1. 회사에서 직원에게 벌금을 부과하는 것이 합법적입니까? 회사가 규정한 벌금은 합법적이거나 합리적이지 않다. 우리나라에서 공민재산경제처벌권을 행사하는 주체는 법률법규가 부여한 행정기관, 사법기관 등 공인주체일 뿐, 법률법규에 규정된 절차에 따라 엄격하게 실시해야 한다. 근로자와 기업은 완전한 의미의 평등주체가 아니다. 둘 사이의 관계는 노동법 등 사회법에 의해 조정되어야 한다. 2008 년 6 월 5438+ 10 월 65438+5 월' 기업직원 상벌 조례' 는' 중화인민공화국 노동법' 과' 중화인민공화국 노동계약법' 으로 대체되어 폐지됐다. 기업은 근로자의 경제적 이익을 박탈한다는 대가로 경제처벌권을 행사하며 법적 근거가 없다. 임금은 고용인 단위가 노동관계에 기초해 근로자의 수와 질을 제공하고, 노동자 본인에게 화폐로 지급되는 노동 보수의 총액이다. 상표회사는 기업 벌금은 판씨가 노동계약의무를 이행하지 않은 노동보수를 공제하기 위한 것이라고 주장했다. 상표회사가 주업무보고를 해서 노동보수를 정량화하는 것은 명백히 비논리적이고 불합리하며, 상표회사가 일방적으로 제정한 내부 관리제도에서 벌금에 관한 규정도 불법이며 불합리하다. 기업이 벌금 제도를 수립하는 데는 법적 근거가 없다. 벌금은 본질적으로 한쪽이 다른 쪽의 경제자원을 박탈하는 것이다. 이런 박탈은 형식과 본질적으로 엄격한 법적 근거가 있어야 한다. 우리나라' 입법법' 과' 행정처벌법' 에 따르면 재산에 대한 처벌은 법률, 법규, 규정에 의해서만 설정될 수 있다. 기업 벌금의 법적 원천은 국무원 1982 가 발표한' 기업 직원 상벌 조례' 로, 그 중 12 조는' 직원에 대한 행정처분은 경고, 기록, 과량, 강등, 면직, 유용, 제명' 이라고 규정하고 있다. 이런 행정처분을 주는 동시에 일회성 벌금을 부과할 수 있다. " 이 규정은 전민 소유제 기업과 도시 집단기업의 전체 직원에게 적용된다. 2008 년 6 월 5438+ 10 월 65438+5 월, 국무부는' 일부 행정법규 폐지에 관한 결정' (국무부령 5 16 호) 을 공포해' 기업직원 상벌 조례' 를 명확히 규정했다. 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약을 체결할 때' 노동계약의 책임 위반' 이라는 이전의' 필수조항' 은 이미 신법에 의해 버려졌기 때문에 이른바' 기업 벌금권은 계약의 한 형태다' 는 근거도 법적 지지를 잃었다. "노동계약법" 제 19 조는 근로자가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다고 명시했다. 이 조항은' 노동계약법' 중 유일하게 근로자가 배상 책임을 지는 조항이다. 새로 반포된' 노동법' 은 기업의 벌금권을 규정하지 않고, 기업은 영리성 경제조직으로서 벌금 내용에 대한 내부 규정을 제정할 권리가 없다는 것을 알 수 있다. 고용 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 수립하고, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 근로자가 일반적으로 규율을 어기면 주로 비판 교육을 통해 해결된다. 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인은 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 둘째, 기업의 벌금에 대한 인정은 기업의 고용자주권과 근로자의 권익 보호 사이의 균형을 유지하는 데 불리하다. 전 세계를 살펴보면, 각국은 이 문제에 대해 서로 다른 법률 규정을 가지고 있으며, 프랑스는 기업의 벌금을 명시적으로 금지하고 있다. 회사 벌금을 인정하는 다른 나라에서도 회사 벌금 행사는 엄격한 법적 제한을 받는다. 우리나라의 국정으로 볼 때, 노동 시장은 오랫동안 공급이 수요를 초과하는 상태에 처해 있으며, 취업 경쟁 압력이 크다. 매년 졸업생, 도시 실직자, 기업, 농촌 노동력이 모두 도시로 옮겨져 노동 시장이 심각하게 포화되고 있다. 그 결과, 일자리를 얻거나 유지하기 위해 많은 근로자들이 합법적인 권익이 침해당했을 때 기업에 대항할 엄두가 나지 않았습니다. 그리고 노동자들은 여러 분야에 분산되어 있고, 힘이 집중되지 않아 기업과 경쟁할 수 없다. 계약서에 서명한 후 기업 업무 안배와 내부 규제의 제약을 받는 것은 근로자의 의무이며, 기업은 고용자주권이 있어 사실상 주도적인 위치에 있다. 또 우리나라 기업노조의 현황은 대부분의 기업노조가 경제와 인사에서 기업에 얽매여 상대적 독립의 지위가 표면적인 수준에 머물러 근로자의 권익을 보호하는 역할을 하기 어렵고 평등협상이나 노동자 민주관리 등 노동관계를 조율하는 효과적인 메커니즘을 이용하기 어렵다는 것이다. 따라서 근로자와 기업의 권력 비교에서 근로자는 약세에 처해 있다. 쌍방의 노동관계는 평등한 사회관계가 아니라 권력이 현저히 불균형한 사회관계이며, 재산관계를 주요 속성으로, 인신관계를 보완하며 노동법 등 사회법에 의해 조정되어야 한다. 노동법 등 사회법의 법적 가치는 노동자에 대한 특별한 보호를 통해 형식적으로 평등하지만 사실상 불평등한 노동관계의 상대적 균형을 이루는 데 있다. 요약하자면, 우리나라의 국정과' 노동법' 의 입법정신을 고려해 우리 입법은 기업의 벌금권을 명확하게 규정하지 않고 적용 상황, 절차, 벌금액을 엄격하게 규정하지 않는 상황에서 기업의 벌금권을 인정하는 것은 기업의 고용자주권과 근로자의 권익 보호 사이의 균형을 유지하는 데 불리하다는 것을 인정한다. 기업이 근로자의 경제적 이익을 박탈한다는 대가로 경제처벌권을 행사하는 것은 불공평하다. 허용 하는 경우, 노동자가 노사 관계에서 약한 위치에 있기 때문에, 기업은 쉽게 벌금 권리를 남용 하 고, 유리한 위치에 따라 자유롭게 노동자를 처벌, 사법 기관은 내부 벌금 시스템에 따라 노동자의 임금을 공제 하는 기업을 지원 해서는 안됩니다. 기업의 벌금 제도는 다른 합리적인 제도로 대체되어야 한다. 기업의 경제처벌은 시대의 산물이며 계획경제 하에서 형성된' 종신제' 용공 형식이다. 그러나, 새로운 고용제도가 시행됨에 따라 노동자들은 기업에서 더 이상 종신제가 아니다. 실제로 일부 기업들이 과태료를 과징하고 과태료를 위탁하는 현상은 근로자의 절실한 이익을 크게 손상시켜 노동 논란을 불러일으키기 쉽다. 그리고 이런 형태의 경제처벌은 노동자들에게 원한을 품게 하고, 고용인 단위의 노동규칙과 제도를 준수하도록 독촉하는 관리 목적을 달성하기 어렵다. 질문에 따르면, "회사는 직원에 대한 벌금이 합법적입니까? 클릭합니다 기업이 우리나라 관련 법률에 따라 직원에게 벌금을 부과하는 것은 합리적이지도 합리적이지도 않다. 우리나라에서는 공민재산에 대한 경제처벌권을 행사하는 주체는 우리 법률이 명시적으로 부여한 행정기관이나 기타 허가주체일 수밖에 없기 때문이다.

법적 객관성:

행정처벌법' 제 2 조는 행정기관이 법에 따라 시민, 법인 또는 기타 조직에 행정질서를 위반하는 행위에 대해 권익을 줄이거나 의무를 늘리는 처벌을 하는 것을 말한다. 제 9 조 행정 처벌의 유형: (a) 경고, 통보 비판; (2) 벌금, 불법 소득 몰수 및 불법 재산 몰수 (3) 임시 공제 허가, 자격 등급 감소, 허가 취소 (4) 생산경영활동을 제한하고, 생산을 중단하고, 휴업을 명령하고, 폐쇄를 명령하고, 취업을 제한한다. (5) 행정 구금; (6) 법률 및 행정 법규에 규정된 기타 행정 처벌.