첫째, 외국 노동 계약 분쟁의 사법 현황
1, 섭외노동계약분쟁사건이 해마다 상승하는 추세로 현행법규정이 매우 미비하다.
중국이 WTO 에 가입한 이후 다국적 투자가 늘면서 중국에서 일하는 외국인과 해외에서 일하는 중국인이 늘고 있다. 상하이 언론에 따르면, 2004 년 초부터 2005 년 4 월 말까지 상하이시 노동조합 시스템 법제기관은 8 100 여명의 외국인 투자기업 근로자들에게 노동분쟁 중재, 소송 및 비소송 조정 사건 33 1 건, 민원 298 건을 포함한 법률 서비스를 제공했다. 중재, 소송 등 사법절차의 분쟁으로 볼 때 섭외 노동계약 분쟁과 관련된 문제의 초점은 어느 나라의 법률이 적용되어야 하는지, 그리고 이런 분쟁을 해결할 때 우리 노동법이 이 근로자들에게 적용되는지, 이런 분쟁을 처리할 때 우리 노동법만 적용할 수 있는지 여부다. 현재 노동쟁의중재위원회든 인민법원이든 이런 사건을 처리할 때 종종 망설이는 경우가 많다. 우리나라는 섭외노동관계를 완벽하고 효과적으로 조정하는 법률제도가 부족하기 때문이다.
2. 섭외 노동계약 분쟁의 재판 수준이 낮아 사건의 공정한 심리에 불리하다.
최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석' (이하 최고법원' 노동쟁의에 대한 해석') 제 8 조에 따르면' 노동쟁의사건은 고용인 단위의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다' 고 규정하고 있다. 인민법원의 규정은 일반적으로 섭외 노동계약 분쟁이 노동 논란에 속한다고 생각하며, 기층인민법원이 1 심을 진행한다. 그러나 2002 년 3 월 1 일 발효된' 섭외 민상사건 소송 관할에 관한 최고인민법원 규정' (이하' 섭외 민상사관할에 관한 대법원 규정') 에 따르면 제 1 심 섭외 민상사건은 일반적으로 국무원이 승인한 경제기술 개발구 인민법원 또는 중급인민법원에서 심리한다. 이에 따라 섭외노동계약분쟁은 섭외민사사건에 속하며 개발구인민법원이나 중급인민법원이 이 규정에 따라 심리해야 한다고 본다. 그러나 특별법이 일반법보다 우월하다는 원칙에 따라 노동분쟁에 대한 대법원의 해석이 적용되어야 하며, 기층인민법원은 1 심이어야 한다. 이에 따라 사법실천에서 섭외노동계약분쟁이 형성되면서 섭외 민사사건이지만 먼저 기층법원에 의해 심리되는 현상이다. 이런 현상의 형성은 섭외 노동 계약 분쟁의 공정한 심리에 불리하다. 그 이유는 대법원' 섭외 민상사건 관할에 관한 규정' 이 발효된 후 기층인민법원 (개발구인민법원 제외) 이 섭외 민상사건을 더 이상 접수하지 않고, 재판 경험과 법조문에 대한 이해가 부족해 섭외 노동계약 분쟁 사건의 법률 적용으로 직접 이어져 사건의 공정심리에 불리하기 때문이다.
둘째, 우리나라는 노동계약 이행지법을 적용한다.
노동계약 이행지 중국의 섭외노동계약 분쟁은 노동계약의 주체가 섭외요인을 가지고 있다는 것을 말한다. 즉 노동계약의 한쪽은 외국 기업이나 외국 자연인 (외국 국적을 가진 사람 또는 무국적자) 이다. 세 가지가 있습니다: 1, 고용 단위는 중국 기업 (외국인 투자 기업 포함), 근로자는 외국 자연인, 즉 보통 중국에서 취업하는 외국인입니다. 2. 고용 단위는 외국 기업이고, 근로자는 중국 국적을 가진 사람입니다. 3. 고용 단위는 외국 기업이고, 근로자는 외국 자연인이다. 또 불법 아르바이트의 경우 사법부가 당사자의 요구를 받아들이지 않는 것이 적절한가? 노동계약법 적용 조항의 법적 효력은 연구할 만하다.
1, 중국의 노동법은 외국인이 중국에서 취업하는 데 적용된다.
우리나라의' 노동법' 제 2 조는 우리나라의 기업, 개인경제조직, 그것과 노동관계를 형성하는 노동자들이 우리나라의' 노동법' 을 적용한다고 분명히 규정하고 있다. 여기서 말하는 기업은 국유기업, 집단기업, 외상투자기업, 사기업, 외국기업을 포함한다. 이곳의 근로자는 외국인을 포함한다. 노동부 공안부 외교부 외경무역부 1996 이 공동으로 발표한' 외국인 중국 취업규정' 에 따르면 중국에서 취업하는 외국인은 법에 따라 중국 고용인과 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 고용된 외국인에 대한 노동 쟁의는' 중화인민공화국노동법' 과' 중화인민공화국기업노동쟁의처리조례' 에 따라 처리해야 한다.
하지만 현재 재중 외국인은 사회보험에 가입하지 못하고 사회보험 대우를 받고 있다. 보도에 따르면 쑤저우만 외국인에게 사회보험을 제공하기 시작했다. ) 노동계약은 고용주가 외국인에게 연금, 실업, 의료, 적립금 등 국가가 규정한 종합보험을 제공할 것을 규정하고 있지만 상업보험에 부가된 조건이 많아 외국인이 의료비 보상을 받지 못하는 경우도 있다. 일단 쌍방이 분쟁이 발생하면, 고용인이 이런 비용을 부담해야 합니까? 어떻게 감당할 것인가는 왕왕 재판에서 어려운 문제가 된다.
우리나라 노동법은 외국인과 재화 고용인 단위 간의 섭외 노동계약 분쟁을 우리나라 노동법에 의해 처리해야 한다고 규정하고 있지만 노동법 규정이 매우 불완전하기 때문에 섭외 노동계약 분쟁은 사실상 법적 근거가 없다.
외국인과 중국 내 고용인 단위에서 섭외 노동계약 분쟁이 발생할 경우 외국인 근로자는 중국 국민보다 적지 않은 사회보험 대우를 받아야 한다고 본다. 사법관행에서는 법이 미비하기 때문에 법적 근거가 없는 것도 정상적인 현상이다. 우리는 사회의 발전이 항상 입법 활동을 추진한다는 것을 안다. 이 단계에서 발생하는 이런 새로운 유형의 사건에 대해 우리 법관은 과감하게 혁신하고, 법률을 제정하고, 법률을 정확하게 이해하고, 적용하고, 발전시킬 수 있는 기본 원칙을 필요로 하며, 선진 사회에 적응하고, 결국 사건에 대해 적극적인 심판을 해야 한다.
2. 외국기업과 중국 내 근로자들이 발생한 섭외노동계약 논란은 고용관계에 따라 처리한다.
우리나라 노동법 제 2 조에 따르면 우리 기업과 근로자는 노동계약 이행으로 인한 노동계약 논란에' 노동법' 을 적용한다. 앞서 언급한 바와 같이 이 법 제 2 조에 따르면 재화기업은 외국기업 (즉 외국기업이나 외국경제조직 주중대대표기구 등) 을 포함한다고 한다. 이에 따라 중국 외국기업과 근로자 간의 노동계약 분쟁은 우리나라 노동법 조정의 범위에 속하는 것으로 알려졌다. 그러나 최고법 2004 년 6 월 5438+ 10 월 발간된' 노동쟁의사건 사법해명에 관한 최고법 초안' 제 4 조' 노동법' 제 2 조에 규정된 직원의 서비스 제공 또는 용역 제공에 관한 다음 논란은 고용관계 처리, (5) 외국기업 또는 상술한 사법해석은 아직 정식으로 통과되지 않았지만' 노동법' 제 2 조에 대한 규정이 이미 돌파되어 입법 의도가 매우 명확하다.
이에 따라 외국기업과 중국 국적 근로자가 중국에서 발생한 노동계약 논란은 중국 법에 따라 처리되지만 노동쟁의사건으로 처리되지 않고 중국 노동법법규에 적용되지 않고 고용관계에 따라 처리하고 고용관계의 법률규정을 적용하는 경향이 있음을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계)
3. 가장 밀접한 연계 원칙은 외국 기업과 외국인 근로자에게 적용된다.
외국기업과 외국계 노동자들이 중국 내에서 노동계약 이행으로 분쟁이 발생했고, 일방 당사자가 우리나라 사법기관에 소송을 제기했는데, 어떻게 실체법을 적용할 수 있습니까? 전통적 견해는 우리나라 노동법이 외국기업과 외국 자연인이 우리나라에서 발생한 섭외노동계약 분쟁에 적용된다는 것이다. 그 이유는 노동법 제 2 조의 규정이기 때문이다. 그러나 대법원의 노동법에 대한 해석 초안이 외국기업과 중국 시민노동계약 분쟁의 법적 적용에 돌파구를 마련했다는 것을 알 수 있다.
따라서 외국 기업과 외국인 근로자 간의 섭외 노동 계약 분쟁의 준거법은 우리나라 계약법에 따라 섭외 계약에 관한 준거법에 따라 가장 밀접한 연계 원칙을 적용해야 한다고 본다. 그 이유는 다음과 같습니다.
1) 노동관계는 사람과 밀접한 관련이 있다. 국제 사법이론에 따르면, 사람과 관련된 국제 법률 충돌에는 자국 법률이 적용되어야 한다.
2) 우리나라 노동법 제 2 조에 규정된 법률 적용 범위는 기본적으로 노동계약 이행지 법률 적용 원칙을 채택하고 있다. 즉 노동계약 분쟁이 우리나라에서 발생하는 한 모두 노동법의 조정 범위에 속한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 개혁개방, 인력 이동, 다국적 투자의 발전과 함께 사법현실은 이 법의 적용 원칙에 심각한 도전을 제기하고 있으며, 노동법에 대한 대법원의 해석 초안이 적용 범위에 대한 돌파구가 명백한 증거다.
3) 노동법의 공법 속성이 섭외계약분쟁법 적용 중 가장 밀접한 연계원칙과 충돌할 때 노동법의 공법 속성을 강조하고 근로자의 합법적 권익에 대한 보호를 줄여야 한다. 가장 밀접한 연계 원칙이 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 더 유리하다면 이 원칙이 적용되어야 한다.
4. 외국인이 중국에서 불법 아르바이트를 하는 것은 상의할 만하다. 사법기관은 접수하지 않을 것이다.
외국인이 중국에서 불법 취업하는 것은 외국인이 중국 정부 주관부의 비준과 외국인이 중국에서 취업허가를 받지 않고 우리나라 관련 규정을 위반하여 중국 내 고용인 기관에 노동을 제공하고 보수를 받는 행위를 말한다. 외국인이 중국에서 불법 근무할 때 외국인 근로자와 고용인이 노동계약 이행으로 인한 논란은 섭외 노동계약 논란에 속한다. 만약 한쪽이 섭외노동계약 분쟁에 대해 중국 노동중재위원회와 인민법원에 소송을 제기한다면,' 산둥 성 고등인민법원의 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 10 조 노동중재위원회와 인민법원은 접수를 하지 않는다고 규정하고 있다. 주된 이유는 외국인이 중국에서 불법 근무하면서 우리나라 섭외노동법의 강제성 규정을 위반한 것이며, 그 불법 권익은 우리나라 법률의 보호를 받지 못하기 때문이다.
필자는 이렇게 하는 것은 어느 정도 일리가 있지만 불법 이익을 보호하지 않는 합리적인 기대를 통해 상대적으로 불법 행위를 제재하는 목적을 달성할 수 있다고 생각한다. 그러나 우리도 이 규정의 역사적 한계를 봐야 한다.
우선 외국인이 중국에서 불법 아르바이트를 하는 경우는 매우 다르다. 그들이 중국에서 합법적으로 일하는 외국인과 유일한 차이점은 중국 정부가 발급한 외국인 재중국 취업증이다. 고용 단위 때문이라면 노동쟁의중재위원회나 인민법원이 섭외 노동계약 논란을 접수해야 한다.
둘째, 그의 산의 돌은 옥을 공격할 수 있다. 보도에 따르면 한국은 1980 년대 후반부터 외국 노동자들로 계속 유입되어 주로 3D 산업에 종사하고 있다. 한국출입국관리법의 체류자격규정에 따르면 외국인 근로자는 적법한 직원, 산업기술연수생, 불법체류노동자로 나눌 수 있다. 한국의 산업기술 연수생 제도는 199 1 년 후에 시행된다. 수강생 임금이 낮고 출국 비용이 높기 때문에 많은 사람들이 훈련직을 떠나 불법 취업을 한다. 이에 따라 외국인 근로자의 인권 문제가 한국 학자들의 관심을 끌고 있다. 3D 산업에 종사하는 외국인 근로자는 산업 재난의 영향을 받기 쉽다. 사고 발생 후' 산업재해보험법' 에 따라 보상을 받을 수 있는지 여부는 피해자의 생활보장의 관건이 된다. 1995 한국대법원은 노동법에서 불법 체류자의 신분을 규정했고, 현재 산업기술 연수생과 불법 종사자들은 산업재해보상보험법의 보호 대상이 되고 있다. 현재 한국은 외국인 노동보호법 초안을 작성 중이며 외국인 근로자의 인권보호제도가 점차 보완될 것으로 믿는다. 불법 체류자에 대한 한국의 노동보호 및 최근 몇 년간의 입법활동에 비해 우리나라 사법기관이 외국인 근로자의 불법 고용으로 인한 섭외 노동계약 분쟁을 처리하는 방식이 너무 간단해서 논의할 만하다.
5, 법률 적용 조항의 법적 효력
현재 섭외노동계약분쟁법 적용조항의 법적 효력은 아직 명확하지 않다. 주류 견해는 노동법이 공법성을 가지고 있고 한 나라에서는 강제성을 가지고 있어 당사자가 선택할 수 있도록 배제할 수 없다는 것이다. 따라서 중국에서 발생한 노동계약 분쟁은 중국 노동법을 적용해야 한다. 또 다른 견해는 우리나라 계약법 제 1 조 126 조가 "섭외 계약 당사자는 계약 분쟁을 처리하는 법을 선택할 수 있다. 단, 법률에 별도로 규정된 경우는 예외다. 섭외 계약 당사자는 선택의 여지가 없고 계약과 가장 밀접한 연관이 있는 국가의 법률을 적용한다. 노동 분쟁 중재위원회 또는 인민법원은 섭외 노동 계약 분쟁을 처리할 때 먼저 당사자가 계약 및 계약 분쟁 처리에 적용되는 법률에 합의했는지 여부를 결정해야 하며, 중국 법률에 따라 이 합의가 유효한지 여부를 결정해야 한다. 당사자가 계약 분쟁을 처리하기 위해 법률을 선택하지 않는 경우, 전체 안건을 종합적으로 분석하여 노동관계와 가장 밀접한 연관이 있는 국가의 법률, 일반적으로 노동계약 이행지 국가의 법률을 적용해야 한다. 당사자 선택이나 법원은 가장 밀접한 연계 원칙에 따라 우리 법률을 적용하는 것을 확정했고, 우리 법과 우리나라가 체결하거나 가입한 국제조약은 규정이 없어 국제관례를 적용할 수 있다. 그러나 당사자의 선택, 노동 분쟁 중재위원회 또는 법원이 가장 밀접한 연계 원칙에 따라 결정한 노동계약 논란을 처리하는 법률이 외국법일 경우, 이 외국법의 적용 결과는 우리나라의 공공질서를 위반해서는 안 된다. 필자는 노동법이 계약법에 비해 특별법이며, 특별규정이 일반 규정과 일치하지 않을 경우 특별규정이 적용된다고 생각한다. 일부 학자들은 계약법이 적용되어야 한다고 생각하는데, 그 이유는 신법이 구법보다 우수하기 때문에 나는 동의할 수 없다. 그러나 노동법 자체의 규정은 수정이 절실히 필요하다.
셋째, 중국 외 노동 계약 이행지법이 적용된다.
노동계약이 중국 밖에서 이행하는 섭외노동계약분쟁은 노동계약의 주체가 중국 내 기업이나 자연인이지만 노동계약은 중국 밖에서 이행된다는 뜻이다. 주요 표현은 1, 섭외 선원 노동계약 분쟁이다. 2. 노무파견회사와 중국 내 고용인 단위 간의 노동계약 논란 3. 중국 기업의 해외 인력과 중국 파견 기업 간의 노동 계약 분쟁 위의 세 가지 상황에 대한 섭외노동계약분쟁이 어떻게 준거법과 실체법을 적용하는지는 주의가 필요하다.
1, 외국인 선원 노동계약 분쟁의 법률이 적용된다.
중국 선원이 재화외국선회사에 선박 우선권이나 임금을 주장한다면 섭외노동계약 분쟁 사건에 속해야 한다. 우리나라' 해상법' 에 따르면 선원의 임금은 반드시' 노동법' 이나 노동계약에 따라 발생해야 선박 우선권을 가질 수 있다. 노무사가 선원을 파견한 경우 선원이 노무회사와 계약을 맺었지만 선주, 광선 임차인 또는 선박경영인 (이하 선박경영인) 과 서면 계약이 없다면 선원과 선박의 관계가 노동법에 의해 조정되거나 선원과 선박 사이에 노동계약 관계가 있는 경우에만 선원의 임금청구권이 선박의 우선권을 갖게 된다. 청도 해사법원 황영충은' 선박 우선권 이론과 실천 몇 가지 법률문제 연구' 에서' 선원과 선박 사이에는 객관적인 노동관계이므로 노동법에 의해 조정되어야 한다' 고 주장했다. 그러나 우리나라 노동법에 의해 확립된' 노동중재우선' 원칙에 따르면 노동계약분쟁의 해결은' 선중재, 후기소' 원칙을 따라야 할 것으로 보인다. 노동중재절차의 심리 없이는 직접 소송을 제기할 수 없다. 이런 식으로, 그러한 분쟁의 당사자는 해상 법원에 직접 소송을 제기 할 수 없으며, 먼저 고용주가있는 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청해야합니다. 해상 사법 관행에서 국내 선원 노무 계약 분쟁이 상술한 노동법에 의해 확립된' 선중재, 후기소' 원칙을 적용해야 하는지 여부, 그리고 이런 분쟁이 해사법원이 직접 처리할 수 있을지는 여전히 논란이 되고 있다.
중화인민공화국 해사소송 특별절차법' 과 최고인민법원의 사건 사유에 관한 규정은 선원 노동계약 분쟁의 표현을 사용하지만 선원 노동계약 분쟁으로 간주되지 않는다. 비록 양자는 한 글자의 차이밖에 없지만, 본질적으로는 다르다. 주된 이유는 현재 대부분의 선원들이 노무회사에서 파견한 것이기 때문이다. 간단히 말해서, 선원 노동 계약 분쟁은 노동 관계로 인한 분쟁이다. 그러나 선원노동계약분쟁의 표현은 선원과 선회사 간의 법률관계가 노동계약이고 노동계약법관계는 노동법에 의해 조정되지 않는다는 뜻이다.
이를 위해 국제노동국은 금세기 초 선원 노동에 관한 일련의 국제협약을 제정했고, 우리 정부는 1984' 선원 협정 조항 협약' 을 포함한 13 관련 협약을 공식 인정했다. 이는 고용선원의 이익을 보호하는 데 있어서 협의의 집행을 보장하는 데 상응하는 보장이다. 이 공약의 규정에 따르면 합의분쟁이 발생할 경우 고용된 선원은 노무회사나 선박회사와의 채용 계약에 따라 선박회사와의 사실노동법 관계에 따라 노무회사를 기소할 수 있다.
섭외 선원 노동계약 분쟁은 종종 선원과 용역회사의 혼합법률관계와 선원과 선회사의 사실노동법관계, 즉 같은 소송에서 노무계약법률관계와 사실노동계약법률관계라고 본다. 한편 해사소송의 특수성으로 외국인 선원 노동계약분쟁소송절차의' 선중재 후 기소' 원칙이 적용되지 않고 해사소송 특별절차법 관련 규정이 적용되어야 한다. 따라서 소송 경합은 선원의 이익이 충분한 법적 보호를 받을 수 있도록 효과적으로 보장할 수 있다.
노동 수출 계약 분쟁의 법적 적용;
WTO 의 다자간 무역 협상에서 노동 수출은 서비스 무역의 네 번째 방법, 즉 자연인의 흐름에 포함됐다. 특수한 상품으로서 대외노무협력 과정에서 각종 분쟁이 불가피하게 발생할 수 있다. 노무 수출의 제도는 고용인 단위로 노동법을 피하도록 설계되어' 공간' 을 만들었다. 특히 파견 기관, 고용인 단위, 근로자 간의 법적 관계는 근로자와 고용인 간의 법적 관계보다 훨씬 복잡하다. 또한, 노동 수출지 (계약 이행지) 는 일반적으로 외국에 있으며, 그 법률 적용 관계는 복잡하다. 일단 분쟁이 생기면 처리하기가 어렵고 근로자의 권권과 권익에 불리하다.
우리나라 대외무역경제협력부 노동부 (외경무역부1994-10-25 [1994] 654 호 우리나라 외파 노무인의 합법적 권익이 침해될 때, 외파 노무기업은 노무협력 계약의 규정에 따라 해외 고용주와 협의하여 제때에 해결해야 한다. 협상이 안 되면 노무협력계약서에 약속한 적용 법률에 따라 처리한다. 노무협력계약을 체결할 때 적용법을 선택하지 않은 사람은 프로젝트 소재지와 노무시행지의 법률이나 국제관례에 따라 처리한다. 이로써 우리 정부가 노무수출에 대한 법률 적용은 기본적으로 노동법, 계약선택적용법, 노무시행지법, 국제관례임을 알 수 있다. 그러나 필자는 이 규정이 법률 적용에서 매우 혼란스럽다고 생각한다.
우선 이 규정은 노무를 파견한 기업이 노동법 규정에 따라 근로자와 계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 당연히 노동법이 적용되어야 한다고 생각하는데, 형성된 법률관계는 노동계약법률관계여야 한다. 그러나 일반적으로 노동계약은 노동계약법관계이며 노동계약법관계와는 다른 것으로 여겨진다.
둘째, 이 규정은 노무 수출에서 당사자가 분쟁을 해결할 수 있는 준거법을 선택할 수 있고, 노무시행지의 법률을 적용할 수 있지만, 적용 가능한 노동법이 노무시행지의 준거법과 충돌할 경우 어떻게 적용할지 규정하지 않았다 (아래 설명 참조).
또한 노무수출의 섭외노동계약분쟁에서 외국인 선원 노동계약분쟁에서 형성된 혼합법률관계, 즉 근로자와 중국 파견기업의 노동계약법률관계, 근로자와 해외 고용주의 사실노동법관계, 근로자는 중국 노무협력기업과의 노동계약에 따라 중국 파견기업을 기소할 수 있다. 해외 고용주와의 사실노동법관계에 따라 해외 실제 고용주를 기소할 수도 있다.
3, 중국 기업 파견 인력 노동 계약 분쟁 적용 법률.
중국 기업 주재대표기관이 중국적 또는 외국적 고용노동자와 노동계약 분쟁을 일으키고, 일방 당사자가 중국 사법기관에 소송을 제기하는 것을 접수합니까? 외국 법률을 적용할 수 있습니까? 우리나라의' 노동법' 제 2 조의 기존 규정에 따라 받아들여 우리나라' 노동법' 을 적용하여 심리해야 한다. 그러나 이 섭외노동계약분쟁의 계약이행지 (노무시행지) 가 중국 밖에서 사회보험, 노동보호, 복지대우 등 방면에서 소재국 노동법의 의무적 법률 규정과 상충될 수밖에 없다. 그리고 현재 그 법률의 적용에도 명확한 법률 규정이 없다. 어진 사람은 인을 보고, 지혜로운 사람은 지혜를 본다고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)
넷째, 섭외노동계약분쟁법 적용 원칙
섭외노동계약분쟁의 법률적용 문제를 어떻게 해결할 것인가를 논의하는 것은 섭외노동계약분쟁을 해결하는 법률적용 원칙문제라고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 섭외, 섭외, 섭외, 섭외, 섭외, 섭외) 이 글의 분석을 통해 우리나라의 섭외 노동계약 분쟁의 법률 규정이 기본적으로 공백이라는 것을 알 수 있다. 우리나라 노동법에 규정된 법률 적용 원칙은 노무시행지법을 채택하는 원칙으로, 기본적으로 국내 노동계약 분쟁에 적용되고 노동법 공법 속성의 특징에 부합한다. 섭외 노동 계약 분쟁에 대해 정부 노동 주관부의 법률 적용에 대한 의견은 기본적으로 모순적이다.
필자는 현재 국제노동법의 발전 추세에 따라 섭외노동계약 분쟁에서 노무시행지 원칙과 가장 밀접한 연계 원칙에 의해 결정된 준거법이 섭외노동계약 분쟁에서 근로자의 합법적인 권익을 최대한 보호하기에 충분하지 않다고 판단했다. 직원의 이익을 보호하는 데 가장 유리한 원칙을 적용하여 계약의 준거법을 확정해야 한다. 노동법의 핵심은 보호법이라는 것을 우리는 알고 있는데, 이것도 근로자의 약세 지위에 의해 결정된다. 국제노동법의 발전 추세는 근로자의 권익에 대한 보호를 날로 강화하는 것으로 각국의 노동법 학자들의 공감대가 되었다. 가장 밀접한 연계 원칙에 따라 결정된 계약 준거법이 근로자의 권익 보호에 불리한 경우 노동법 관계와 일반 상사 계약 관계의 차이에 주의를 기울여 법이 적용되는 결과와 근로자의 이익을 보호하는 것에서 계약 준거법을 결정해야 한다.