일반적으로 노동계약 분쟁을 일으키는 경우는 세 가지가 있다. 노동계약을 체결, 이행 또는 최종 해지하는 과정에서 고용인 단위와 근로자가 노동계약에 대해 논란을 일으켰을 가능성이 있다. 그러나 직원과 고용인 모두 국내법에 따라 노동계약 분쟁을 해결할 수 있다. 그렇다면 노동 계약 분쟁에는 어떤 법적 규정이 있습니까?
노동 계약 분쟁에는 어떤 법률 규정이 있습니까?
1. 노동계약 체결로 인한 노동분쟁 처리
1 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 체결하지 않아 노동쟁의가 발생하는 경우 노동쟁의처리기관은 노동계약이 체결되지 않은 원인을 규명해야 하며, 쌍방의 책임을 가리는 기초 위에서, 잘못이 있는 쪽이 손해를 입은 쪽에 대해 일정한 보상을 요구하고, 쌍방이 법에 따라 노동계약을 체결할 것을 촉구해야 한다. 쌍방이 계속 협력할 의향이 없다면 노동 계약은 종결된다.
다른 사람과 노동계약을 체결하여 논란이 발생한 경우, 노동쟁의처리기관은 노동계약을 체결한 이유를 체크하고 노동계약의 내용이 합법적인지 여부를 심사해야 한다. 내용이 합법적이고, 고용주와 노동자가 노동계약을 다시 체결하도록 책책책하다. 내용이 불법이면 계약이 무효라고 발표해야 한다.
진상 은폐로 고용인 단위의 오해로 고용인 단위와 노동계약 논란이 발생한 경우 노동쟁의처리기관이 진상을 규명한 후 고용조건에 맞지 않는 근로자에 대한 고용인의 노동계약 해지 결정을 유지해야 한다.
법정 조건에 부합하지 않는 노동계약 논란이 발생하면 노동분쟁 처리기관은 노동계약이 무효라고 선언한 다음 위법도에 따라 어느 당사자에게 상응하는 법적 책임을 져야 한다.
위법으로 체결된 노동계약 분쟁에 대해서는 노동분쟁 처리기관이 별도로 처리해야 한다. 내용은 합법적이지만, 법을 제정한 후 계약이 유효하다고 판단해야 하며, 쌍방이 노동계약을 체결하도록 독촉해야 한다. 내용과 체결 방법 모두 불법이므로 계약이 무효로 인정되어 무효 계약에 따라 처리해야 한다.
2. 노동계약 이행으로 인한 노동계약 분쟁 처리.
1 노동 계약 불이행으로 인한 노동 논란, 노동 분쟁 처리기관은 노동 계약 불이행의 원인을 규명해야 하며, 고용인이 잘못이 없을 경우 근로자들에게 관련 규정에 따라 합리적인 해결을 찾도록 촉구해야 한다. 고용주가 잘못을 저질렀을 경우, 고용주에게 노동계약을 이행할 것을 요구하면서, 고용주가 노동자에게 당한 모든 손실을 배상하도록 명령할 수 있다.
2. 한쪽이 노동계약을 위반하여 노동논란을 일으키는 경우, 노동쟁의처리기관은 먼저 노동계약을 이행하지 않는 노동자를 설득하여 노동계약 이행을 촉구해야 한다. 여전히 노동계약을 이행하지 않는 근로자에 대해서는 법에 따라 위약 책임을 추궁해야 한다. 노동계약을 이행하지 않는 고용인 기관에 대해서는 노동쟁의 중재기관이 법에 따라 노동계약을 계속 이행하도록 명령해야 한다.
배상으로 인한 노동계약 논란으로 노동분쟁 처리기관은 노동계약의 배상 조항이 합법적인지 여부를 규명하고 합법적인 내용을 보호해야 한다.
제 3 자 개입으로 노동계약이 이행되지 않고 시카고에서 논란이 되는 경우 노동분쟁 처리기관은 제 3 자의 법적 책임을 추궁해야 한다.
3. 노동 계약 변경으로 인한 노동 계약 분쟁 처리
1 근로자가 노동계약 규정을 위반하고, 일방적으로 고용인이 자신의 직위, 직종 또는 노동계약서에 규정된 일자리 요구 사항을 변경할 것을 요구하며, 노동쟁의처리기관은 근로자의 고소를 기각하고 고용인이 내린 처리 결정을 유지해야 한다.
2. 고용인 단위는 제멋대로 근로자의 일자리와 직종을 변경하기로 결정하고, 정상적인 근무이동에 대해서는 법에 따라 고용인의 전근이 유효함을 확인해야 한다. 불법 전근의 경우, 고용인 단위의 결정을 바꾸고 근로자의 직위를 회복하며, 근로자가 초래한 경제적 손실을 배상할 것을 요구한다.
고용주가 법정 절차를 위반하여 노동계약을 변경하는 경우, 노동쟁의처리기관은 고용주의 변경이 위법임을 확인하고, 고용인 단위가 근로자와 구체적인 변경 사항을 재협상하도록 촉구해야 한다.
4. 노동 계약 종료로 인한 노동 계약 분쟁 처리
1 고용인은 노동계약 기간이 만료되는 것을 허용하지 않으며, 근로자가 노동계약 해지를 요청하는 경우 노동분쟁 처리기관이 지원해야 한다. 약속된 것은 약속대로 처리한다. 합의가 없다면 쌍방의 다른 합법적인 요구를 합리적으로 처리해야 한다.
고용주가 근로자가 노동계약을 해지하는 것을 막는 조건을 첨부하여 노동쟁의를 일으키는 경우, 노동쟁의처리기관은 이 부가조건이 쌍방의 동의를 거쳐 합법적으로 성립되었는지를 규명한 후, 계약이 만료되면 노동계약을 해지하는 법률 규정에 따라 노동계약을 해지하는 판결을 내려야 한다.
노동 계약 해지 후 노동 계약 갱신으로 노동 분쟁이 발생하는 경우 노동 분쟁 처리 기관은 생산, 업무 요구에 따라 쌍방의 충분한 동의를 거쳐 계약을 재계약할 수 있는 요구에 따라 처리해야 하며, 고용인 단위는 근로자에게 노동 계약을 갱신하도록 강요하는 것은 법에 따라 근로자의 요구를 지원해야 한다.
계약 만료 후 노동계약을 갱신하지 않거나 해지하지 않아 발생하는 노동쟁의라면 계약 쌍방이 모두 책임이 있기 때문에 법은 이런 사실상의 노동관계를 보호하지 않는다. 따라서 노동 분쟁 처리 기관은 법에 따라 노동 계약 해지 신청을 지지해야 하며, 이로 인해 발생하는 기타 분쟁은 다른 법률에 의해 조정되어야 한다.
5. 노동계약 해지로 인한 노동계약 분쟁 처리
노동 분쟁 처리기관은 이런 논란을 처리할 때 분명히 해야 한다.
1 노동계약 해지가 합법적이고 유효한지, 적용 가능한 노동법규가 적절한지, 사실이 편파적인지, 근거가 있는지 여부.
2 노동 계약 해지와 행정처분을 구분하고, 어떤 행정처분은 노동계약을 해지할 수 있고, 어떤 행정처분은 노동계약을 해지할 수 없고, 어떤 것은 할 수 없다.
3 일반적으로 과실, 징계 위반으로 노동 계약을 해지해서는 안됩니다. 규율 위반 사실이 밝혀지지 않은 것은 노동계약 해지 규정을 적용할 수 없다. 첫 번째 경미한 규율 위반은 교육을 받지 않은 것으로 노동계약 해지 규정이 적용되지 않는다.
위약과 노동계약 해지의 경계를 파악하다. 노동계약의 해제는 고용인이나 근로자의 선약위반으로 인한 것이며, 위약은 먼저 노동계약을 해지하는 법정조건이다. 만약 한쪽이 먼저 계약을 위반하면, 다른 쪽이 이에 따라 노동계약을 해지하는 것은 합법적이다. 일방이 고의로 위약 조건을 만들고 이에 따라 노동계약을 해지하는 것은 위법이다.
먼저 노동계약분쟁의 구체적인 원인을 살펴봐야 한다. 변쇼는 여기서 노동계약분쟁의 여러 가지 원인을 상세히 소개할 수 없고 전체적으로 대응방법을 총결할 수 없기 때문이다. 자신의 상황에 따라 적절한 방법을 선택하여 해결할 수 있다.