중화인민공화국 노동계약법' 관련 규정에 따르면 시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 제 19 조 노동 계약 수습 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 중화인민공화국 노동계약법' 제 20 조 * * * 근로자의 시용기급은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약에서 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 제 21 조 노동계약의 해지 수습기간 동안 근로자가 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법' 관련 규정에 따르면 시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 이것은 변쇼가 제공한 관련 대답이다. 다른 법률 관련 문제가 있으면 언제든지 관련 법률 자문을 받으러 오신 것을 환영합니다.

법적 객관성:

수습기간은 노동법의 출범과 함께 생겨났다. 노동법에 따르면 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있지만 최장 6 개월을 초과할 수는 없다. 노동계약에 규정된 시용 기간은 한편으로는 고용인의 이익을 보호하고 각 직무에 적합한 노동자를 찾을 수 있다. 시용 기간은 고용주가 근로자가 자신의 직무에 적합한지 여부를 조사하는 제도로, 기업에 근로자가 채용 요구 사항을 충족하는지 여부를 시찰하고, 고용주의 불필요한 손실을 피한다. 시용기간은 노동계약에 포함된 노동관계가 여전히 비공식 상태에 있고, 고용인이 직원의 합격 여부를 평가하고, 고용인이 자신의 요구에 부합하는지 여부를 이해하는 기간을 가리킨다. 시용 기간 관련 법률 규정:' 노동계약법' 은 남용, 시용기장 등에 대한 타깃 규정을 만들었다. 고용 과정에서 수습 기간을 남용하면 근로자의 권익을 침해하는 현상이 보편적이다. 어떤 일자리가 수습기간을 약속해야 하는지, 수습기간이 얼마나 긴지, 무엇을 참고로 수습기간을 설정하는지, 실천에서 비교적 혼란스럽다. 고용인 기관은 통상 시용 기간을 약속하는데, 업무의 성격과 기한에 상관없이 시용 기간을 약속할 필요가 있든 없든 노동법에 규정된 6 개월을 초과하지 않는 한 법률에서 규정한 상한선을 충분히 이용하면 된다. 어떤 고용인 단위는 직원과 1 년 노동계약을 체결하는데, 그 중 반년은 시용 기간이다. 일부 계절성 생산 경영이 비교적 강한 고용인 단위는 시용 기간을 노동 계약 기한과 합병하기까지 하는데, 일반적으로 비교적 길다. 시용 기간이 되면 노동 계약이 만료된다. 일부 근로자들은 같은 고용주에서 한 번 이상 수습 기간을 약속하고 다른 직위의 수습 기간을 약속하는 경우가 많다. (1) 시용 기간을 약속할 수 있는 고정 기간 노동 계약의 최소 기간을 제한하고 노동법에 규정된 시용 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약의 길이에 따라 시용 기간을 구체화합니다. 구체적인 규정은 노동계약 기한이 3 개월 이상인 경우 수습기간을 약속할 수 있다는 것이다. 고정 기간 노동계약이 수습기간을 약속한 최소 출발점은 한 달이라는 얘기다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 이것은' 노동계약법' 의 구체적 조치로, 어떤 상황이든 수습기간은 모두 6 개월이라고 규정하고 있다. 노동 계약 기간이 시용 기간을 약속한 유일한 참고는 아니라는 점에 유의해야 한다. 실제로, 많은 일은 긴 수습 기간을 필요로 하지 않으며, 노동자는 유능하다. 하역공, 공사장 노동력, 정비사는 기술적 함량이 별로 없어 3 일이면 된다. 그러나 일부 고용주들은 시용 기간을 3 ~ 5 개월, 심지어 6 개월, 법정 시용 상한선을 악의적으로 활용해 노사 관계의 불평등을 가중시키고 근로자의 직업 불확실성과 경제적 부담을 늘리는 경우가 많다. 이것은 노동 계약 쌍방, 특히 근로자들이 시용 기간을 약속할 때 기술 함량을 고려해야 한다는 것을 일깨워 준다. 고용주의 경우 합리적인 시간 내에 근로자가 유능한지 여부를 판단할 수 없다면 그에 따른 위험을 감수해야 한다. 독일의' 시간제 및 고정기한노동계약법' 은 고정기한노동계약에서 시용기간을 약속할 수 없고, 고정기한노동계약이 없는 경우에만 제공된다고 규정하고 있다. 이탈리아 법률은 일반 근로자의 시용 기간은 15 일에서 30 일, 기술자는 3 개월, 기업 임원은 6 개월이라고 규정하고 있다. (b) 같은 고용주와 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 이것은 노동 계약의 수습 기간 성격에 대한 이해를 포함한다. 시용 기간은 고용인이 새로 채용한 직원의 사상 품성, 노동 태도, 실제 근무능력, 신체 상태에 대해 진일보한 시찰을 진행하는 시한이다. 이러한 상황은 채용근로자의 시용 기간 동안 이미 기본적으로 명확해졌다. (3) 고용인 단위의 단기 고용 현상을 억제하기 위해 모든 노동계약에서 시용 기간을 약속할 수 없다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 의견을 구하는 과정에서 상당수의 의견은 시용 기간을 약속할 수 있는 노동계약 기간을 1 년 이상으로 수정할 것을 제안했다. (4) 노동 계약은 수습 기간이나 노동 계약 기간이 수습 기간과 동일하고 수습 기간은 성립되지 않으며 기간은 노동 계약 기간이다. 수습기간 복지에 관한 규정: 수습기간 임금에 관한 약속-노동계약법의 허점. 동시에,' 노동계약법' 은 수습기간 근로자의 임금 수준도 보장했다. 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 를 넘지 않아야 하며, 수습기간 임금은 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다는 점을 재확인했다. 이 법은 수습기간 동안 노동자들이 악의적으로 임금을 싸게 사용하는 행위를 제한하여 환영할 만하다. 그러나 저자의 다년간의 실천 경험으로 볼 때, 이 문장 () 는 쓸모가 없다. 주된 이유는 조항의 첫 번째 조건은 수습기간 근로자의 임금이 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 를 넘지 않아야 한다는 것이다. 둘 다 선택 사항이기 때문에 한 가지 상황이 존재하는 한 조건이 충족됩니다. 시용기급이 현지 최저임금보다 낮지 않으면 직장과 같은 직위 최저임금의 80% 이하가 아닌 한 합법적이라는 얘기다. 이렇게 문제가 생겨 근로자에게 매우 불리하다. 최저임금은 기본적으로 고용인에 의해 결정되기 때문이다. 즉 근로자의 시용 기간도 근로자에 의해 결정되기 때문이다. 이것은 노동 계약법의 허점이다. 여기서는 노동자들에게 이 허점에 주의를 기울여 고용주가 같은 직위의 최저임금으로 악의적으로 사기를 치는 것을 방지해야 한다. 수습 기간은 사회보험을 납부해야 한다. 노동계약법' 제 19 조 제 4 항은 시용 기간이 노동계약 시한에 포함돼 있고, 노동계약 시한 내에 고용인 단위가 근로자에게 사회보험 등 5 보험 1 금을 납부하는 것은 법적 의무라고 규정하고 있다. 수습기간 동안 직원들에게 사회보험금을 납부하지 않는 관행은 바뀌어야 한다. 별도의 수습 기간 계약만 체결하는 것은 불법이다. 사법관행에서 일부 고용인 단위는 근로자를 채용할 때 근로자와 별도로 수습기간 계약을 체결하고 수습기간 계약이 만료된 후 근로자를 정식으로 채용할지 여부를 결정하는 경우가 많다. 그 목적은 종종 법률을 피하고 시용 기간의 값싼 노동력을 사용하여 노동 계약을 해지하는 것이다. 노동계약법' 에 따르면 노동계약은 시용기만 약속하고 시용기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약기한이다. 베이징시 노동계약조례' 제 17 조에 따르면 노동계약 시용 기간이 본 조례 제 16 조 규정 기간을 초과하는 경우 근로자는 해당 노동계약 기간 변경을 요구하거나 고용주가 기한을 초과하는 비시용 임금기준에 따라 임금을 지급하도록 요구할 수 있다. 고용 단위는 제때에 노동 계약 기한을 변경하거나, 비시용 임금 기준에 따라 임금을 지급해야 한다. 노동계약은 시용기만 약속하고, 노동계약기한은 약속하지 않고, 근로자는 약정기한을 요구하며, 고용인 단위는 노동자와 협의하여 노동계약기한을 결정해야 한다. 쌍방은 노동 계약 기한에 대해 합의할 수 없으며, 노동 계약 기한은 본 규정 제 16 조의 규정에 따라 확정된다. 분명히, 이 둘은 다르다. 신법은 구법보다 우수하고, 법은 조례의 법률 원칙보다 우수하며,' 노동계약법' 제 19 조에 따라 집행해야 한다. 필자는 사법실천의 관점에서 볼 때 이 법의 규정이 너무 일반적이어서 모호함과 혼란을 초래할 수밖에 없다고 생각한다. 예를 들어, 왕은 한 소프트웨어 회사에서 근무하는데, 계약은 3 개월의 시용 기간만 약속했는데, 왕은 3 일 (영업일 기준) 이내에 사직하면 어떻게 합니까? 양측이 당초 약속한 수습기간에 따르면 왕은 3 일 전에 고용주에게 통보하면 이직 수속을 할 수 있다. 노동계약법의 규정에 따르면 노동계약법은 시용기만 규정하고, 시용기간은 성립되지 않고, 기한은 노동계약기한이다. 노동계약 기한 내에 왕씨가 이직을 하려면 반드시 30 일 앞당겨 회사에 통지해 근로자의 책임을 가중시키고 입법의 원래 의도에 어긋나게 해야 한다.