먼저 한 가지 사례를 말씀드리겠습니다. 한 건축계약자가 노무시장에서 노동자를 찾아 그에게 마루를 붓는 임무를 주었다. 이 일은 하루 만에 끝나고 그는 계산을 하고 갔다. 그 결과 근로자들은 작업 중 자재를 위아래로 운송하는 윈치에 넘어져 불구가 되었다. 계약자와 근로자 간의 관계가 노사 관계, 고용 관계, 노사 관계인지 논란이 있다. 서로 다른 관계가 서로 다른 해결 절차와 결과를 초래할 수 있기 때문에 이러한 법적 관계를 명확히 할 필요가 있다.

노사 관계에 대해서는 모두가 알고 있는 것 같지만, 고용관계와 노사 관계의 차이에 대해 말하자면, 모두들 또 어리둥절한 것 같다. 적어도 나는 잘 모른다.

관건은 내가 고용관계가 무엇인지, 노동관계가 무엇인지 이해하지 못한다는 것이다. 이 두 관계는 노사 관계와 마찬가지로 한쪽이 다른 쪽에 유상 노동 서비스를 제공하는 것이다.

먼저 고용 관계를 살펴 보겠습니다.

고용 관계, 넓은 의미에서 다른 사람이 일을 하도록 돈을 지불하는 것이다. 이것은 넓은 의미의 뜻이다. 기업의 노동자가 사장의 직원이라고 말하는 것은 잘못이 없다. 이것은 사회적 의미의 취업 개념이다. 그러나 법적 고용은 이렇지 않아야 한다. 그렇지 않으면 대법원이 인신손해 배상 사건의 적용 법률에 대한 해석은 고용관계에 따른 관련 권리 의무를 규정하지 않아도 된다. 이 사법해석에서 입법자의 고용관계에 대한 이해를 짐작할 수 있는 두 가지가 있다.

첫째, 고용관계는 법적으로 좁은 개념이어야 하며 노동관계와 구별되어야 한다. 즉 고용관계는 노동법상의 노동관계가 아니다.

둘째, 고용관계에서 직원들은 고용주의 의지를 계승하고 고용주의 발령을 받아 고용주의 이름으로 일한다. 이것은 노사 관계와 약간 비슷하다. 따라서 직원들이 직장에서 타인이나 자신의 손해를 입히는 법적 결과는 노사 관계의 법적 결과와 비슷하다.

그렇다면 고용관계와 노동관계의 차이점은 무엇입니까?

노동부' 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 2 조는 우리나라 기업, 개인경제조직, 근로자 사이에 노동관계가 형성되면 근로자가 실제로 기업, 개인경제조직의 회원이 되어 유상노동을 제공하는 한 노동법을 적용한다고 규정하고 있다. 이 규정에서 알 수 있듯이, 노동관계의 두드러진 특징은 고용관계에서 가지고 있지 않은 것, 즉' 노동자가 고용인의 일원이 되는 것' 이다. "

그래서 일반적으로 노동관계는 장기적으로 안정적이다. 근로자는 고용주의 일원으로서 고용주의 전면적인 관리를 받아들이고 모든 규칙과 제도에 복종하며, 당연히 다른 직원과 동등한 권리를 누린다. 고용관계도 고용주에게 노무를 제공하는 것이지만, 일반적으로 일시적이고 고정적이지 않다. 더 중요한 것은 직원들이 고용주 조직의 회원이 되지 않았다는 것이다. 한편으로는 고용인이 그를 받아들이지 않아 이렇게 안배하고, 다른 한편으로는 아르바이트라고 생각한다.

이전에는 이런 법이 없었고, 많은 고용관계는 사실노동관계 (직원의 권리를 보호하기 위해) 로 간주되어 노동법에 의해 조정되었다. 꼭 지금 이럴 필요는 없다.

예를 들어 노동부' 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 12 조는 학생들이 여가 시간을 이용해 고학을 하는 것은 취업으로 간주되지 않고 노동관계를 맺지 않으면 노동계약을 체결하지 않을 수 있다고 규정하고 있다. 그럼, 이 학생들이 고용주를 위해 일하는 성질은 무엇입니까? 다른 사람이나 자신을 해치는 일이 생기면 어떻게 해야 합니까? 이전에는 법이 답을 주지 않았는데 지금은 고용관계라고 할 수 있다. 나는 대법원의 인신손해 배상에 대한 사법해석을 적용할 수 있다고 생각한다.

또 일부 날품팔이에 대해 기업이 사람을 고용해도 사실노동관계로 인정해서는 안 되는 거죠?

이제 노사 관계를 분석해 보겠습니다.

"대법원은 인신손해배상사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해명" 제 9 조 제 2 항에서 "고용활동" 이라고 부르는데, 이는 고용인 기관의 허가나 섭식 범위 내에서 생산경영 활동이나 기타 노동활동에 종사하는 것을 가리킨다. ) 직원의 업무는 노무이고, 노사 관계의 범위는 고용관계보다 크거나 같다. 그러나 어느 정도까지 노사 관계가 포함되지 않을 수 있을까? 노동관계라는 개념은 의미가 크지 않아 이 법률 개념을 창조하지 않는 것이 좋을 것 같다.

건설 공사의 노무 도급에 관해서는, 일반적으로 한 도급 감독이 한 무리의 사람들을 이끌고, 공사 중 기술 함량이 적은 노무작업을 인수하는 것을 의미한다. 마치 물, 전기, 문과 창문을 다른 하청업체에 넘겨주는 것과 같다. 따라서 그 성격은 계약 관계여야 한다. 기술함량이 없어 노동력에 불과해 노동계약이라고 합니다. 그리고 종종 건설업계에 종사할 자격이 없기 때문에 근로자의 임금과 산업재해를 보장하기 위해 법률상 하청업체 또는 일반 청부업자가 고용관계나 노동관계에 따라 책임을 지는 경향이 있다. 이로 인해 노사 관계가 더욱 혼란스러워졌다.

그러므로, 사람들의 생활에서 언급 된 노동 계약은 고용 계약의 일부분 이어야 한다, 일부는 계약, 노동 관계에 있는 별도의 법적인 성격이 없다.

위의 관점으로 이 글의 서두에 있는 사례를 분석하는 것은 일종의 고용관계라고 생각한다. 근로자는 인신손해배상 관련 규정에 따라 권리를 주장할 수 있지만,' 산업재해조례' 와 노동중재의 관련 규정은 적용되지 않는다.

사법 관행에서 고용 단위는 종종' 노동관계',' 고용관계',' 노동관계' 사이의 법률관계를 혼동하여 법률 적용 개념이 잘못되고 기업 노동법의 위험이 커지는 경우가 많다.

둘；이；2

노동관계' 란 고용인의 관리하에 근로자를 회원으로 채용하고 고용인이 지불한 노동을 제공하는 데 따른 권리와 의무를 말한다.

"고용 관계" 는 고용인이 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주가 직원에게 보수를 지급하는 민사 법률 관계를 가리킨다. 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다.

이 글은 상술한 세 가지 사이의 법적 관계를 분석하여 각자의 적용 범위를 명확히 할 계획이다.

1.' 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다.

2007 년 6 월 29 일 10, 최고인민법원은' 민사사건 사유에 관한 규정' 을 통과시켜' 1 10, 노동 (고용) 계약 분쟁을 규정했다 법원은 이미 노동계약과 고용계약을 같은 민법 관계로 간주하여 같은 사건으로 접수했다. 사건 사유란 법원이 논란이 있는 민사법관계에 따라 접수한 사건 범주를 말하며, 같은 민사법관계는 같은 범주에 속하고, 같은 사건 사유에 속한다.

우리 사법실천에서 인민법원은 노동계약과 고용계약에 대해 같은 법률관계에 따라 처리됨을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약)

둘째, "고용 관계" 에서 "노사 관계" 로의 역사적 진화

법률사 차원에서 노동계약관계는 고용관계의 법률조정으로 민법에서 사회법으로의 역사적 변화를 겪었다.

로마법에서 (로마법은 기원전 7 세기경에 기원한 고대 로마군주제) 고용관계의 두 주체는 완전히 평등한 주체로 취급된다. 물론 이런 고용관계에는 노예주와 노예 간의 고용관계가 포함되지 않고 동등한 시민 간의 고용관계일 뿐이다. 프랑스 민법전 (1804) 은 로마법을 체계적이고 내용적으로 답습하며 고용관계는 여전히 민사계약의 일종으로 여겨진다. 고용관계는 노동과 보수에 관한 두 개의 독립된 인격 사이의 재산 교환 관계로 간주되어 계약의 자유 원칙에 의해 조정되고 당사자는 충분한 계약의 자유를 가지고 있다.

그러나 1900 년에 시행된' 독일 민법전' 에서 로마법의 모델이 깨졌다. 제 6 17 ~ 6 19 조는 고용주가 노동 과정을 계획하고 조직할 때 근로자를 생명과 건강의 위험으로부터 보호해야 한다고 규정하고 있다. 일방 주체에 대한 노동법의 의무적 의무가 나타나기 시작했다. 이후 독일에서 가장 먼저 발전한 사회법은 노동계약관계를 고용주의 직원 권리 보호 의무를 강조하는 특정 노동법 관계로 간주했다.

민법은 평등주체의 조정 모델에 국한되어 있어 현대고용관계에 적응할 수 없는 것이 분명하다. 노사관계가 불균형한 사회현실에서 노동계약은 민법의 계약법체계에서 독립해 노동법에 속하는 보편적인 법률현상이 되었다. "노동계약법의 입법 기반과 법적 포지셔닝" 에서 인용했습니다.

고용관계' 는 점차' 노동관계' 로 발전했지만' 고용관계' 는 이로 인해 사라지지 않았다.

셋째, "고용 관계" 와 "노사 관계" 의 차이점

1, 각각 다른 법률 분야에 속한다.

고용관계' 는 사법분야의 민법 (좁은) 조정에 속하며 민법통칙과 최고인민법원의 인신손해배상에 대한 사법해석을 포함한다.

노동관계' 는 사회법 분야의 노동법 조정에 속하며 1995 가 반포한' 중화인민공화국 노동법' 과 2008 년 반포된' 중화인민공화국 노동계약법' 및 시행조례를 포함한다.

법적 관계의 주체는 다릅니다.

(1)' 노동관계' 의 주체는 고용주와 노동자이다.

고용인 단위' 는 정부기관, 기업사업 단위, 사회단체, 민영비기업단위 또는 개인경제조직을 가리킨다. 노동자' 는 노동연령 16 (만 1 세) 에 맞춰 민사행위능력, 연금보험 대우 또는 법정 퇴직연령에 미달한 자연인을 말한다.

(2) "고용 관계" 의 주체는 고용주와 직원입니다.

고용주의 범위는 자연인과 고용주를 포함하여 매우 넓다. 직원은 노동자 범주에 국한되지 않는다. 정년퇴직 연령에 도달한 자연인은' 노동자' 로 볼 수 없지만 직공으로 볼 수 있다.

3, 다른 제휴 관계가 있는지 여부.

"노동관계" 에서 근로자와 고용인 단위는 종속관계이며, 근로자는 고용인 단위에 가입하여 그 일부가 되어야 한다. 근로자는 고용주의 관리와 지휘를 받아들여야 한다.

고용관계에서 직원과 고용주 사이에는 예속관계가 없다. 가장 전형적인 사례는 가정부와 고용주 사이에 예속 관계 (가정사가 임명한 것이 아님) 가 없고 가정부가 고용주의 가족이 될 수 없다는 것이다.

분쟁 처리 방식이 다르다.

용인 단위와 근로자 간의 분쟁은 노동 논란에 속하므로 먼저 노동 중재를 진행해야 한다. 노사분쟁은 인민법원에 직접 민사소송을 제기해야 한다.

5. 보수를 지급하는 다른 방법.

노사 관계는 임금의 형태로 정기적으로 보수를 지급한다. 고용관계는 주로 일회성 즉석 결제나 분할 지불이다.

넷째, 고용주로서의 고용주의 법적 위험

법적으로 고용 단위와 자연인 사이에 고용 (서비스) 관계를 수립할 수 있지만 존재 범위는 매우 좁다. 예를 들어 고용 단위와 법정 퇴직 연령을 초과하는 자연인 사이의 관계는 전형적인 노무 (고용) 관계다.

고용주와 자연인 사이에 장기적인 관리와 지휘관계 (근로자의 특징에 부합함) 가 있다면 근로자는 규칙과 제도를 준수하고 제때에 보수를 받아야 한다. 그것은 노사 관계일 뿐 노사 관계는 아니다. 쌍방이 이른바' 노동계약' 을 체결했다고 해도' 노동관계' 가 없다는 사실을 바꿀 수 없다. 이러한 행위로 인해 법원은 고용주와 근로자 사이에 노동 계약이 없다고 판단하고 이중 배상을 요구할 수 있다.