실제로 고용인 단위는 직원의 직무 조정에 대해 미리 직원에게 상황을 설명해야 한다. 그렇지 않으면 직원의 이익에 해를 끼칠 수 있다. 그럼, 고용인 단위의 직위 인하에 대한 법적 근거는 무엇입니까? 관련 법률 지식을 더 잘 이해할 수 있도록 관련 내용을 정리했다. 한번 봅시다.
첫째, 고용주의 임금 인하에 대한 법적 근거
근로자는 회사와 노동계약을 체결하는데, 그 중 업무내용과 장소, 노동보상 조항은 중요한 조항이다. 회사는 보통 노동계약, 직원 수첩 등 규제에' 임금 변동 및 일자리 변동 제도' 를 규정한다.
회사가 노동계약이나 기타 규제에서 직원의 직위와 임금을 회사의 경영상태와 직원의 성과평가와 연관시킨다면, 회사의 경영상황이 떨어지거나 직원의 성과평가가 미달될 때, 회사는 노동계약이나 기타 규제의 규정에 따라 일자리를 조정하여 근로자의 임금을 낮출 수 있다. 회사가 일자리를 조정하고 직원 임금을 낮출 이유가 없다고 명시 적으로 규정하지 않는다면, 직원은 노동 중재위원회에 중재를 신청하여 회사에 전액 임금을 지급하도록 요구할 수 있다.
"노동 계약법" 관련 규정:
제 17 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.
(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;
(2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호
(3) 노동 계약 기간;
(4) 작업 내용 및 작업 장소;
(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;
(6) 노동 보수; (7) 사회 보험;
(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.
전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다.
제 18 조 노동계약은 노동보수와 노동조건에 대한 표준계약이 명확하지 않아 논란을 불러일으켰으며, 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 것은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
둘째, 강제 임금 인하 방법 보상
고용인 단위는 보초를 이동시켜 임금을 인하하는 방식으로 노동자들을 사직하도록 강요하는 것은 법적 책임을 져야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
(1) 우리나라' 노동계약법' 규정에 따르면 노동자가 고용인과 협의하여 노동계약 해지를 제안한 경우 고용인은 경제보상금을 지불하지 않을 수 있다. 이에 따라 사법실천에서 많은 고용인들이 경제보상금 지급을 줄이기 위해 일자리 인하, 외파, 연수 배정 등의 수단을 이용해 근로자들이 자발적으로 사퇴하도록 악의적으로 강요하고 있다. 그들은 강제로 이직한 후에 보상을 받을 수 있습니까? 이런 상황에서 근로자들은 강제 사퇴를 받아 고용주가 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있습니까?
(b) 분석: 고용주가 고용자주권을 가지고 있지만, 이런 권리는 법률의 엄격한 제한을 받는다. 특히 근로자의 일자리와 임금 대우를 조정할 때는 반드시 근로자와 합의해야 한다. 그렇지 않으면 무효다. 사법관행에서 고용인은 노동계약에서 "생산경영으로 근로자의 일자리를 조정해야 하는 경우 근로자는 무조건 복종해야 한다" 거나 "노동계약 이행 기간 동안 고용인 단위는 근로자의 일자리를 조정하거나 변경할 권리가 있다" 고 약속하지만 이런 약속은 무효가 되어야 한다. 일자리와 임금 조정은 노동계약에 대한 근본적인 변경이기 때문이다. "노동계약법" 제 35 조에 따르면, "고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약 약정의 내용을 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 따라서 고용 단위는 반드시 근로자와 협의하여 직위를 조정하고 임금을 낮춰야 한다. 그렇지 않으면 위법이다.
동시에, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 고용인 기관에 경제적 보상을 요구할 수 있습니까? 조금엽 변호사는 일과 임금이 모두 근무 조건이라고 생각한다. 고용인 단위는 일자리 조정, 임금 인하, 위임, 연수 배치 등의 방식으로 근로자가 자발적으로 사퇴하도록 악의적으로 강요하는 것은 노동계약의 약속된 근무조건을 무단으로 변경하는 것이다. 물론 근로자는 고용주가' 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않는다' 는 이유로 고용주가 노동계약을 강제로 해지하도록 요구하고, 고용주가 경제보상을 지급하도록 요구할 수 있다.
(3) 고용주가 강제 노동자를 이직할 것을 건의할 때, 근로자는 먼저 고용주와 협의하여 해결해야 한다. 협상이 이루어지지 않으면 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기하고 고용인 기관에 위법행위를 중단하고 본직과 임금 대우를 회복할 것을 요구할 수 있다. 근로자도 노동중재를 신청해 고용인 기관에 경제보상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 동시에 근로자는 녹음, 메일, 회사 도장 서류 등 고용주의 강제 사퇴에 관한 증거를 보존해야 한다. 분쟁 후 정당하게 말할 수 있도록 말이죠.
3. 고용주가 무단으로 직장을 옮기고 임금을 낮추면 어떻게 합니까?
때때로 직원들은 전근과 일자리 조정 결정은 받아들일 수 있지만 노동 보수 하락은 받아들일 수 없다. 노동법' 제 19 조, 제 17 조의 규정에 따르면 노동보수는 노동계약의 필수 조항으로서 노동관계 당사자에게 구속력이 있다. 수정할 때는 평등과 자발성, 합의의 원칙을 따라야 한다. 따라서 고용주가 일방적으로 근로자의 노동 보수를 낮추는 것은 일방적으로 노동 계약을 변경하는 행위에 속한다. 직원들은 임금 인하를 알고 있거나 알아야 하는 날로부터 60 일 이내에 노동중재신고를 제기할 수 있다.
즉, 근로자가 고용주의 임금 인하 결정이 불합리하다고 생각되면 고용주의 경영진에게 변호하고, 노조에 반영하거나, 조정을 요청하거나, 노동쟁의중재위원회에 불만을 제기할 수 있다는 것이다.
그러나 직원들은 고용주의 결정을 소극적인 태도로 대할 수 없고, 사원이 현실에서 약세에 처해 있고, 고용인의 불합리한 근무나 일자리 이동 결정에 저항할 권리가 있는지 여부를 구체적으로 분석해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
고용인이 전기공 자격이 없는 직원을 동원해 전기공 작업에 종사할 것을 요구하면 직원들은 노동법 제 55 조, 제 56 조 제 2 항 근로자가 고용주가 위법 지휘, 모험작업에 관한 규정을 거부할 권리가 있다는 근거로 완전히 거부할 수 있다.
이상은 고용인 단위의 임금 인하 법률 근거에 관한 관련 지식을 상세히 소개하는 것이다. 요약하면, 위의 내용은 고용주의 임금 인하에 대한 법적 근거, 강제 근무가 어떻게 보상되는지, 어떻게 마음대로 할 수 있는지에 관한 것이다.