회사는 행정법 집행 기관이 아니어서 벌금을 부과할 권한이 없다. 벌금이란 사실 임금을 공제하는 것이다. 만약 회사가 명확한 제도 규범을 가지고 있다면, 직원들이 회사의 제도를 위반하면, 고용인 단위는 규제나 기업상벌 제도에서 이런 행위에 대해 일정한 처벌을 할 권리가 있어야 한다.
회사가 직원에게 벌금을 부과하는 것은 위법이다.
그 이유는 다음과 같습니다.
1, 고용인은 근로자에 대한 벌금권을 누리지 않는다.
벌금은 어떤 의미에서 시민의 재산권을 박탈하는 것이다. 따라서 벌금은 재산형의 범주에 속한다.
입법법' 과' 행정처벌법' 관련 규정에 따르면 재산에 대한 처벌은 법률, 규정, 규정으로만 설정할 수 있으며, 현재 법률은 기업에 벌금을 부과할 권리가 없다.
고용주가 근로자에게 벌금을 부과하는 것은 법적 근거가 없습니다.
1982 년 4 월 국무원이 공포한' 기업직원 상벌 조례' (국발 [1982]59 호) 는 기업에 대한 행정처분과 경제처벌의 적용 상황을 규정하고 있지만 2008 년/KLOC-0
직원 회사 규칙 및 규정 위반 처리:
노동계약법 등 관련 법률은 고용주가 근로자에게 벌금을 부과하는 것을 허용하지 않지만, 고용주가 자신의 합법적인 권익을 보호하는 것은 결코 구제 수단이 없는 것은 아니다.
현행 법률 틀 안에서 고용인 단위는 노동자에 대한 일상적인 심사와 관리를 합법적으로 할 권리가 있다. 상세한 임금 기준, 출석 방법, 기록, 경고, 심지어 고용인의 이익이 심각하게 훼손된 경우에도 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하고 노동자에게 배상을 요구할 수 있다.
법률에 따르면 근로자는 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다.
경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다.
그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.
직원 벌금의 법적 결과:
1, 벌금을 환불합니다.
고용주가 직원에게 벌금을 부과할 수 없기 때문에, 벌금을 부과하면 직원에게 돌려주어야 한다.
2. 경제적 보상금을 지급합니다.
벌금에 처하면 보통 직원 임금에서 직접 공제하고, 벌금이 위법인 것을 발견하면 노동 보수 지불이 부족한 것으로 간주된다. 노동계약법' 제 38 조는 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우, 근로자는 제 46 조에 따라 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 요구할 권리가 있다고 규정하고 있다.
규칙 및 규정에 따르면 근로자에게 벌금을 부과 할 수 있으며, 고용주의 규칙 및 규정은 법률 및 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 훼손합니다. 근로자는 "노동 계약법" 제 38 조에 따라 노동 계약을 해지하고 제 46 조에 따라 경제적 보상을 지불 할 수 있습니다.
고용주가 직원에게 시행하는 여러 형태의 "벌금";
많은 고용주들은 규정제도에서 직원들이 벌금을 물도록 규정하고 있다. 가장 흔한 것은 지각이나 조퇴, 무단결근의' 벌금', 업무실수로 인한 손실의' 벌금', 교육서비스기간의' 벌금' 위반, 경쟁제한의' 벌금' 위반이다. 또 위법 행위가 있을 경우 경고, 기록, 상쇄와 함께 벌금도 부과된다.
그렇다면 돈과 관련된 처벌 방면에서 모두 벌금의 성격에 속하는가?
완전히 그렇지는 않습니다. 일반적인 "벌금" 에 대한 우리의 분석은 다음과 같습니다.
1, 지각하고, 조퇴하고, 결근하다
지각과 조퇴, 결근에 대해서는 고용주가 근로자를 처벌하고 벌금을 부과한다.
예를 들어, 한 직원은 월급 5000 원을 고정해 결근한 날 500 원을 처벌하도록 규정하고 있는데, 그중에는 노무공제 229 원 (5000÷2 1.75), 벌금 27 1 원이 제공되지 않았다.
고용주가 근로자의 노동 보수를 지불하는 전제는 근로자가 노동을 제공했다는 것이다. 근로자는 지각하고 조퇴하고 결근하는 기간 동안 노동을 제공하지 않는다. 그들은 노동을 제공하지 않으면 노동 보수를 계산하지 않고, 공제도 처벌이 아니지만, 임금은 출석 시간에 따라 계산한다. 단, 공제된 부분이 근무 시간 미지급 임금을 초과하는 부분은 벌금으로 규정해야 한다.
2. 손실을 초래하다
임금지불잠행규정' 제 16 조는 근로자 자신의 이유로 고용인에게 경제적 손실을 초래한 경우 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다고 규정하고 있다.
장쑤 성 임금 지급 조례 제 12 조 제 2 항 제 4 항 규정에 따르면 근로자는 정상적인 노동을 제공했지만 고용인에게 경제적 손실을 입혔으며, 고용인은 노동계약의 약속과 법에 따라 제정된 규제에 따라 임금에서 배상금을 공제해야 하며, 고용인이 근로자에게 지급한 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
상술한 규정에서 알 수 있듯이 근로자 사유로 고용주에게 손해를 입히는 보상금은 임금에서 공제할 수 있다. 노동자에 대한 처벌이 아니라 손실에 대한 보상이다.
예를 들어,' 노동계약법' 제 86 조는 근로자의 잘못으로 인해 노동계약이 무효가 되고 고용주가 손해를 입은 경우 근로자는 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.
제 90 조는 근로자가 법률 규정을 위반하여 노동계약을 해지하고 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.
이것은 모두 손해배상이지 벌금이 아니다.
3. 위약금
노동계약법' 제 26 조 제 2 항은 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 계약에 따라 고용인 기관에 위약금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 제 23 조 제 2 항은 근로자가 경업제한 약속을 위반한 경우 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
상술한 규정에도 고용주에게 돈을 지불하는 것이 관련되어 있지만, 고용주의 직원에 대한 처벌이 아니라 직원이 위약으로 고용주에게 지불한 위약금이다.
법적 근거
임금지불잠행규정' 제 16 조는 근로자 자신의 원인으로 고용인의 경제적 손실을 초래한 경우 고용인이 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.