1, "사장이 반달 월급을 공제하여 보증금을 내고 연말에 결산한다. 중도에 떠나면 보증금은 사장에게 돌아간다. "
돈을 압류하는 것은 위법이다.
법적 근거:
제 9 조 고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 담보를 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다.
제 84 조 고용인 단위는 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 및 기타 증명서를 압수하는 경우 노동행정부에서 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고 관련 법률과 규정에 따라 처벌해야 한다.
고용인 단위는 본 법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우, 노동행정부에서 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고, 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
근로자는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용인 단위로 근로자 서류나 기타 물품을 압수하는 것은 전항의 규정에 따라 처벌한다.
2. "그들 사이에는 노사 관계가 있다. 노동 계약 관계도 있습니까? 클릭합니다
물론 노동계약 관계가 있다
3. 만약 앞으로 하지 않으면 한 달 전에 서면 사직 신청을 제출해야 합니까?
한 달 전에 사표를 제출해야 하는지 여부는 사퇴 사유에 달려 있다. 다음은 관련 법규입니다. 다 보면 알 수 있습니다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 26 조 다음 노동 계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다.
(1) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것.
4. 두 배의 임금을 요구할 수 있습니까?
네, 작년 계약이 만료되어 올해는 계속 계약을 하지 않았기 때문에 올해부터 계약을 하지 않았지만 일을 계속하면 월급이 두 배가 됩니다.
법적 근거:
제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.
5. 제가 경제적 보상을 요구해도 될까요? 두 배의 임금과 경제적 보상을 동시에 제기할 수 있습니까?
경제적 보상을 요구할 수 있습니다. 두 가지 요구는 동시에 제출할 수 있습니다. 왜냐하면 두 배의 임금은 서면 계약서에 서명하지 않았기 때문입니다. 경제적 보상은 계약을 해지하고 여름방학 동안 지급한 임금이 현지 최저임금보다 낮기 때문입니다 (현지 최저임금기준이 300 원 이상인 경우). 물론 계약이 왜 종결되었는지에 달려 있다. 법정 상황에 부합한다면, 경제적 보상을 요구할 수 있다. 다음은 계약 해지에 경제적 보상금을 지불해야 하는 상황이다. 한 번 보세요.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
다음은 상술한 법률 규정에 따라 배상을 요구할 수 있는 상황입니다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
제 44 조 다음 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약이 해지된다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.
(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;
제 85 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급, 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.
(1) 노동 계약의 약속이나 국가 규정에 따라 근로자의 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않은 경우;
(2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다.
근로자는 취약 집단입니다. 노동 중재나 소송을 통해 권익을 쟁취하는 것이 어렵습니까? 노민이 재물을 다쳐 득실을 얻지 못하는 것이 아닌가? 이 두 가지 요구가 실현될 가능성은 얼마나 됩니까?
예전에는 힘들었지만 노동계약법이 반포된 이후 상황이 약간 호전되었다. 현실에도 많은 성공 사례가 있다. 실현을 요구할 가능성에 관해서는, 너의 증거가 충분하느냐에 달려 있다.
7. 만약 이중임금과 경제보상으로 계산한다면 한여름방학은 계산되지 않을까요? 아니면 그렇지 않습니까?
물론 한여름방학은 노동계약 시한에 포함돼 임금을 지급해야 하므로 두 배의 임금과 경제보상금 계산을 포함시켜야 한다.
보충 답변:
8. 여름방학 임금과 취안저우 최저임금의 차이를 고용주에게 보충해 달라고 요구할 수 있습니까?
물론,' 노동계약법' 제 85 조 (위에 열거된) 에 따르면 노동보수는 현지 최저임금보다 낮기 때문에 차액 부분을 지불해야 한다.