노사 관계에서 흔히 볼 수 있는 법적 문제 1. 어떤 고용주가 노동자를 채용할 때 노동계약을 체결해야 합니까? 답: 많은 노동자들이 사기업에서 노동에 종사하지만, 고용인 단위는 노동계약을 체결하지 않았다. 근로자들은 이를 위해 고용인 단위 책임자와 협의했지만 사기업과 자영업자는 노동계약을 하지 않을 수 있다고 들었다. 이것은 정말 법입니까? 노동계약법' 제 2 조는 중국 내 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하도록 규정하고 있다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. 변호사는 일반적으로 중국에서 노동관계를 확립하려면 반드시 노동계약을 체결해야 한다고 일깨워 주었다. 2. 노사 관계를 수립하다. 노동 계약은 구두로 달성할 수 있습니까? 답: 대부분의 사람들의 관념에서 계약은 서면뿐만 아니라 구두 계약 및 기타 형태의 계약도 있다. 그럼 노동계약은 같을 수 있나요? "노동계약법" 제 10 조는 노동관계를 건립할 때 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 변호사는 노동계약은 반드시 서면으로 해야 한다고 일깨워 주었다. 실제로 노동관계를 먼저 설정한 다음 노동계약을 체결하는 경우가 있을 수 있다. 이때 근로자와 관련된 근속연수와 사회보증은 노동관계가 실제로 설립된 날부터 계산되며 노동계약이 성립된 날부터 계산되지 않는다. 3. 노동계약을 체결한 후 노동계약감증을 처리해야 합니까? 답: 아닙니다. 노동계약감증이란 노동행정부가 노동계약의 진실성과 합법성에 대한 심사증명서를 실시하는 행정감찰 조치입니다. 노동 행정부는 고용인 단위와 근로자의 노동 계약 검증을 장려하고 제창한다. 그러나 노동계약 감증은 노동계약을 체결하는 데 필요한 절차가 아니며, 미증된 노동계약은 무효가 아니다. 노동쟁의법원이나 노동쟁의중재위원회가 발생할 경우 노동계약이 인증되지 않았기 때문에 관련 논란을 접수하는 것을 거부하지 않을 것이다. 변호사는 근로자가 고용인과 노동계약을 체결한 후 조건이 허락한다면 노동계약을 가능한 한 검증해야 한다는 점도 근로자의 권익을 보호하는 데 도움이 된다고 경고했다. 고용주가 근로자와 노동 계약을 체결하지 않은 경우 근로자의 보수는 어떻게 계산해야 합니까? A: 단체 계약이 있으며 단체 계약에 따라 계산됩니다. 그렇지 않으면, 같은 노동에 대해 같은 보수를 받는다. "노동계약법" 제 11 조에 따르면, 고용인 단위는 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않았고, 근로자와 약속한 노동보수는 명확하지 않다. 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다. 4. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에 대해 어떤 보상을 해야 합니까? A: 고용주가 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 두 배의 임금 보수를 지급해야 한다. 구체적인 규정은 다음과 같다.' 노동계약법' 제 82 조: 고용인 단위는 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 변호사는 두 배의 임금 배상을 요구하면 중재 시효 제한을 받을 것을 건의했다. 따라서 고용주가 한 달이 넘도록 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자는 제때에 노동행정부에 불만을 제기하거나 변호사에게 노동중재를 의뢰하여 기한이 초과되지 않도록 해야 하며, 권익이 보장되지 않도록 해야 한다. 5. 노동계약서에 서명할 때 고용인이 직원의 졸업장 유지를 요구할 수 있습니까? 답: 아니요. 노동계약법' 제 84 조의 규정에 따르면 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 등 증명서를 압류하는 것은 노동행정부가 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고 관련 법규에 따라 처벌해야 한다. 고용인 단위는 본 법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우, 노동행정부에서 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고, 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 근로자는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용인 단위로 근로자 서류나 기타 물품을 압수하는 것은 전항의 규정에 따라 처벌한다. 변호사는 고용주가 근로자 증명서를 압수하거나 근로자들에게 보증금, 보증금 등을 납부하도록 요구하는 것은 모두 위법행위라고 경고했다. 어떤 이유로든. 직원들은 실제로 고용주에게 반환을 요구할 수 있다. 고용인 기관이 돌려주지 않는 것을 거절하면 법에 따라 노동 행정부에 기소할 수 있다. 6. 노동계약을 한 양식에 두 부씩 체결한 후 고용인이 통일보관을 요구할 수 있습니까? 답: 아니요. "노동계약법" 제 16 조에 따르면 노동계약은 고용인 단위를 통해 근로자와 협의하고 노동계약문에 서명하거나 도장을 찍어서 발효한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다. 따라서 노동 계약은 고용인 단위와 노동자가 별도로 보유해야 한다. 변호사는 노동계약이 노동쟁의사건에서 가장 중요한 증거 중 하나이며, 근로자는 노동계약이 손실되지 않도록 잘 보관해야 하며, 근로자의 합법적인 권익이 보호되지 않도록 해야 한다는 점을 상기시켰다. 7. 어떤 상황에서 노동계약이 무효입니까? 노동 계약이 무효한 후 노동 보수를 어떻게 결산합니까? A: 다음 경우에 서명 된 노동 계약은 유효하지 않습니다. "노동계약법" 제 26 조에 따르면, 다음 노동계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다. (1) 사기, 협박의 수단으로 혹은 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것이다. (2) 고용 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다. (3) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다. 노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다. "노동계약법" 제 28 조에 따르면 노동계약은 무효로 확인되고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용인 단위는 노동자에게 노동보수를 지급해야 한다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다. 이에 따라 노동계약이 무효가 되면 고용인 단위는 근로자에게 노동보수를 지급해야 한다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다. 변호사는 노동계약이 무효로 인정되면 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 노동보수를 지급해야 한다고 경고했다. 동시에, 한쪽의 잘못으로 인해 노동계약이 무효가 되어 상대방에게 손해를 입히는 경우, 잘못이 있는 쪽은 배상 책임을 져야 한다. 8. 수습기간이 필요한 노동 계약이 있습니까? 수습기간은 마음대로 약속할 수 있습니까? 답: 우선, 모든 노동계약이 시용 기간이 필요한 것은 아닙니다. 노동법은 사법분야에 속하며, 근로자와 고용인 기관은 시용 기간을 거치지 않기로 약속하고, 법률은 금지하지 않는다. 한편 일부 특수노동계약에서는 수습 기간이 허용되지 않는다. 예를 들어, "노동 계약법" 제 19 조는 노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 변호사는 일반적으로 시용 기간의 임금 수준이 비교적 낮기 때문에 많은 고용주가 시용 기간을 연장하고 시용 기간을 반복적으로 약속하여 비용을 절감하려 한다고 경고했다. 이에 따라 근로자는 노동계약을 체결할 때 노동계약에서 약속한 수습기간에 대해 명확하게 이해하고 권익침해를 피해야 한다. 다른 법적 문제가 있으면 온라인으로 변호사와 상담할 수 있다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법 제 7 조 * * * 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법 제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.