전액에서 취업활동에 종사하는 것은 고용인 기관의 허가나 섭식 범위 내에서 생산경영 활동이나 기타 노동활동에 종사하는 것을 가리킨다. 사원의 행동은 승인 범위를 벗어났지만 직무 수행과 내재적으로 연계되어 있어' 고용 활동' 으로 인정되어야 한다. "해석" 제 11 조 제 1 항은 근로자가 취업 활동에서 인신피해를 입었으며, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 중화인민공화국 침해책임법 (이하' 침해책임법') 제 35 조는 개인간 노동관계 형성, 노무를 제공하는 쪽이 타인의 손해를 입히는 것은 노무를 받는 쪽이 침해책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 노무를 제공하는 쪽이 인신상해를 받는 것은 쌍방의 각자의 잘못에 따라 상응하는 책임을 져야 한다.
사법실천에서 노무제공으로 인한 상해나 상해책임분쟁을 처리할 때 피할 수 없는 문제는 근로자와 고용인 간의 법적 관계를 명확히 하는 것이다. 쌍방이 모두 자연인일 때 노동관계와 고용관계의 개념에 대한 법률의 명확한 정의가 없어 이 두 관계의 혼동을 불러일으켰다.
필자는 고용관계란 고용인이 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주가 상응하는 보수를 지급하여 권리와 의무관계를 형성하는 것을 의미한다고 생각한다.
고용관계는 고용인 단위와 근로자 간의 계약을 기초로 한 것으로, 고용계약은 구두일 수도 있고 서면으로 할 수도 있다. 노동관계란 근로자와 고용인이 구두나 서면 약속에 따라 직원에게 일회성 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 고용인이 약속에 따라 노동보수를 지급하는 법률관계를 말한다. 노동관계는 두 개 이상의 평등주체가 노동계약을 통해 건립한 민권의무관계이다. 계약은 서면 형식, 구두 형식 및 기타 형식을 채택할 수 있다.
둘 사이의 주요 차이점은 다음과 같습니다.
첫째, 관계 주체가 확정되었는지 여부. 노동관계에서 노동관계의 주체는 자연인, 법인 또는 기타 경제조직이 될 수 있으며, 그 주체는 다원적이다. 고용관계에서 사원은 자연인일 수 있고, 법인이나 다른 경제조직은 고용관계의 사원으로 사용되지 않는다.
둘째, 주체적 지위가 평등한지 여부. 노사 관계 주체 사이에는 경제관계밖에 없고, 근로자는 독립적으로 노무를 제공하고, 근로자는 보수를 지불하고, 서로 다른 인신예속이나 인신의존관계가 없다. 그래서 쌍방의 지위가 평등하다. 고용관계에서 직원은 반드시 고용주가 허가하거나 지시하는 범위 내에서 생산경영활동이나 기타 노동활동에 종사해야 한다. 따라서 직원들은 고용주의 관리를 받아들이고 고용주의 지휘에 복종해야 하며, 그들 사이에는 일정한 예속 관계와 인신의존성 관계가 있다.
누가 근무 조건을 제공합니까? 노동관계의 근로자는 일반적으로 단순한 노동만 제공하고, 생산도구가 필요할 때도 스스로 준비하며, 직장은 서비스 제공에 따라 수시로 변한다. 고용관계에서 직원들은 일반적으로 고용주가 제공한 생산자료를 사용하여 고용주가 지정한 직장에서 사회노동을 한다.
넷째, 관계의 지속 기간. 노동관계에서 노동수요자가 요구하는 노무는 종종 복잡하지 않기 때문에 한 번 혹은 일정 기간 내에 완성할 수 있고, 쌍방 관계는 자연스럽게 풀릴 수 있기 때문이다. 따라서 노사 관계 기간은 상대적으로 짧다. 그러나 고용관계의 존속기간이 노동관계의 존속기간보다 긴 것은 고용인이 요구하는 노동량이 상대적으로 크고 기술함량이 노동관계보다 높기 때문이다.
5. 국내법 개입의 정도. 노동관계는 경제관계만 포함한다. 당사자 쌍방이 계약을 체결할 때는 민법통칙과 계약법의 규정을 준수하고 평등, 자발적, 공평한 원칙을 따라야 한다. 법률은 고용인 단위가 근로자에게 노동 보호와 안전을 제공할 의무를 이행할 것을 요구하지 않았다. 고용관계에서 직원과 고용주 간의 관계는 계약법에 의해 조정될 뿐만 아니라 고용주도 직원의 노동안전을 보장해야 한다. 그렇지 않으면, 고용활동으로 인신피해를 입은 근로자는 고용인의 잘못이 있든 없든 민사배상 책임을 져야 한다.
이에 따라 법원은 유사한 사건을 심리할 때 구체적인 사건의 실제 상황에 따라 당사자가 노동관계를 구성하는지 고용관계를 구성하는지 정확히 구분해야 한다. 양자를 정확히 구분한다는 전제하에 법원이 법을 제대로 적용해 공정성과 정의의 판결을 실현할 수 있다.