여전히' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 고정기한이 없는 노동계약 체결에 관한 법률 규정을 적용해야 한다.

이것이 바로 당신을 위해 준비한 이 방면에 대한 지식입니다. 물론 실생활에서는 상황이 비교적 복잡하기 때문에 실제 상황에 따라 임기응변을 해야 한다. 법적 문제가 있거나 법적 지원이 필요한 경우 변호사의 전문적인 지침을 구할 수 있습니다.