질문 2: 어떻게 현명하게 직원을 해고합니까? 그에 게 말해: 당신은 회사에 너무 오래 있어, 당신의 능력은 인정 됩니다, 하지만 당신의 월급은 여러분 모두의 가장 높은, 모두가 불편 하 게 느끼게, 의견은 매우 큰, 사람들이 화가 되 고 싶어 (당신은 의도적으로 그렇게 말할 수 있다), 그들은 당신 보다 더 느립니다. 너는 내가 관리하는 난이도를 알고 있다. 그들을 달래기 위해서, 나는 너에게 미안하다고 말할 수 밖에 없다. 네가 스스로 사직하기를 바란다. 나는 이것이 너에게 좀 불공평하다는 것을 알지만, 어쨌든 나의 처지와 나의 심정을 이해해 주십시오. 너의 능력이 이렇게 뛰어나니, 틀림없이 더 좋은 직장을 찾을 수 있을 것이다. 앞으로의 일에서 더 큰 성공을 기원합니다.
질문 3: 어떻게 완곡하게 직원을 해고하고 "xx, 한동안 관찰한 결과, 나는 네가 이 일에 적합하지 않다고 생각한다" 고 말했다. 내일 자신에게 맞는 직업을 찾을 수 있기를 바랍니다. 클릭합니다
질문 4: 어떻게 완곡하게 직원을 해고합니까? 그녀의 직위는 당분간 인사가 필요하지 않다고 할 수 있다.
이렇게 말하자면, 일정 기간 동안 연마한 결과, 관련 지도자들은 그녀가 이 직위에 적합하지 않다고 생각하여 노동관계를 종식시키려 했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
질문 5: 떠날 때는 자신에게 퇴로를 남기는 것도 지도자에게 좋은 설명을 하지 않고 떠나는 것임을 기억해야 한다. 이것이 바로' 회사가 너를 해고했다' 는 느낌이다. 여기서 기억해야 할 것은, 떠나는 것을 말하지 말고, 솔직히 말하면, 때때로 인생은 정말 중요하다!
질문 6: 어떻게 완곡하게 직원을 해고합니까? 노동자들이 주동적으로 사직하는 것에 동의하지 않는 한, 완곡한 해고는 없다. 그렇지 않으면 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인 단위는 다음과 같이 해지할 수 있다.
1. 경제적 보상을 지불하지 않는 일방적 법정 해제.
노동계약법' 제 39 조는 다음과 같은 상황 중 하나가 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
2. 일방적 법정 해제는 경제적 보상금을 지불해야 한다.
노동계약법 제 41 조는 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
다음과 같은 경우 노동 계약법 제 44 조가 종료됩니다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.
(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.
(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
3. 일방적으로 종결하려면 경제보상금과 대통지금이 필요하다.
노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
4.' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조의 규정을 준수하지만 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며 위법 해제로 간주된다.
노동계약법' 제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
5. 상기 1, 2, 3 을 제외한 다른 경우는 모두 위법이므로 배상이 필요합니다.
노동계약법' 제 87 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. ...>& gt
질문 7: 직원을 완곡하게 해고하는 방법: "xx, 한동안 관찰한 결과, 나는 네가 이 일에 적합하지 않다고 생각한다. 내일 자신에게 맞는 직업을 찾을 수 있기를 바랍니다. 클릭합니다
질문 8: 어떻게 완곡하게 직원을 해고합니까? 10, 죄송합니다. 호텔은 현재 경영이 좀 달라서 많은 돈이 필요합니다. 그럼 난 신입 사원을 모집 하 고 그것이 주주, 그래서 그에 게 말했다. 。 。 。 。 。 솔직히 장사를 잘하려면 사정을 봐서는 안 된다. 나는 어떤 큰 호텔에서도 이런 상황을 본 적이 없다. 친구만 다른 건 없는데 왜 딸을 자기 가게에 두고 일하지 않니?
질문 9: 어떻게 재치 있고 완곡하게 직원 한 명을 해고할 수 있습니까? 가장 교묘한 방법은 그로 하여금 자신의 처지를 이해하게 하고 물러나게 하는 것이다.
만약 그를 해고한다면, 우리는 분명히 말할 것이다 ... 아무리 완곡하게 말해도 결국 그를 놓아주는 그 말에 떨어졌다. 간단하다고 말하다.
질문 10: 어떻게 완곡하게 말할까요? 일반적으로 직장과 근로자가 노동계약을 해지하는 절차와 수속은 다음과 같다.
첫째, 노동 계약 해지의 상황과 조건.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.
3, 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다.
4. 근로자는 동시에 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무를 완성할 책임이 있다.
심각한 영향을 주거나, 고용주에 의해 제기되고, 고치지 않는 것을 거부한다.
5. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
6. 의료 만기 후 근로자는 원래 일에 종사할 수 없거나 원래 일에 종사할 수 없다.
고용인이 배정한 다른 일에 종사하다.
7. 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
8. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 해지되었다.
이행할 수 없고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없다.
둘째, 노동 계약을 해지하는 기관의 법률 및 규정, 제도 규범:
관련된 법률 법규와 지방성 법규는 주로 노조법 노동법이다.
노동 계약법과 그 시행 조례, 노동 분쟁 조정 중재법, 사회보험법.
안전생산법',' 직업병 예방법',' 광산안전법' 등 여러 가지 법규를 시행하고 있습니다.
, 여성 권익보장법, 미성년자보호법, 여직원 노동보호 특별규정.
","노무파견 잠행규정 ","산업재해보험조례 ","단체계약규정 ","공사
단체협상 시범 방법, 노동행정처벌 몇 가지 규정, 아동 노동 사용 금지 규정.
","미성년자 근로자 특별 보호 규정 ","기업 민주적 관리 규정 "및 각지에서 제정한 법률.
법률 법규, 그리고 본 기관의 법정 규칙 제도 등.
셋째, 노동 계약 종료의 주요 절차:
1, 사실을 밝히고 증거를 수집하다. 근로자의 심각한 계약 위반을 증명할 수 있는 서류를 수집하고 보존하는 것에 주의해야 한다.
규칙과 제도의 증거. (근로자가 서면 검토나 설명, 설명 및 약속을 하는 경우,
나중에 참조할 수 있도록 파일 저장)
2. 서면 통지 및 공고. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 사전에 이유를 설명해야 한다.
노동자 본인을 알면 직접 보낼 수 있습니다. 만약 네가 없다면, 너와 함께 사는 성인 친족이 서명할 수 있다.
수신; 직접 배달에 어려움이 있어 우편으로 배달할 수 있으며 등기 조회 영수증에 명시된 수령일을 배달일로 할 수 있습니다.
도착 날짜.
3. 이직 수속: 인수인계, 임금 결산, 노동계약 해지 증명서 발급, 처리.
사회보험과 각종 서류 전송을 관리하다.
넷째, 관련 통지:
1, 해산 통지 (판문)
XX 씨/부인:
당신이 수습기간 동안 심사를 통과하지 못했기 때문에 우리 회사가 당신을 채용하기 전에 발표한 직위에 맞지 않습니다.
한 직위의 고용 조건. 중화인민공화국 노동계약법 제 39 조 제 1 항에 의거하다.
수습기간 내에 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
"해고당했습니다.
X:X:X:00 에서 본 부서의 행정인사부에 사직 인계 수속을 밟아 주십시오.
XXX 회사 행정 인사부 연월일
해고 통지 (판문)
XX 씨/부인:
당신이 XX 를 맡는 동안 XX 회사의 규정을 위반했기 때문에,
1.XXXX
2.XXXX
우리 부서의 규칙과 제도를 심각하게 위반하여 단위 이익 (실제 원인에 따라 표시) 을 손상시켰다.
우리나라의 관련 법률과 우리 기관의' 규제제도' 에 근거하여, 우리는 그것을 명단에서 삭제하기로 결정했다.
X 년 x 월 x 일 이전에 업무 및 이직 이전 수속을 처리해 주십시오.
우리 회사는 너의 모든 법적 책임을 추궁할 권리가 있다.
특별히 통지합니다.
XXX 회사 행정인사부 x 년 x 월 x 일 ... >>