우선, 관련 노동법, 규정 및 정책을 적극적으로 제때에 배우고 이해하고 법에 따라 권리를 보호해야 한다.

일부 근로자들은 노동보장법과 정책에 익숙하지 않고, 자신의 합법적인 권익을 어떻게 주장해야 할지 모른다. 일부 근로자들은 노동법 정책에 대한 이해가 정확하지 않아 어떻게 적용해야 할지 몰라 국가 기준보다 중재 클레임이 높아 갈등을 해소하고 노동 분쟁을 처리하는 데 불리하다. 일부 중재 요청은 국가 기준보다 낮아 사실상 일부 합법적인 권익을 포기하게 되었다. 따라서 근로자는 노동권익이 침해당할 때 법률 지식을 배우거나 법률 전문가에게 법률 자문을 구하는 법을 배웁니다. 결론적으로, 반드시 우리 분쟁과 관련된 노동법규 정책의 구체적인 규정을 제때에 이해하고, 마음속으로는 수를 세고, 법에 따라 이성적으로 권리를 지키려고 노력해야 한다.

둘째, 먼저 고용주와 협상하고, 사실을 내세우고, 도리를 따지다.

위권 실천에서 협상을 통해 노동 쟁의를 처리하는 것은 윈윈의 해결책으로 갈등을 해소하고 조화로운 노동관계를 구축하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 단시간 내에 분쟁을 해결할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 특히 근로자들에게 가장 짧은 시간 내에 문제를 해결하고 이익을 얻을 수 있기를 바라는 경우가 많다. 이런 협상 화해 절차는 필수절차는 아니지만 실제로는 노동 논란을 해결하는 좋은 방법이다. 2008 년 5 월 1 일부터 시행된' 중화인민공화국 노동쟁의조정중재법' 제 4 조는 노동쟁의가 발생해 노동자가 고용인과 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인이 고용인과 협의하여 화해협의를 달성할 수 있도록 요구할 수 있다고 규정하고 있다.

셋째, 공식 조정 조직을 통한 조정.

조정 절차는 현재의 노동 분쟁 처리 절차에서 매우 중요한 위치에 있다. 2008 년 5 월 1 시행된' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 은 조정절차에 대해 더욱 완벽하고 명확한 규정을 내렸고, 조정기관을 원래의 1 개 (기업노동분쟁조정위원회) 에서 3 개 (기업노동분쟁조정위원회) 로 늘렸다. 법에 따라 설립 된 풀뿌리 인민 중재 조직; 3. 향진, 거리에 설립된 노동 분쟁 조정 기능이 있는 조직), 조정 절차가 15 일로 단축되었다. 또한 일부 특정 중재 합의에는 법적 효력이 부여됩니다. 노동 보수 체불, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상사항을 지불하기로 합의한 중재협정은 고용인 단위가 합의 기간 내에 이행하지 않는 경우 근로자는 중재협정에 따라 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 노동중재나 소송을 신청하지 않을 수 있다. 이 새로운 규정들은 노동자들이 중재를 통해 노동 분쟁을 처리하는 데 매우 유리하다.

넷째, 관할 노동 분쟁 중재위원회에 노동 중재를 신청하다.

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 5 조에 따르면, 근로자가 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 관할 노동 분쟁 중재위원회에 노동 중재를 신청할 수 있다. 권리 보호 실천에서 근로자들은 종종 몇 가지 어려움을 겪는데, 주로 다음과 같은 방면에서 나타난다.

1. 노동중재신청의 한계에 주의하세요.

2008 년 5 월 1 일부터 노동 분쟁 중재 시효가 60 일에서 1 년으로 연장되었다. 이는 근로자가 법적 수단을 통해 권리를 보호하는 데 매우 유리하지만, 실제로 많은 근로자들은 여러 가지 이유로 노동 중재의 시효를 초과할 수 있다. 따라서 근로자는 노동 논란을 겪을 때 노동 중재 1 년의 시효를 놓치지 않도록 각별히 주의해야 하며, 노동 중재 신청권을 쉽게 포기하지 않도록 해야 한다.

2. 노동 중재 절차에는 조정 절차도 있으니 조정 기회를 잡아야 한다.

노동 중재 절차 이전에 중재를 할 수 있지만 실제로 양측 간의 격차가 크기 때문에 많은 고용주들이 협상을 꺼리거나 조정 합의에 이르지 못하고 있다. 노동 중재 절차나 소송 절차에 들어간 뒤 재판 절차에 조정 절차가 있는 것도 분쟁을 해결할 수 있는 좋은 기회다. 근로자는 이 조정 기회를 잡고 적당히 양보하고 적극적으로 협상하여 처리해야 한다.

3. 관련 증거자료 (예: 급여명세서, 직업증 등) 를 유보하는 것에 주의해라.

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 6 조에 따르면 분쟁 문제와 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며 고용인은 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 그러나 권리 보호 관행에서 일부 용인 기관은 중재 절차나 소송 절차에서 여러 가지 이유로 관련 증거 자료 제공을 미루고 거부하여 일부 노동 분쟁 사건이 증거 부족으로 패소했다. 따라서 수동을 주동으로 만들기 위해 근로자들은 권리 보호 전에 증거의식을 갖고 자신에게 유리한 원시 증거를 보존하여 나중에 사용할 수 있도록 할 것을 건의한다.

4. 항소권은 한 번만 행사할 수 있기 때문에 중재 요청은 정확해야 합니다.

노동 중재 절차는 사전 절차에 속하며, 노동 중재 신청은 소송권이 이미 행사되었다는 것을 의미하며, 이런 소송권은 한 번만 행사할 수 있다. 그러나 위권 실천에서 일부 근로자들은 서둘러 성공을 추구한다. 관련 법률과 정책에 익숙하지 않기 때문에 그들의 중재 요청은 정확하지 않거나 불완전합니다. 이런 중재 요청은 일부 또는 전체 손실을 초래하기 쉽다. 그러나 항소권이 노동중재 단계에서 행사되면 1 심 소송 단계에 들어가면 마음대로 청구권을 증감하거나 변경할 수 없다. 원래의 소송 요청과 밀접한 관계가 없는 한, 법원은 새로운 가감이나 변경 소송 요청을 새로운 분쟁으로 기재하여 심리하지 않을 것이다.

다섯째, 법적 권리 보호 센터나 법률 지원 센터에 노동 분쟁 법률 원조를 신청하다.

근로자가 노동 쟁의 법률 원조를 신청하는 것은 다음과 같은 기본 조건을 충족시켜야 한다.

1, 노동 중재 신청의 법정 시효 내

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 27 조에 따르면 노동분쟁중재 신청의 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.

또한 신법은 (1) 중재 시효가 한 당사자가 다른 당사자에게 권리를 주장하거나, 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나, 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단되는 몇 가지 특수한 경우의 중재 시효를 규정하고 있다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다. (2) 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 중재 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한은 중단된다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다. (3) 노사 관계 존속 기간 동안 무급 노동 보수 분쟁이 발생한 경우, 근로자가 중재를 신청하는 것은 1 년 중재 시효 기간의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.

2. 중재 요청은' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법' 제 2 조에 규정된 노동분쟁 사건 접수의 범주에 속한다.

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 2 조에 따르면 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동쟁의는 본 법이 적용된다.

(1) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법령에 규정된 기타 노동 분쟁.