I. 유리한 측면
1. 기업 자금 스트레스 완화
기업 발전의 필요성으로 매년 신입 사원을 모집하고 인재 채용 및 육성에는 비싼 비용이 필요하다. 또한 신입 사원의 임금을 결정하고 노동 시장의 보상 기준과 일치시키는 방법도 기업의 신중한 고려가 필요하다. 이에 따라 많은 기업들이 노무 파견 모델을 채택해 제 3 자 자원회사를 도입하기로 했다. 신입사원의 임금은 중개노무사가 관리하며 시장화 법칙에 따라 임금을 조정한다. 사회보장도 파견공의 기준에 따라 시행돼 기업의 인건비를 크게 줄이고, 고용인 자체의 관리 능력을 향상시키고, 기업의 핵심 능력에 집중하며, 기업의 자금압력을 완화할 수 있다. 둘째, 기업들은 체계적인 관리를 위해 막대한 자금을 투입할 필요가 없다. 신입사원 관리는 파일 관리, 노사 관계, 사회 보장 등 파견 회사에 속하기 때문에 기업 비용을 절감할 수 있기 때문이다.
2. 취업이 편리해요.
노무파견은 고용주에게 시기적절한 인적자원 보충과 유연한 고용메커니즘을 제공하며,' 급용즉파' 는 인재 부족이나 과잉으로 인한 몇 가지 문제를 피한다. 고용인은 노무파견 기관에 일정한 파견료를 지불하면 자신이 필요로 하는 인재를 이용할 수 있고 전문적인 인적자원 채용 및 관리 서비스의 질을 얻을 수 있다. 기업이 시장 전망을 결정하기가 어려울 때 인적 자원의 유연한 활용은 기업이 경쟁에서 주도권을 잡는 데 도움이 될 것입니다. 인사관계와 노동관계의 분리, 고용인 단위 고용, 노무파견 기관 관리인, 각종 자질구레한 인사와 노동 수속을 생략하였다. 용인 단위는 관련 관리 규정을 제정하여 업무 임무에 따라 관리와 심사를 진행하면 된다. 이로 인해 고용 기관은 각종 인사 관리 비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 인사 관리 인원의 부담도 줄일 수 있게 되었다.
고용 위험을 피하십시오.
노무파견 조직의 핵심은 인재 풀 건설에 있다. 일반적으로 그들은 다양한 수준의 인력 단위의 요구를 충족시키기 위해 다단계, 다중 기술 구조의 인재 풀을 구축하고, 인재 비축량을 지속적으로 늘린다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 용인 기관에 인재를 수송한 후, 수송 기관은 법적 구속력이 있는 인재 구속 제도를 제정하여 인재 유출을 막을 것이다. 인력 이동으로 인한 인재 격차가 발생할 경우, 노무 파견 기관도 자신의 풍부한 인재 자원을 이용하여 적시에 채용 기관에 적합한 인선을 제공할 수 있다. 둘째, 기업이 노무 파견공을 사용하는 것은 안전의 위험이 있다. 기업도 안전업무를 강조하고, 안전업무에 필요한 노동보호용품을 제공하고, 정규직과 동등한 안전직교육을 주지만, 안전위험은 결국 파견 단위와 고용기관이 부담한다. 노동계약법' 제 92 조는 노무파견 기관이 파견 과정에서 파견된 근로자가 손해를 입은 경우, 노무파견 단위와 고용기관이 연대 배상 책임을 져야 한다고 명시했다.
4. 노동 분쟁 처리의 번거로움을 없애다.
노동 논란은 항상 고용인 단위에서 가장 민감하고 골치 아픈 문제였다. 제대로 처리하지 못하면 일련의 위기를 초래하고 기업의 생존에도 영향을 미칠 수 있다. 노무파견 과정에서 고용인 단위와 노무파견 기관은 일종의 서비스관계이며, 노동인사관계가 없기 때문에 노동관계 문제가 없다. 그러나 노무파견 기관과 피파견 인원이 체결한 것은 노동계약이고 양측은 노동인사관계다. 이에 따라 발생한 노동 논란은 모두 노무 파견 기관에 의해 해결되고, 고용인은 직접 파견된 인원과의 인사 (노동) 논란을 피하고 노동 분쟁 해결의 번거로움을 줄였다.
둘째, 단점 분석:
노무파견의 많은 편리함과 혜택을 누리는 동시에, 고용인 단위도 일부 고유의 위험, 즉 열세에 직면해야 한다.
1. 인건비 파견 모델은 기업의 장기적인 목표를 달성하기 어렵다.
기업의 장기 발전에는 장기적인 인적 자원 계획이 필요하다. 동시에 직위가 높을수록 가치가 오래 구현될수록 파견된 고급 인재가 단기간에 기업에 상당한 가치를 창출할 것으로 기대할 수 없다. 좋은 사장은 단지 몇 달이나 반년의 시간을 그가 고용한 고위 직업지배인에 대한 심사 시간으로 사용하지 않을 것이며, 진정한 고위 인재는 단기간에 기업에 중대한 변화를 약속하지 않을 것이다.
2. 기업과 파견 인원의 발걸음은 통일하기 어렵다.
직원들에게 동기를 부여하는 세 가지 중요한 측면은 기업 이상, 직원 참여 및 보상 제도입니다. 사실, 이러한 측면은 다양한 수준의 직원들의 요구를 충족시켰다. 일반적으로 고용 단위는 파견 인원에 대해 기본적으로 임금 수준을 충족시키는 문제일 뿐이다. 직원의 역량이 지속적으로 향상됨에 따라 직원들은 Maslow 의 요구 수준 이론에 부합하는 회사 관리에 참여할 수 있는 더 많은 기회를 원합니다. 기업의 이상은 최고 수준의 수요이다. 세 사람은 밀접하게 분리할 수 없고, 서로 보완하고, 서로 전환하여 일종의 균형을 이룬다. 이런 균형이 깨지면 직원들의 불만이 생기고 자연히 기업과 고객의 불만이 생길 수 있다.
기업은 내부 기밀이 유출될 위험에 직면해 있다.
고용인이 파견자를 받는 목적은 임시적으로 필요하지만 인력이 부족한 프로젝트를 완성하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력, 인력) 이 프로젝트를 더 잘 완성하기 위해 고용인은 파견원에게 회사 업무에 더 많은 접촉을 할 수 있는 기회를 주고, 부주의로 내부 기밀을 파견원에게 누설할 수도 있다. 그러나 파견 인원과 고용기관의 관계는 단기적인 관계일 뿐이다. 이 감정이 끝난 후 파견원들이 서로 다른 회사 간에 이동하기 시작하면서 다른 회사에 기밀을 누설할 수밖에 없다. 특히 중장급 인재의 흐름은 더 중요한 내부 기밀을 빼앗아 기업이 더 큰 위험에 직면하게 한다. 또한 파견 인원을 채용할 때 책임을 알 수 없고, 권한도 알 수 없으며, 파견 인원은 자신의 위험을 기업의 고용 위험으로 전환할 수 있습니다.
4. 기업 관리 및 문화 건설에 불리하다
파견 모드에서 근로자는 고용주와 예속관계가 없고 단기간에 고용주를 위해 봉사할 뿐이다. 근로자들은 고용주에 대한 감정적 기탁이 거의 없고, 고용주마다 그들에게는 단지 다른 근무지일 뿐이다. 그렇다면, 고용인의 일상적인 관리에 대해 어떤 인센티브를 세워야 할까요? 어떻게 이 노동자들의 소속감과 정체성을 키울 수 있을까? 잠재력을 발휘하도록 장려하는 방법 등이 있습니다. 고용주 관리자 앞에 놓인 실제 문제입니다. 노무 파견의 출현도 용인 단위의 문화 건설에 도전을 제기했다. 노무파견은 개방다원적인 조직문화를 필요로 하고, 기존 조직문화가 파견 고용 패턴과 일치하는지 여부는 심각한 문제다.
셋째, 기업은 진정으로 안전하고 효율적으로 노무 파견을 실시하고, 인적 자원을 유연하게 관리하고 적용해야 하며, 실제 운영에서 다음 사항에 주의해야 한다.
1. 적절한 노동 파견 회사 선택
파견 기관은 전체 파견 업무를 완수하는 주요 실시자이므로 기업의 자질에 대한 요구가 필요하며, 관리비 (중개서비스료) 를 따라잡지 못하는 상황을 피해야 한다. 따라서 고용 기관은 반드시 실력, 운영 규범이 있는 파견 기관을 선택해야 한다. 둘째, 파견 회사의 전반적인 역량을 평가하고 기업 전략, 직원 특성, 비용 강도, 기업 문화 등 다양한 요소를 종합적으로 고려합니다. 또한 적절한 파견 모델을 선택하고 법률 및 규정의 틀 내에서 인재 파견의 기능을 효과적으로 수행하여 인재 파견의 목적을 달성하기 위해 노력해야 합니다.
2. 노동 파견 협정 개선 및 노동 파견 위험 감소
노무파견 협정은 쌍방의 권리와 의무를 수호하는 믿을 만한 증빙이며 협력 성공의 필수 조건이다. 그러므로, 계약 조항은 포괄적이고, 명확하고, 명확해야 하며, 모호한 묘사와 각종 착오가 있어서는 안 되며, 쌍방의 권리, 의무, 책임은 모두 명확해야 한다. 동시에 기업은 국가 관련 법규의 조정에 주의를 기울여 파견 기관과 잘 소통하고, 발생할 수 있는 갈등을 제때에 해결하고 불필요한 분쟁을 피해야 한다.
3. 효과적인 정보 교환
기업은 기업 문화, 정보, 전략 등 방면에서 파견공과 합리적이고 효과적인 소통을 해야 하며, 파견자들이 노무파견이 기업의 이익뿐만 아니라 직원의 이익을 위한 것임을 분명히 인식할 수 있도록 해야 하며, 노무파견의 순조로운 진행을 촉진하는 진정한 윈윈의 효과적인 방법이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 노동 파견의 안전한 운영을 중시하다. 기업은 파견사와 협력하는 과정에서 불가피하게 기업의 관련 정보를 유출할 수 있지만, 기업의 전략 프로젝트 기밀에 주의해야 한다. 또한 기업 내 인적 자원 정보 시스템을 개선하고, 파견 인원이 기업 근무 중 얻은 지식 정보를 정리 및 기록하고, 기업 자체의 지식으로 전환하여 파견 회사의 교체 또는 파견 인원의 이직으로 인해 기업 지식이 손실되지 않도록 합니다.
4. 노동 파견 조기 경보 메커니즘을 구축한다.
노무파견에는 일정한 위험이 있으며, 위험 회피는 일상적인 인적자원 업무에서 위험 경보 메커니즘의 구축에 크게 달려 있어 기업의 생산 경영에서 위험을 적시에 발견하고 적극적으로 위험을 회피할 수 있다. 위험에 대처하려면 제도부터 시작하여 근원부터 시작하여 전 과정 관리를 해야 한다. 예를 들면 노무파견 이념과 기업문화의 충돌은 제때에 평가해야 하고, 노무파견공이 항상 기업문화와 멀어지는 것을 방지하고, 과정통제를 강화하고, 제때에 정보를 피드백해야 한다. 결론적으로, 조기 경보 메커니즘의 수립은 기업의 사후 이전 전 관리에 유리하다. 기업의 정규직과 비교했을 때, 노무 파견공은 기업내 지위가 낮고 존중받지 않아 복잡한 사상 문제를 초래할 수 있다. 그러므로 우리는 오랫동안 인간화 관리의 원칙을 고수해야 한다. 동등한 노동에 대한 동등한 보수가 아직 완전히 실현되지 않은 경우, 가능한 한 동등한 관리를 실시하여 노무파견 팀의 적극성을 효과적으로 자극해야 한다.
요약하자면, 노무 파견은 기업 인적자원 관리의 새로운 모델이다. 인식부터 친숙함, 이론에서 실천까지, 그것은 긴 과정이며, 법률 법규가 끊임없이 개선되고, 시장 구조가 끊임없이 최적화되고, 동적으로 조정되는 과정이다. 기업 관리자는 전략적 안목을 가지고' 윈윈' 의 협력 이념과' 성실' 의 자각 의식을 진지하게 관철하고 기업의 전면적인 발전을 촉진하기 위해 노력해야 한다.
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일부분이 있지 않나요?