최근 몇 년 동안 많은 중국 기업과 정부 기관들이 중국 각지에서 각종 해외 인재 교류회를 개최하고, 심지어 대형 대표단을 조직하여 해외 국가와 미국에서 인재 강좌와 채용회를 개최하기도 했다. 하지만 이들 행사는 대부분 단기 또는 정기적이며, 어떤 것은 형식과 이미지 홍보를 위주로 할 수도 있고, 모집 대상은 기본적으로 유학생 배경을 가진 중국인이다. 중국 기업이 미국에 회사를 설립하여 현지 인재를 채용하는 것은 새로운 일이다. 채용의 대상은 중국인에 국한되지 않고 다문화 인종과 배경에서 더 많은 사람들이 인재 자원의 경로를 넓히고 풍요롭게 한다. 근무지는 기본적으로 미국에 있으며, 채용은 필요에 따라 언제 어디서나 인재를 발견하고 발굴할 수 있도록 장기적이고 고정적인 일상 업무이다. 물론, 미국 본토로 채용하는 고위급 기술과 관리 인력도 쉽지 않다. 이 인재들은 모든 규모의 회사들이 적극적으로 쟁탈하는 대상이다. 이는 중국 기업이 이미 세계적인 기업 대열에 들어서면서 인재에 대한 요구와 기대가 미국 기업과 동기화되어 인재를 정면으로 다투고 있다는 것을 보여준다. 중국 회사가 기업 문화, 브랜드, 관리, 직원 복지, 근무환경 등에서 다른 국제 주요 통신사에 뒤처져 있고 전통 문화의 차이까지 더해지면 채용은 많은 어려움에 직면하게 된다. 대조적으로, 중국 외국기업을 봅시다. 씨스코, 에릭신, 모토로라, 마이크로소프트 등 국제 대기업들이 중국 시장에 진출한 이후 이들 외국 기업들은 브랜드, 관리 대우 등 경쟁 우위를 이용해 중국 인재 시장에서 다양한 채용 경험을 했다. 몇 년 전, 그들은 채용과 인재 쟁탈에 있어서 보편적으로 우세한 위치에 있었다. 그러나 중국 기업의 미국 상황은 크게 다르다. 처음에는 미국에 회사를 설립하고 직원을 모집하러 온 일부 중국 기업들이 미국 시장을 잘 알지 못했다. 특히 국내 스타 기업은 국내에서 직위를 발표할 때 많은 지원자가 문턱을 돌파할 것이고 미국의 상황은 달라진다. 솔직히 말해서, 시간이 짧기 때문에, 중국 회사는 다른 서방 베테랑 국제기업에 비해 미국 인적자원 시장에서 아직 자신의 강세 브랜드와 높은 명성을 완전히 쌓지 못했다. 최근 몇 년 동안 중국 경제의 빠른 발전 덕분에 중국 기업들은 국제 시장에 진입하여 깊이 파고들기 시작했다. 해외에서 점점 더 많은 사람들이 중국과 중국 기업에 대해 더 많은 이해와 신뢰를 갖게 되었다. 중국 기업이 미국에서 채용하려면 현실적인 기대를 가지고 효과적인 채용 계획을 세워야 한다.
중국 회사가 미국에서 고급 인재를 채용하는 것은 독특한 어려움에 직면해 있으며, 주로 세 가지 측면에 나타난다. 하나는 회사의 브랜드와 명성이다. 최근 몇 년 동안 중국 경제의 급속한 발전과 세계화에 따라 점점 더 많은 중국 기업들이 유럽과 미국의 선진 선진국에 입사하여 회사를 설립하고 시장을 개척하고 심지어 해외 본토 회사 (예: 해신, 하이얼의 제품 브랜드) 를 인수하여 미국 판매 시장에 직접 진출하고, Lenovo 는 IBM 의 개인용 컴퓨터 산업을 인수하기 시작했다. 중국의 많은 크고 작은 기업들이 모두 미국에 사무실과 지사를 설립했지만, 중국이 진정으로 시장 개척, 제품 개발 및 생산에 종사하는 기업은 매우 적고, 자원이 풍부한 대기업에 국한되어 있다. 사실, 국제적 기준으로 볼 때, 이러한 기업들은 매출과 자본 방면에서 유럽과 미국의 일류 국제 기업과 일정한 차이가 있지만, 이러한 격차는 점차 줄어들고 있다. 중국 기업이 국제시장에 진출하는 시간이 짧기 때문에 해외시장의 브랜드와 이미지가 아직 완전히 확립되지 않았다. 또한 미국에서는 중국 제품에 익숙하지 않지만 의류, 식품, 가구, 소비재 등 기술 함량이 낮은 전통 산업에 초점을 맞추고 있습니다. 그리고 그들은 중국의 하이테크 기업에 대해 충분히 알지 못합니다.
또 다른 주요 문제는 문화적 차이다. 중국과 서양 사이에는 큰 문화적 차이가 있다. 많은 미국인들이 중국 문화에 대한 이해가 얕아서 다른 문화의 회사와 교류하는 것은 불편함과 어려움을 느낄 수 있다. 문화적 차이는 중미 양국의 기업 문화, 관리 운영, 직원 관계에 대한 이해와 인식이 달라지기 쉽다.
세 번째 문제는 제도와 관리다. 중국 내 체제와 모델의 영향으로 중국 회사가 미국에서 기업을 설립하고 발전시키는 과정에서 관리와 운영 방식은 다소 불완전한 국제화와 현지화다. 이러한 요소들을 합치면 미국 본토 직원들의 중국 기업에 대한 정확한 인식과 자신감에 영향을 미칠 수 있어 미국 인재 시장에서의 중국 기업의 인지도와 흡인력에 영향을 미칠 수 있다.
이것들은 모두 외국 기업들이 미국에서 발돋움하는 정상적인 어려움이라는 점을 강조해야 한다. 국가와 기업 문화의 차이를 제외하고 이 모든 문제들은 중국 기업만의 문제가 아니지만, 미국 시장에 진출한 모든 외국 기업들은 이런 문제를 어느 정도 경험했으며, 스웨덴의 에릭신과 독일의 지멘스 등 유럽 기업들도 이러한 문제에 직면해 있다. 두터운 동양적 배경과 문화를 가진 아시아와 중국 기업은 말할 것도 없다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 일본차는 현재 미국에서 품질과 경제의 전범으로 인정받고 있다. 그러나 수십 년 전 처음으로 미국 시장에 진출했을 때, 그것은 미국 소비자와 자동차 판매상들의 비웃음과 의심을 겪었다. 한국의 삼성 기업을 예로 들어보죠. 몇 년간의 노력과 발전을 거쳐 삼성브랜드는 최근 몇 년 동안 미국에서 확실히 어느 정도의 시장 인지도를 얻었다. 회사가 시장에서 성공하면서 삼성은 줄곧 관리와 제도적으로 미국의 기업 문화와 관리 운영 모델을 끊임없이 조정하고 있다. 에릭신 북미 인적자원 담당 부사장도 에릭신 등 유럽 회사들이 미국 시장에서도 문화적 차이와 관련 관리 문제의 진통을 겪었고, 지금까지도 완전히 해결되지 않았다고 지적했다.
이러한 문제들 중 기업 이미지, 브랜드, 문화적 차이는 장기적이며, 기업이 해외 시장에서 다년간의 지속적인 학습, 조정, 융합으로 점차 변화할 것이다. 상대적으로 제도와 관리 문제는 단기간에 개선되고 개선될 수 있지만, 1, 2 년 안에 완전히 할 수 있는 일은 아니다. 많은 문제와 어려움이 있지만 중국 기업이 미국에서 인재를 모집할 수 없다는 뜻은 아니다. 전반적인 전략은 점차 중국 회사와 고용주의 브랜드를 제고하고, 미국 인재 시장에서 기업의 인지도를 높이고 인재를 끌어들이는 것이다. 이와 관련하여 몇 가지 구체적인 조치가 있습니다. 브랜드 전략, 홍보 광고 등 외적 방법은 중국 기업의 발전 전망과 회사 발전의 잠재력과 활력을 강조할 수 있다. 내부 수단으로는 기업 관리 제도의 수립 및 개선, 국제체계와 본토 관리 기준 이행, 특히 직원의 전반적인 대우와 복지, 근무환경, 직원의 경력 개발 및 접근 등을 포함한다. 직원의 인재 유치 및 유지를 위한 좋은 내부 조건을 마련하다. 개발 기회와 전망' 은 일반적으로 중국 회사가 북미에서 채용하는 주요 매력으로, 특히 미국 기업에 기여하고자 하는 해외 중국인은 높은 수준의 미국 전문가를 채용하는 것이 상대적으로 어렵다. 그래서 회사 브랜드를 세우는 것은 채용과 채용 홍보뿐 아니라 전체적으로 국제화와 현지화에서 기업 문화 형성, 채용 및 관리 제도, 인력 배치 및 대우에서 자원 활용에 이르기까지 다년간의 노력이 필요하다.
전 세계 모든 인터내셔널리제이션 기업은 전 세계 지사와 모회사의 관리 관계를 어떻게 구축하고 균형을 잡을 수 있는지에 대한 공통적인 문제에 직면해 있으며, 가장 중요한 구체적인 문제는 통제와 권한입니다. 이를 위해서는 본사의 관리자, 특히 고위 간부들이 국제화된 전략과 관리 안목이 있어야 하며, 기업 전략 목표와 핵심 정책을 통일하는 전제 하에 해외 지사와 부서에 현지 표준화 관리 체계를 시행하고 사용할 수 있는 충분한 권리를 부여해야 합니다. 또한 해외 부서 관리자는 기업이 해당 국가 및 시장에서 로컬라이제이션 운영 및 관리를 수행할 수 있도록 해야 합니다. 영어에는' 글로벌 사고, 행동 현지화' 라는 말이 있는데, 이 말은 국제 대기업 관리자가 자주 인용한다.
중국 기업은 해외와 미국에서 모두 같은 원칙을 따라야 한다. 입향 풍속' 은 미국을 포함한 다른 나라에 진출한 재화국제기업에게는 형식과 구조뿐만 아니라 기업문화와 관리에도 반영된다. 소재국의 문화와 시장에 대한 점진적인 이해와 함께 본사와의 효과적인 소통과 협력을 전제로 경영진은 가능한 한 빨리 국제화와 현지화를 실현해야 한다. 결론적으로, 기업 자체의 발전과 성공은 가장 효과적인 채용 광고이다. 한편 이 목표를 달성하기 위해서는 기업이 국제관리 경험이 있는 인재를 영입해야 한다. 이 인재들은 국제 관리 관행과 경험에 정통할 뿐만 아니라 자신의 기업 문화와 운영 모델, 그리고 소재국의 문화를 숙지하고 이해해야 한다. 기업 관리는 결국 인간의 관리이다.
물론 위의 문제와 대책에도 불구하고 질문을 할 수 있는 사람도 있다. 예를 들어, 중국 기업이 더 많은 봉급을 기꺼이 지불한다면, 가능한 한 빨리 필요한 인재를 효과적으로 채용할 수 있습니까? 이 문제는 그렇게 간단하지 않으니 추가 분석이 필요합니다. 급여 포지셔닝은 주로 기업의 인재에 대한 요구와 기대의 가치와 공헌, 지원자 자체의 배경, 관련 업무 경력과 교육 수준, 인재 시장의 동종 인재에 대한 전반적인 급여 포지셔닝에 기반을 두고 있다. 네, 높은 봉급은 확실히 사람을 매료시킬 수 있고, 때로는 단기간에도 임시로 인재를 모집할 수 있습니다. 하지만 우선, 어떤 기업이든 이윤을 목적으로 인건비를 계산하고, 지불한 급여가 응당한 수익과 수익을 얻을 수 있는지를 계산해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 인재를 채용하는 것은 상업 투기를 위한 것이 아니라 기업을 위해 봉사하고 가치를 창출하는 것이다. 그렇지 않으면 회사는 단순히 고임금으로 문제를 해결할 수 있다. 기업이 고임금을 지불하면 관련 직원에 대한 요구도 높아진다. 잘못 처리하면 인재가 모두 없어진다. 예를 들어, 한 회사는 높은 임금으로 높은 수준의 전문가를 채용하여 투자 수익을 얻기 위해 이 전문가에게 비현실적인 기대와 업무 목표를 세웠다. 결국 전문가들은 무거운 짐을 지고 스트레스가 심하여 서둘러 사직했다. 또한 표준 제한이 없는 고임금은 노동시장의 임금 경쟁 규칙을 파괴하며, 어떤 인재를 쟁취하기 위해 악성 경쟁을 초래하고, 심지어 노동인재 시장에서 회사의 이미지를 손상시킬 때도 있다. 소수의 과도한 보수도 회사 내에서 불공정한 보상 구조 분배를 형성하여 심각한 직원 관계 및 관리 문제를 야기할 수 있다. 가장 중요한 것은 인재가 기업에 가입하는 것은 단지 돈을 위한 것이 아니라, 진정으로 시장의 합리적인 보수를 바탕으로 장기적으로 기업을 위해 봉사하고자 하는 사람들을 위한 것이며, 기업 문화, 작업 환경, 업무 내용, 기업의 장기 발전 전망 및 개인 직업 전망을 더욱 중요하게 생각한다는 것이다.
전반적으로 미국은 실력을 존중하고 인정하고 다른 문화와 호환되는 나라이다. 그러나 때때로 소수의 미국 언론과 기자가 중국 출신의 회사가 미국 시장에 진출한 것에 대해 일방적인 분석과 보도를 하는 것은 중국 회사와 채용 업무에 여러 가지 추가적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 배제하지 않는다. 자연의 배외 심리에서 벗어나 국내 시장을 보호하는 주된 이유는 미국과 서구 문화와 사회의 시각으로 중국 회사를 바라보는 것이지 중국의 사회문화와 기업관리제도와 방법을 이해하지 못하고 개별 현상을 회사문화와 관리행위로 취급하기 때문이다. 때로는 정치적 요인과 관점까지 섞여 있다. 채용 방식을 포함한 일부 관리 문제는 사실 중미 사회 문화의 차이로 인한 것이다. 사실 이런 문제들에 대해 크게 놀랄 필요는 없다. 미국 시장에 진출한 모든 외국 기업들은 비슷한 경험을 많이 했다. 일본 도요타와 한국 삼성의 미국 경력을 보면 사회주의 중국 기업은 말할 것도 없다. 우리는 중미 양국 사회제도와 문화의 차이로 인해 중국에서 합법적이고 규범적인 상습행위가 미국에서 완전히 적용되는 것은 아니라는 것을 솔직하게 인정할 수 있다. 중국 기업이 미국에 진출한 것도 현지 문화와 제도를 배우는 과정이며, 끊임없이 자신의 과정을 조정하고 보완하고 있으며, 점점 더 많은 미국 언론들도 중국 기업이 미국에서 성장하고 있다는 보도를 지속적으로 적극적으로 객관적으로 취재하고 있다. 미국 기업은 상업 경쟁자로서 미국 시장에서 중국을 포위하고 추격하고 있지만, 대부분 중국 기업의 존재와 발전을 객관적으로 긍정하고 정상적인 상업적 관점에서 보고 경쟁하며, 심지어 중국 기업과 손잡고 발전을 도모하기도 한다. 중국 기업들이 끊임없이 성숙하고, 발전하고, 보완한다면, 어떠한 의심과 문제도 자생자멸할 것이라는 데는 의심의 여지가 없다.
다음은 미국의 채용 프로세스, 방법, 채용 기준, 면접 방법 및 기술에 대한 간략한 소개입니다. 우선, 채용 업무는 회사 내 관련 고용주의 상급 부서의 승인이 필요하다. 통일된 계획과 절차를 가진 회사는 명확한 업무 목표 없이 맹목적으로 회사의 인력과 재정적 부담을 증가시키고 인재의 중복 낭비를 초래할 수 있다. 만약 배치가 부적절하다면, 대재 소용, 대재 소용, 대재 소용, 대재 소용, 심지어 무능한 상황이 발생할 수 있다. 그동안 해외 본토 인재 시장에서 회사의 이미지와 입소문에 영향을 미치고 미래 채용의 난이도를 증가시킬 것이다. 해외 채용 성적은 박사, 석사 수, 직함 몇 개로 측정하는 것이 아니라 기업의 구체적인 실제 수요에 따라 기업에 진정으로 이익을 가져다 줄 수 있는 인재를 영입하는 것이다. 미국의 기업 채용 프로세스 단계는 다르지만 모두 비슷하다. 일반적인 단계는 채용 부서가 먼저 직무 수요 분석과 직무 계획을 진행하고 채용 수요에 따라 구체적인 직무 설명과 요구 사항을 정한 다음 채용 단계에 들어가는 것이다.
L 직위 발표 (회사, 사이트, 취업 박람회, 헤드헌터 및 기타 채널을 통해)
L 이력서 수집 및 정리
L 예비 심사 (학력 및 관련 업무 경험, 사람 또는 컴퓨터 시스템 이력서, 전화 면접, 심지어 시험 등 예비 심사 기준에 따라. ) 을 참조하십시오
L 종합 면접 (보통 회사 소재지에서 지원자의 지식, 경험, 기술 수준, 능력, 팀워크, 인간관계 능력, 성격 등 기본적인 자질을 종합적으로 고찰한다. 지원자는 일반적으로 회사 참조 및 보관을 위해 "업무 신청서" 를 작성해야 합니다.)
L 배경 조사 (필요한 경우 신청자의 업무 경험, 학력, 심지어 범죄 기록 등을 조사합니다. ) 을 참조하십시오
L 조건부 채용 통지 (면접 패널 토론에 의해 결정됨, 상위 관리자 승인)
임금 및 기타 조건을 협상하다
L 정규고용 (회사에서 발행, 신청인이 서명한 정식 고용서)
L 신입 사원 유도 및 훈련
많은 회사에서는 개인 약물 검사를 채용 조건으로 하여 마약 중독자를 채용하지 않겠다고 보증한다. 신체에 대한 특별한 요구가 있는 특수 일자리를 제외하고는 일반적으로 취업 신체검사 요구를 집행하지 않는다. 미국은 이민 국가이며, 일은 정부가 발급한 근무허가증이 필요하다. 회사는 신입 사원이 입사할 때 관련 합법적이고 유효한 업무 증명서를 검증해야 한다. 이것은 우리가 노동법을 말할 때 상세히 토론할 것이다. 위의 채용 단계에서 가장 중요한 것은 면접이다. 면접의 목적은 지원자가 기업에 대해 얼마나 잘 알고 기업 문화에 녹아들는지 이해하는 것이다. 지원자의 과거 근무 경험과 생활 배경을 테스트하고 평가합니다. 지원자의 전문 기술과 종합 능력을 심사하여 지원자의 성격 특성과 잠재력을 관찰하다. 모든 면접 문제는 이 방면을 중심으로 지원자를 종합적으로 고찰하고 평가해야 한다. 면접 팀은 일반적으로 기술 전문가, 인사 전문가, 채용 관리자 및 기타 관리자로 구성됩니다. 면접은 일반적으로 전화 면접으로 시작되며 인사부, 기술 전문가, 심지어 채용 관리자까지 진행할 수 있습니다. 전화 면접이 성공하면 다음 단계는 현장 회사 면접, 즉 입사 지원자를 회사 면접에 초대하는 것이다. 많은 회사들이 면접관을 위해 회사 견학 행사를 소개할 예정인데, 모든 비용은 보통 회사가 부담한다. 일부 회사들은 면접관의 회사에 대한 인상을 강화하기 위해 일등석 항공편, 고급 호텔, 연회 등 특히 중요한 지원자들에게 특별한 대우를 하기도 한다. 채용이 기업과 지원자 모두에게 양방향 선택이라는 원칙을 보여준다. 기업은 지원자의 능력과 자질을 고찰하고 평가하며 지원자도 기업의 잠재력과 기회를 이해하고 판단하고 있다. 기업은 면접관을 면접할 때 지원자뿐만 아니라 구직 자체와 기업의 기회도 알아야 한다. 일부 기업들은 종종 이런 실수를 범하는데, 일방적으로 면접의 주요 목적은 면접관을 조사하는 것이라고 생각한다. 면접을 볼 때, 그들은 면접관의 각 방면의 경험과 스킬을 문의하고 이해하는 데 많은 시간을 소비하며, 면접관에게 신청한 직위의 내용, 직업 전망 및 기타 측면을 이해할 수 있는 충분한 시간을 주는 것을 소홀히 한다. 면접관에게 주는 부정적인 인상은 회사가 기업의 직원에 대한 요구에만 집중하고 직원 자체의 가치와 경력 발전을 소홀히 한다는 것이다.
마찬가지로 중국 기업들이 채용 과정에서 미국의 관련 노동법을 숙지하고 이해해야 한다는 점도 중요하다. 다년간의 축적과 수정을 거쳐 미국 노동법의 내용은 매우 복잡하다. 예를 들어, 채용의 경우 미국 법에 따르면 인종, 피부색, 종교 신앙, 국적, 성별, 나이, 신체 상태 등과 관련된 모든 요소는 직원 선택의 기준이 될 수 없습니다. ADA (미국 장애인법), AA (보조행동), EEO (평등취업 기회) 등이 있습니다. 이들은 동등한 채용과 취업 기회를 관리하는 특별법과 규칙들이다. 중국에서는 국정과 법률이 다르기 때문에 기업이 연령 제한을 채용 및 선발 기준으로 설정할 수 있는데, 이는 미국에서는 법을 위반한 것이다. 미국에서는 고용주가 연령, 신체 건강 (업무의 성격에 직접적인 영향을 주지 않는 경우), 성별, 인종, 피부색을 이유로 지원자의 근무 기회를 결정하거나 거부할 수 없다고 규정하고 있다. 미국에서는 나이, 인종, 성별, 국적, 결혼 상태, 가족 배경 등에 대한 개인 정보가 있다. 구직자의 이력서에는 일반적으로 볼 수 없는 것으로 아시아와 다른 나라의 이력서에서 흔히 볼 수 있는 개인 사진은 말할 것도 없다. 생김새를 포함한 이러한 개인 상황은 이력서의 선택과 결정에 영향을 미칠 수 있으며, 이러한 개인적 요소는 미국에서 근무자격 평가의 조건으로 금지될 수 있기 때문이다. 중국 기업이 미국의 노동법과 상업 관행에 익숙하지 않으면 현지 법과 풍습에 맞지 않는 관행이 있을 수 있으며, 법을 위반한 사람은 기소되어 책임을 추궁하게 된다. 미국 재계에서 노동법 위반 소송은 종종 회사가 수십만 달러 또는 수백만 달러를 지불해야 한다. 크고 작은 기업들은 이와 관련하여 매우 조심스럽다. 금전배상은 한편으로는 기업 이미지와 명예를 손상시킨 것이다. 예를 들어 면접에서 묻는 질문은 반드시 네가 지원한 일과 관련이 있어야 한다. 면접관은 지원자의 나이를 물어볼 수 없고, 해당 직위의 최소 연령에 도달했는지, 채용된 후 관련 증명서를 제공할 수 있는지 물어볼 수밖에 없다. 지원자에게 장애나 장애가 있는지 물어볼 수는 없고, 그들이 이 일을 감당할 수 있는지 물어볼 수밖에 없다. 당신은 선거인이 미국 시민인지, 영주권이 있는지 등을 인사할 수 없습니다. 너는 그에게 합법적인 근무증이 있는지 물어볼 수밖에 없다. 결혼해서 아이가 몇 명 있는지 물어 볼 수 없고 출장을 갈 수 있는지, 전학을 할 수 있는지 물어봐도 된다. 요컨대, 모든 문제는 직무와 직접 관련이 있어야 한다. 어떤 사람들은 미국의 법이 정말 번거롭고' 함정' 으로 가득 차 있다고 생각한다. 사실 이것은 미국 사회의 긍정적인 측면이며, 이 법들의 존재와 집행은 매우 필요하다. 공부를 많이 하고 연습을 많이 하면 익숙해질 것이다. 이 법들은 중국 기업을 겨냥한 것이 아니며, 미국 기업들도 무심코 관련 잘못을 저지르고 많은 사건과 분쟁을 일으키는 경우가 많다는 것을 잊지 마세요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 예를 들어, 구직자들이 아시아계, 아프리카계, 히스패닉계 등 미국의 백인이 아닌 인종을 가리키는 일부 소수민족의 직원들을 외면한다고 불평하는 경우가 종종 있습니다. ) 인종 차별로 인해 평등 고용 기회 기관과 같은 정부 관련 부처가 조사에 개입한다. 증거가 확실하다면, 관련기업은 피고를 법정에 출두시킬 것이다. 곤경에 빠지지 않기 위해 일부 기업들은 직원들의 인종과 문화적 다양성을 보장하기 위해 소수민족과 여성 직원의 일정 비율을 채용할 계획이다. 최근 몇 년 동안' 역차별' 현상까지 나타났다. 반면 백인 구직자들은 기업들이 소수민족의 비율을 보장하기 위해 소수민족을 우선적으로 고려하고 백인을 차별한다고 불평했다. 이와 관련하여 중국 기업들은 채용할 때도 다양한 직원 대열을 구축하는 데 주의를 기울여야 하며, 개인의 생각과 취향에 따라 중국인이나 미국인만 채용하는 것이 아니다. 다양성, 다문화 인력은 법적 문제를 피하기 위한 것이 아니라 기업의 외부 이미지, 특히 사회와 고객 앞에서 내부 문화와 다양한 문화 인종 간의 상호 학습, 교류 및 통합을 촉진하기 위한 것입니다. 미국은 이민국으로, 미국 법률은 정식 근무허가가 없는 사람을 고용하는 것을 금지하고 있다. 정부가 기업이 불법 노동자를 고용하면 규정을 위반한 기업은 엄중한 처벌을 받게 되므로 기업은 반드시 엄격하게 업무허가증을 요구하고 검증해야 한다. 어떤 사람이 미국에서 일할 수 있습니까? 정부가 인정하는 업무허가는 여러 가지가 있는데, 주로 장기 및 단기 근무 (임시) 허가를 포함한다. 미국 시민과 영주권 보유자는 미국에서 장기간 일할 수 있다. 단기 허가에는 미국 다국적 회사 직원 (L- 1), OPT, H 1-B 미국 대학 졸업 후 인턴 취업 비자, 계절성 취업 비자, 무역협정까지 포함된다. 예를 들어, 북미 자유무역협정 (NAFTA) 에 따르면 캐나다 시민들은 매년 갱신할 수 있는 TN 비자를 신청하여 미국에서 일할 수 있습니다. 앞서 언급했듯이, 기업은 채용할 때 지원자가 합법적인 근무허가를 받았는지 반드시 확인해야 한다. 신입 사원이 회사에 신고할 때 반드시 정식 근무허가증을 제공해야 한다. 이와 관련하여 엄격하고 구체적인 법률과 요구 사항이 있습니다. 회사와 직원들은 모두 업무증명서표 (I-9 표) 를 작성하며, 직원들은 미국 여권, 영주권, 운전면허증, 사회보장카드와 같은 합법적인 업무증명서를 기업에 제시했다. 공식적으로 인정한 업무증명서는 여러 가지가 있는데, 여기서는 군말을 하지 않는다. 기업은 직원들이 제공한 서류를 복사하고 일정한 요구에 따라 적절하게 보관 관리해야 한다.
미국 채용의 기본 상황을 간단히 말해 보는 것이다. 채용 관련 방면이 많고 방법, 수단, 채용 기준, 면접 등이 모두 국내와 다르다. 편폭의 제한으로 일일이 설명할 수 없다. 결론적으로, 중국이 미국에서 인재를 모집하는 것은 아직 초기 단계에 있어 어려움이 많지만 전도는 밝다. 중국 경제의 비약과 상업이 끊임없이 발전함에 따라 점점 더 많은 중국 기업들이 해외 시장에 진출할 것이다. 중국 기업은 제품과 시장에서뿐만 아니라 인재상에서도 다른 국제기업과 어깨를 나란히 하고 경쟁한다. 중국 기업이 끊임없이 외국 규칙에 적응하고 자신의 관리 수준을 높이는 것을 배우면 결국 해외와 미국 시장에서 자리를 차지할 것이다.