규칙과 제도가 출범한 후 직원을 구속할 수 있다.

기업들은 기업의 운영을 규제하고 직원들의 행동을 규제하는 규칙과 제도를 마련할 수 있다는 것을 알고 있기 때문에 거의 모든 기업이 자신의 필요에 따라 크고 복잡하거나 간단한 규칙과 제도를 내놓는다. 그렇다면 이 규정들이 직원들을 효과적으로 구속할 수 있을까? 많은 기업들은 당연히 규칙과 제도를 제정하는 것은 법률이 기업에 부여한 권리이며, 고용인 자주권의 중요한 내용이기 때문이다. 그러나 정답은 부정이다. 법이 기업에 이 권리를 부여하는 동시에 이 권리의 남용이 직원의 합법적인 권익을 손상시키는 것을 막기 위한 제한을 설정했기 때문이다. 이러한 제한에는 주로 세 가지가 포함됩니다. ① 규제의 내용은 합법적이어야 합니다. 즉, 규제의 내용은 현행법과 사회공덕을 위반해서는 안 됩니다. (2) 규제는 민주적 절차를 통해 제정되어야 한다. 즉, 기업이 제정한 규제는 반드시 직원 대표대회나 직원 대표대회를 통해 최소한 통과해야 한다. (3) 규정제도는 직원들에게 공시해야 한다. 즉, 규제가 출범한 후, 직원들에게 공개적으로 알려야 한다. 한편, 법은 이 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 된다고 규정하고 있다. 기업이 제정한 규칙과 제도가 상술한 조건 중 하나에 부합되지 않는 것은 인민법원이 사건을 심리하는 심판의 근거가 될 수 없다. 실제로 이런 문제가 있는 규칙과 제도가 즐비하니 기업의 높은 중시를 불러일으켜야 한다.

오해 2:

시용 기간 동안 노동 계약을 체결하지 않거나 시용 계약만 체결하면 사회보험료를 낼 필요가 없다.

기업은 신입 사원에 대한 수습 기간을 설정할 수 있습니다. 주도권을 장악하고' 매여' 있는 것을 막기 위해 많은 기업들이 수습기간 동안 직원들과 어떤 형태의 노동계약도 체결하지 않거나 직원들과' 수습기간 계약' 만 체결하는 경우가 많다. 사실 이런 방법은 역효과를 낸다. 현행법에 따르면 기업이 근로자와 노동계약을 체결하지 않았지만 노동관계가 있는 경우, 사실노동관계는 여전히 법률의 보호를 받고 있다. 사실노동관계로서 기업은 반드시 30 일 전에 직원에게 통지하고 법에 따라 보상을 해야 한다. 법률은 또한 시용 계약만 체결하고 시용 기간을 설치하지 않고' 시용 기간' 을 노동 계약 기간으로 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용) 수습기간 내에 노동계약을 체결하거나 시험용 계약만 체결하는 것은 바람직하지 않은 것이 분명하다. 기업은 원래' 덫' 을 방지하려고 했는데, 실제로는 마침' 덫' 에 걸렸다. 정확한 방법은 수습 기간을 포함한 신입 사원과 노동 계약을 체결하는 것이다. 게다가, 많은 기업들은 수습기간 동안 노사 관계가 아직 확정되지 않았으며, 기업이 수습기간 직원을 위해 사회보장비용을 납부할 필요가 없다고 생각하는데, 사실은 그렇지 않다. 수습기간 중 쌍방의 노동관계는 최종 확정되지는 않았지만 이미 형성되어 있어 기업들이 수습기간 직원에게 사회보장비용을 납부해야 한다는 법률이 명확하게 규정되어 있다.

오해 3:

직원 사직에는 단위 승인이 필요합니다.

역사적인 원인일 수도 있지만, 많은 기업과 직원들은 여전히 직원들이 사직 신청서를 작성하고 해당 기관의 승인을 받아야 한다고 생각합니다. 사실 이것은 큰 오해이다. 현행법은 직원 사퇴를 30 일 앞당겨 기업에 통보하면 되며, 다른 조건은 없다고 명확하게 규정하고 있다. 많은 기업들은 종업원이 사직할 때 업무 인계를 처리하지 않거나 기업과의 미해결 분쟁이 있을 경우, 기업이 사람을 놓아줄 수 있을 뿐, 기업의 이익에 손해를 끼치는 것은 아니라고 생각한다. 이에 대한 법적 대답은 직원 사퇴 시 업무 인계를 처리하지 않았거나 기업과의 미결 분쟁이 있는 경우 기업이 중재나 소송 등 법적 수단을 통해 권리를 주장할 수 있지만 직원 사퇴를 제한하는 데는 사용할 수 없다는 것이다. 이 둘은 혼동해서는 안 된다.

오해 4:

직원을 위해 이직 수속을 하는 것은 기업의 권리와' 무게' 이다.

이러한 사례는 노사 관계가 끝난 후 직원들은 기업에 이직 수속을 요구하고, 기업은 이직 수속을 하지 않는 것을 수단으로 하거나 흥정을 하는 저울로 직원들에게 위약금을 지급하거나 훈련비를 환불해 달라고 요구하는 경우가 많다. 기업이 이직 수속을 하지 않았기 때문에 직원들은 재취업을 할 수 없었고, 직원들은 기업에 임금 손실을 배상할 것을 요구했고, 결국 직원들은 손해배상을 요구하는 요청은 법적 지원을 받았다. 사원이 승소한 주된 이유는 현행 법률에 따라 기업이 노동관계를 해지하거나 해지한 후 7 일 이내에 직원을 위해 이직 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다는 것이다. 이는 무조건적인 것이다. 동시에, 법률은 기업이 제때에 해내지 못했으니, 직원들에게 배상해야 한다고 규정하고 있다. 기업의 실패는 기업이 직원을 위한 이직 수속을 밟는 법적 의무를 자신의 권리로 잘못 취급하고 자신에게 유리한 협상으로 간주한다는 데 있다. 이런 오해는 매우 흔하니, 기업은 각별히 주의해야 한다.

오해 5:

위약금은 쌍방이 협의하여 결정할 수 있다.

위약금은 민사 책임을 지는 한 가지 방법이다. 경제계약, 민사계약과 같은 일부 흔한 계약의 경우, 법률은 당사자가 의미 자치원칙에 따라 위약금을 약속할 수 있도록 허용하며, 약속한 위약액이 특히 높지 않는 한, 일반적으로 계약 당사자는 약속을 준수해야 한다. 이 때문에 많은 기업들은 노동계약도 일종의 계약이라고 생각하는데, 쌍방이 자유롭게 위약금을 약속할 수 있으며, 쌍방이 서명하면 반드시 유효해야 한다. 하지만 사실 이것은 오해입니다. 2002 년 5 월 1 일 발효된' 상해시 노동계약조례' 제 17 조는' 노동계약이 근로자의 위약행위에 대한 위약금을 설정하는 것은 (1) 서비스기간 위반 (b) 영업 비밀을 지키겠다는 약속을 위반하다. 클릭합니다 조례' 제 14 조는 "노동계약 당사자는 고용주가 출자하여 채용, 훈련 또는 기타 특수한 대우를 제공하는 근로자의 서비스 기간에 대해 합의할 수 있다" 고 규정하고 있다. 규정' 제 15 조는 기업이 영업 비밀을 지킬 의무가 있는 직원과 기밀 유지 계약을 체결할 수 있도록 규정하고 있다. 따라서 위의 규정에서 볼 수 있듯이 기업은 두 가지 유형의 직원과만 위약금을 약속할 수 있습니다. 하나는 기업이 출자하여 채용, 교육 또는 기타 특별 대우를 제공하는 직원입니다. 또 다른 종류는 기업의 영업 비밀을 지킬 의무가 있는 직원이다. 또 직원과 기업은 위약금을 약속할 수 없다. 약속도 무효다.

오해 6:

중재 소송 시효 이후 또 하나의 소송 시효가 있다.

현재 기업의 시효의식은 비교적 낮으며, 특히 중재에 대해서는 더욱 그렇다. 노동법' 은 당사자가 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 노동중재를 신청해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 즉 중재시효는 노동쟁의가 발생한 날부터 60 일이다. 노동 중재 신청 기한이 중재 기한을 초과하는 경우, 중재 기관은 접수하지 않는다. 실제로 기업들이 여러 가지 이유로 중재 시효를 상실한 사례는 무수히 많다. 어떤 기업은 중재 시효가 무엇인지 모르기 때문에 중재 시효를 잃는다. 일부 기업들은 직원들과의 협상이 처방전 중단을 초래하고 (실제로는 처방전 중단을 초래하지 않음) 처방을 잃을 수 있다고 생각합니다. 이직 수속을 거치지 않고 제때에 중재를 하지 않는 방식으로 직원들에게 위약 책임을 지게 한 기업들도 있다. 그 결과 성공을 강요하지 않고 기한을 늦추기도 했다 (이직 문제는 앞에서 이미 언급되었다). 일부 기업들은 맹목적으로 중재 시효가 지났지만 소송 시효가 지나지 않아 중재를 받아들이지 않고 소송을 제기할 수 있다고 자신한다. 실제로 우리나라는' 선중재 후 재판' 제도를 시행하고 있다. 즉 노동중재는 소송의 필수 선행 절차다. 즉, 중재의 시효가 확실히 상실되면 소송 절차에 들어와도 기업은 승소할 권리를 잃게 된다. 대량의 사례는 기업의 시효성 의식이 확실히 강화되어야 한다는 것을 보여준다.

오해 7:

기업은 수시로 일자리와 임금을 조정할 권리가 있다.

자신의 생산경영 요구에 따라 직원 일자리와 임금기준을 조정하는 것은 기업의 고용인 자주권의 중요한 내용이며 기업의 정상적인 생산경영에 필수적이다. 따라서 많은 기업들은 자연스럽게 일자리와 임금을 수시로 조정할 권리가 있다고 생각합니다. 소위' 생산경영필요' 는 엄격하고 쉽게 정의할 수 있는 개념이 아니기 때문에 기업이 유연하게 활용할 수 있기 때문입니다. 직원들은 일자리조정과 임금 조정은 노동계약의 변경에 속하며 계약은 쌍방이 합의해야 하며 기업은 일방적으로 결정할 권리가 없다고 생각한다. 기업과 직원 간의 차이로 실제 일자리 조정과 임금 조정에 대한 논란이 일고 있다. 현재 사법기관의 태도는 기업의 고용자주권을 인정하고 보호하는 것, 즉 기업이 생산경영 요구에 따라 일자리와 임금을 조정할 수 있도록 하는 것이다. 둘째, 인정과 보호와 동시에 이런 권리의 남용을 방지해야 한다. 예를 들면 이런 권리를 남용하여 보복하는 것이다. 마지막으로, 이러한 권리의 남용을 막기 위해 기업들은 자신의 이직 임금 조정 행위가' 완전히 합리적인' 이라는 것을 증명해야 한다. 이는 기업이 일자리와 임금을 조정할 권리가 있다는 것을 알 수 있지만, 이런 권리는 임의적이고 무제한적인 것이 아니며, 기업은 여전히 신중해야 한다는 것을 알 수 있다.

오해 8:

이익이 좋지 않을 때는 감원할 수 있다.

시장경제에서 기업의 이익 변동은 필연적이며, 기업이 이익의 기복에 따라 그에 따라 확장하고 수축하는 것도 정당하다. 그러나 직원의' 사람' 과 관련된 문제를 확장하고 축소할 때는 일반적인 방식으로 대할 수 없다. 법률은 기업 감원에 대해 명확한 제한이 있다. 이러한 제한은 다음과 같습니다. ① 해고는 파산 직전의 법정 정비나 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하여 감원이 필요한 기업에만 적용됩니다. (2) 감원이 필요한 경우 기업은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 들어야 한다. (3) 감원은 반드시 노동 행정부에 보고하고 노동 행정부의 의견을 들어야 한다. 현재 많은 기업들은 의식적으로 무심코 이러한 조건을 무시하고, 이익이 좋지 않을 때 마음대로 감원할 뿐만 아니라, 이것이 합리적이라고 생각하여 분쟁이 발생하여 결국 패소의 결과를 감당하는 경우가 많다. 실제로 기업이 감원할 때 감원 조건을 갖추지 못한다면 노동계약 해지를 협상하는 것이 낫다.

오해 9:

비경쟁 금지는 직원의 의무일 뿐이다.

비경쟁 금지라는 개념은 기업들로부터 널리 환영받고 있어 단시간에 많은 기업들에 의해 받아들여지고 채택됐다. 이른바' 경쟁제한' 이란 계약약속에 따라 기업의 영업 비밀을 지키는 직원들이 쌍방의 노동관계가 종료되거나 해지된 후 일정 기간 (최대 3 년) 동안 자신의 업무를 운영하거나 원래 기업과 다른 사람을 위해 경쟁하는 업무를 운영할 수 없다는 것을 말한다. 경쟁금지' 는 직원의 미래 취업 범위에 대한 제한일 뿐, 많은 기업들은 경쟁금지가 직원에 대한 의무일 뿐이라고 판단해 대량의 계약 조항으로 인해 직원의 경쟁금지 의무만 규정하고 해당 기업의 의무는 규정하지 않고 있다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경쟁명언) 사실, 이 조항들은 일방적인 의무만을 규정하기 때문에 무효이다. 권리와 의무의 일관성은 법적 원칙이다. 법률은 직원들의 경업 의무를 규정하는 동시에 기업이 경업 의무가 있는 직원에게 일정한 경제적 보상을 주어야 한다고 규정하고 있으며, 이 둘은 서로 보완한다. 따라서 기업들은 직원들과 경쟁제한 조항을 약속할 때, 계약 무효로 인한 작은 손실을 피하기 위해 자신의 경제적 보상 책임을 잊지 말아야 한다.

오해 10:

직원 해고-"죄를 지으려면 항상 해결책을 찾을 수 있다." 。

많은 기업들이 직원을 해고하고 싶다는 자신감을 가지고 있으며, 항상 적절한' 이유' 를 찾으려고 노력한다. 이런 자신감은 기업에 대한 직원의 강세 지위에서 비롯되지만, 바로 이런 강세 때문에, 이런 자신감은 맹목적이고 비현실적이다. 법이 상대적으로 약한 지위에 있는 직원의 권익을 보호하기 위해 기업에 직원 해고에 대한 조건을 설정하여 기업의 책임을 가중시켰기 때문이다. 예를 들어, 직원들이 기업의 사퇴 결정에 불복하여 분쟁이 발생하고 중재나 사법기관이 판결을 내려야 할 경우 기업은 사퇴 결정에 충분한 사실과 법적 근거가 있는 증거책임을 져야 합니다. 이를 통해 기업은 사퇴 결정의 근거가 되는 사실과 법률에 대해 포괄적이고 상세한 설명을 해야 한다. 사퇴 결정 사유의' 적절성' 을 증명하기 위해' 적절성' 이 약간 부족하면 판결기관에 의해 사퇴 결정이 취소될 것이며, 그 결과는 심각하며 노동관계 회복이다. 기업은 해고된 날부터 정식으로 노동관계를 회복하는 날까지 직원의 임금 손실을 배상해야 한다. 실제로 위의 유사한 사례는 적지 않다. 해고 분쟁에서 기업의 손실률이 직원보다 훨씬 높다는 점은 기업의 맹목적인 자신감과 무관하지 않다는 점에 유의해야 한다. 따라서 기업들은 직원을 해고할 때 맹목적인 자신감과 불필요한 위험을 피하기 위해 신중해야 한다.