노동 사회 보장부 채용 시험 문제
1. 노동보장감찰의 기본 원칙은 무엇입니까?
답: (1) 합법성 원칙: 법 집행 주체는 반드시 합법적이고 법에 따라 의무를 이행해야 한다.
(2) 공개 원칙 (3) 정의의 원칙 (4) 효율적이고 편리한 원칙 (5) 처벌과 교육의 원칙 (6) 당사자의 권리 보장 원칙 (7) 사회 감독 원칙 수용.
노동 안전 감독의 기본 속성은 무엇입니까?
답: (1) 법 집행 (2) 행정 (3) 전문 (4) 강제 (5) 종합.
노동 계약 해지란 무엇입니까? 어떻게 분류해야 합니까
답: 노동계약의 해지란 노동계약이 발효된 후 완전히 이행되기 전에 일방 또는 쌍방 당사자가 법에 따라 노동관계를 앞당겨 해지하는 법률행위를 가리킨다.
해제의 기본 아이디어는 실체 규정이 절차 규정과 일치해야 하고, 해제 조건은 엄격해야 하며, 해제 절차는 완화되어야 하며, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 실질적 조항과 절차적 조항을 기초로 하다. 노동 계약의 해제는 두 가지 범주로 나눌 수 있다: 양자행동과 일방 행위. 쌍방의 행동은 노동계약 쌍방 당사자가 협상을 통해 합의에 도달하여 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다. 노동계약은 쌍방의 행위로서 노동자가 먼저 해지를 제기하든, 고용인이 먼저 해지를 제기하든, 상대방이 동의하고 쌍방이 합의한 경우에만 해지할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동명언) (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 일방적 행위는 노동계약 일방 당사자가 상대방 당사자의 동의 없이 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 가리킨다.
권리 주체의 분류에 따라 고용인 단위로 노동 계약을 해지하고 노동자가 노동 계약을 해지할 수 있다.
고용주의 일방적으로 노동계약권을 해지하는 것은 노동자로 인해 노동계약권을 해지하는 것과 고용주로 인해 노동계약권을 해지하는 것으로 나눌 수 있다. 근로자의 원인으로 인해 노동 계약이 해지될 때. 용인 단위는 근로자의 상황에 따라 주관인의 잘못과 객관적 원인을 구분하고 이에 따라 계약 해지 전 사전 통지와 사전 통지 필요 없는 두 가지 상황으로 나누어야 한다. 고용주의 이유로 계약을 해지하는 것은 주로 인원의 경제 감축을 가리킨다.
근로자가 일방적으로 노동계약을 해지할 권리도 고용주가 잘못을 저질렀는지 여부에 따라 사전 통지와 사전 통지 필요 두 가지로 나눌 수 있다.
우리나라는 임금 공제에 대해 어떤 제한 규정을 했습니까?
답: 법률 규정과 계약 약속을 제외하고 어떤 기관이나 개인도 근로자의 보수를 임의로 공제해서는 안 된다. 용인 단위의 법정 공제는 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 간접 공제이고, 하나는 직접 공제이다.
간접 공제는 고용인 기관이 법원이나 국가기능부의 판결, 판결, 결정 및 형식에 따라 대행을 할 의무이다. 고용주는 단지 어떤 사회적 의무를 이행하고 있을 뿐이다. "임금 지급 잠행 규정" 에 따르면, 네 가지 상황 중 하나가 있는데, 고용인 단위는 근로자 임금 대납을 원천징수할 수 있다. (1) 고용인 단위는 개인 소득세 대납을 원천징수할 수 있다. (1) (2) 고용주가 대행하고 근로자가 부담하는 각종 사회보험비: (3) 법원 판결, 원천징수를 요구하는 위자료, 부양비 판결 (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.
직접 공제는 노동자 본인이 고용주에게 초래한 경제적 손실이며, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구한다. 경제적 손실 배상금은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있지만, 월별 공제액은 직원 본인 월급의 20% 를 초과할 수 없습니다. 공제된 신용임금은 현지 최저임금보다 낮으며 최저임금기준에 따라 지급됩니다.
노동법은 무엇입니까? 현대 노동법은 어떻게 생겨났습니까?
답: 노동법은 노동관계 조정과 노동관계 실현으로 인한 기타 사회관계의 법적 규범의 합이다. 우리나라 사회주의 법률 체계에서 노동법은 중요하고 독립적인 법률 부문이며, 어떤 사회 형태든 노동과 생산 자료를 결합해야 생산할 수 있다. 만약 노동력과 생산자료가 같은 소유자에게 속한다면, 이 두 가지 생산요소는 그의 소유자의 손에 직접 결합하여 생산할 수 있다. 노동력과 생산자료가 서로 다른 소유자에게 속할 경우, 일정 조건 하에서 노동력의 소유자가 노동력에 대한 지배권과 사용권을 양도하여 노동력과 생산수단의 결합을 실현함으로써 발생하는 사회관계는 법적 조정이 필요하다. 입법자 앞에서 근로자 보호에 초점을 맞추고 노사 관계를 조정해 현대 노동법을 만들어 낼 것이다.
다섯째, 사례 연구, 첫 번째 질문 15 점, 두 번째 질문 15 점.
(1) 왕군은 2006 년 6 월 베이징의 한 소프트웨어 회사에 입사해 2 년 전 왕씨와 노동계약을 맺었다. 계약은 월급 3000 위안을 약정하고, 계약 기간은 2006 년 6 월 1 일부터 2008 년 5 월 3 1 일까지입니다. 노동계약은 위약조항을 약속했고 을측 (노동자) 은 노동계약을 앞당겨 해지했다. 갑측 (고용단위) 에게 인민폐 20,000 위안의 위약금을 지불해야 한다. 일정 기간 일한 후 샤오왕은 회사가 자신의 발전에 적합하지 않다고 느끼고 노동계약을 해지하려 했지만 위약금을 부담할까 봐 정식으로 회사에 제출하지 않았다. 2007 년 6 월 29 일,' 노동계약법' 이 정식으로 공포되어 근로자가 위약금을 지불해야 하는 책임, 즉 서비스기간 약속과 경쟁제한 의무를 위반할 수 있다는 것을 명시하고 있다. 왕군은' 노동계약법' 규정을 보고 자신의 상황이' 노동계약법' 규정에 속하지 않고 위약금 책임을 지는 상황을 보고 다음과 같은 질문을 제기했다.
1. 내가 회사와 약속한 위약 조항은 노동계약법 규정에 부합되지 않는다. 노동 계약법이 발효되면 위약 조항이 자동으로 무효가 됩니까?
2. 노동계약 5438 년 6 월 +2008 년 10 월을 앞당겨 해지하고 싶습니다. 만약 회사가 동의하지 않는다면, 나는 회사에 2 만 위안의 위약금을 지불해야 합니까?
[a]: 노동계약 및 규정, 본 법이 시행되기 전에 법에 의해 체결되고 본 법이 시행된 날에 이미 존재하는 노동계약. 공연을 계속하다. 노동계약법' 은 2008 년 6 월 5438 일+10 월 65438 일 +0 일에 발효된다. 법률에 따라 일반적으로 거슬러 올라가지 않는 이론에 따르면 노동계약법이 시행되기 전에 이미 법에 의해 체결되고 노동계약법이 시행된 날에 존재하는 노동계약은 계약 체결지가 있는 도시의 법률규정을 위반하지 않는 한 노동법 규정에 부합하지 않더라도 유효로 간주해야 하며 노동계약법이 시행된 후에도 계속 이행해야 한다. 노동관계의 큰 변동을 피하기 위함입니다.
본 경우 중소 왕우사의 노동계약은 2006 년 5 월 3 1 일에 체결되었습니다. 계약서에 서명할 때의 관련 규정에 따르면 노동계약에서 약속한 위약금은 법률 규정을 위반하지 않았다. 노동부' 기업직원 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' (1996.10.31) 규정: 3. 고용 단위는 근로자와 노동계약에서 약속할 수 있다. 왕군은 매달 월급 3000 원, 노동계약은 위약금 2 만원을 약속하여 유효협의를 한다. 노동계약은 신법이 시행되기 전에 법에 따라 체결되고 신법 시행일에 이미 존재하는 노동계약이 계속 이행되기로 합의했기 때문에 왕씨와 회사의 노동계약은 2008 년 1 이후에도 유효하므로 계속 이행해야 한다. 계약 쌍방은 여전히 노동 계약 조항의 구속을 받는다. 왕군은 2008 년 1 회사와 협의하지 않고 노동계약을 앞당겨 해지한 경우 노동계약의 약속에 따라 위약 책임을 져야 한다.
(2) 심천의 한 전자회사 엔지니어 조림은 2007 년 6 월 1 1 일 이 회사와 1 년 동안 노동계약을 체결했다. 조림은 2007 년 6 월 1 일부터 2008 년 5 월 3 1 일까지 노동계약법이 공포된 후 노동계약법에 규정된 것을 보고 2 개의 고정기간 노동계약을 연속해서 체결한 후 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있다.
(1)2008 년 5 월 3 1
(2) 노동계약이 신법 구법을 넘겼는데 한 번 주문한 적이 있습니까?
[답] 노동계약법 제 14 조 제 2 항 제 3 항 규정: 2 회 연속 고정기한 노동계약 체결, 본법 제 39 조 규정 없이 노동계약을 재계약하는 경우, 근로자가 노동계약을 제출하거나 갱신하기로 동의한 경우, 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 그렇다면 노동계약법이 시행된 후 두 번째 고정기한 노동계약은 언제 체결되었나요? 제 97 조의 규정에 따르면 본 법이 시행된 후 다시 고정 기간 노동계약을 재계약할 때 계산한다. 즉, 노동계약법이 시행된 후에도 여전히 이행되고 있는 노동계약은 연속 고정기한 노동계약계수에 포함되지 않고, 횟수는 노동계약법이 시행된 후 새로 체결된 노동계약을 처음으로 계산해야 한다는 것이다.
이 경우 조림과 회사가 체결한 노동계약 기간은 2007 년 6 월 1 일부터 2008 년 5 월 3 1 일까지다. 노동계약은 신법과 구법에 걸쳐 있다. 본 노동계약 기간은 2007 년 6 월 1 일입니다. "노동계약법" 시행 후에도 여전히 이행되고 있지만, "노동계약법" 시행 후 체결된 새로운 노동계약은 아니다. 그래서이 노동 계약은 연속적이지 않습니다. 노동계약 기간이 만료된 후 회사와 조린이 노동계약을 갱신하는 경우, 이전 노동계약을 첫 번째로, 두 번째 고정기한 노동계약을 연속해서 체결해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 이에 따라 본 사건에서 조림과 회사의 노동계약은 2008 년 5 월 3 1 일 만료 후 회사와 조린이 1 년 노동계약을 갱신하며 2 차 고정기간 노동계약을 연속해서 체결하는 조건을 충족하지 못하면 회사는 고정기간 노동계약을 체결하지 않을 수 있다.
(3) 이단은 2007 년 4 월 1 일 선전 모 대외무역회사에 입사해 업무원, 월급 인민폐 2500 원을 맡고 있다. 회사는 이단과 노동계약을 한 적이 없다. 노동계약법' 에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 이단이 물었다. 2008 년 6 월 1 괜찮으세요?
노동계약법은 본 법이 시행되기 전에 이미 노동관계를 수립했으며, 아직 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 본법 시행일로부터 한 달 이내에 체결해야 한다고 규정하고 있다. 노동계약법' 이 시행될 때까지 사실노동관계의 존재는 줄곧 묵인되어 두 배의 임금을 지급하는 규정이 없었다. 대외무역회사가 이단 () 에서 체결한 것은 노동계약이지만, 법률의 소급 및 과거 원칙에 따라 대외무역회사는 매달 두 배의 임금을 지불할 필요가 없다. 그러나 대외무역회사가 2008 년 2 월 1 일 이단 () 과 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 이단 () 은 양측이 서면 노동계약을 체결할 때까지 두 배의 임금 지급을 주장할 수 있다. 쌍방이 노동관계를 건립한 지 1 년이 지난 후, 회사는 이단 () 과 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 쌍방 협의에서 고정기한 노동계약이 없는 것으로 간주된다.
과도기 조항 4: 본 법 시행일에 이미 존재하는 노동계약은 본 법 시행 후 해지되거나 해지되며, 본법 제 46 조의 규정에 따라 경제보상을 지불해야 하며, 경제보상기간은 본법 시행일로부터 계산된다. 이 법이 시행되기 전에 당시의 관련 규정에 따라 고용주가 근로자에 대한 경제적 보상을 통해 부자가 되려면 당시의 관련 규정을 찾아 집행해야 한다.
(4) 왕군은 2005 년 6 월 15 일 선전 모 회사에 입사해 월급 4000 원을 받았다. 노동 계약은 매년 체결된다. 2007 년 6 월 15 일 회사는 왕씨와 또 1 년의 노동계약을 체결했다. 계약 기간은 2007 년 6 월 15 일부터 2008 년 6 월 14 일까지입니다. 2005 년 6 월 14 일 계약이 만료되자 회사는 더 이상 노동계약을 갱신하지 않고 왕씨와 계약을 해지하기로 했다.
질문 1: 쌍방의 노동계약은 2008 년 6 월 14 일에 종료되었습니다. 회사는 샤오왕에게 경제적 보상금을 지불해야 합니까? 어떻게 지불합니까?
노동부 1995 년 8 월 4 일 발표된' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 의견' 제 38 조는 노동계약이 즉각 종료되고 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 없다고 규정하고 있다. 노동계약' 제 46 조는 고정기한 노동계약 해지를 규정하고 있으며, 고용인 단위는 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 월급을 지급하고, 6 개월 이상 1 년 미만, 만 6 개월마다 반달 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 고정기한 노동계약은 경제보상금만 지불하는 것이 노동계약법의 최신 규정이다. 소급 및 과거 원칙에 따르면 본 법 시행일에 이미 존재하는 노동계약법은 본 법 시행 후 해지되거나 해지되며 본법 제 46 조의 규정에 따라 경제보상을 지급해야 합니다. 경제보상금은 본법 년 전 시행일로부터 계산되며, 본 사건 왕과의 노동계약은 2008 년 6 월 14 일에 종료됐다. 회사가 경제적 보상금을 지불하는 기간은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 부터 계산됩니다. 근무 연한이 6 개월 미만인 회사는 왕씨에게 반달 임금의 경제적 보상금을 지급해야 하므로 회사는 왕왕에게 2005 년 6 월부터 2008 년 6 월까지 경제보상금 1500 원 (월급 3000 원 * 0.5 개월) 을 지급해야 한다.
질문 2: 위와 마찬가지로, 회사가 2008 년 5 월 30 일에 노동계약을 강제로 해지하면 회사는 어떻게 경제적 보상금을 지불합니까?
고용주가 노동계약을 해지하면 일반적으로 신법과 구법에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 그러나 고용주가 위법으로 계약을 해지하는 경우, 노동계약법은 근로자가 요구한 경우, 고용인은 노동계약을 계속 이행해야 하며, 노동부는 노동계약을 계속 이행하거나 노동계약을 계속 이행할 수 없다고 요구하고, 고용인은 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상해야 한다. 즉 노동계약법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
본 사건에서 회사는 2008 년 5 월 30 일 노동계약을 강제로 해지했다. 왕군은 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않는다. 회사는 노동계약 해지경제보상금 2005 년 6 월 15 일부터 2007 년 2 월 1 일 (2 년 0 개월 반) 까지 3 월 *4000 원 = 65438 을 지급해야 한다. 2008 년 6 월 65438+ 10 월/KLOC-0 보상기준은 경제보상기준의 2 배, 즉 4000 원 *0.5 개월 *2 배 = 4000 원이다.
(5) 유명은 모 국유기업의 노동계약제 직원이다. 1999 일에 참여하고 공기업에서 기술자로 일하며 월급은 3500 원입니다. 2008 년 쌍방의 노동계약이 만료되어 회사가 노동계약을 해지하기로 결정했는데, 그러면 회사는 어떻게 배상금을 지불합니까?
노동계약법은 본 법이 시행된 날 이미 존재하는 노동계약이 본 법 시행 후 해지되거나 종료되고, 본법 제 46 조의 규정에 따라 경제보상을 지불해야 한다고 규정하고 있으며, 경제보상기한은 본법 시행일로부터 계산한다. 실시하기 전에 당시의 관련 규정에 따라 집행해야 한다. 유명은 한 공기업의 계약제 직원이다. 노동사회보장부 사무청에 따르면 국유기업의 노동계약제 실시에 관한 잠행규정에 따라 노동계약이 종료된 후 생활보조금 발급이 취소됐다. 지방 규정이 있으면 지방 규정에 따라 집행할 수 있다. 지방성 법규가 없는 것은 이 법규가 폐지되는 시간이 우선한다. 조례폐지 전 기업에 채용된 근로자의 경우 노동계약 기간이 만료된 후 기업과의 노동관계를 해지할 때 조례폐지 전 근로연수에 따라 생활보조비 (최장 12 개월) 를 지급한다. 조례 폐지 후 기업이 채용한 근로자의 경우 노동계약이 만료되면 200 1 10 년 6 월 6 일' 공기업 노동계약제 잠행규정' 이 폐지되고 회사는 생활보조금190 을 지급해야 한다
셋째, 객관식 질문, 질문 당 2 점.
1. 노동감찰은 ABCD 등이 진행한다.
A 일상적인 검사 b 특별 검사 c 보고서 특별 조사 d 상급자 이전
2. 노동계약법에 따르면 다음 () 은 노동계약의 필수조항이다.
수습 기간 b 작업 내용 c 노동 규율 d 노동 기간
3, 다음 () 은 행정 처벌의 유형에 속한다.
A 경고 b 기한 수정 명령 c 취소 허가 d 불법 재산 몰수
4. 아래 () 는 국무원 각 부처나 성급 인민정부가 규정할 수 있는 행정처벌의 종류에 속한다.
A 경고 B 는 생산을 중단하고 C 일정 금액의 벌금 D 행정 구금을 중단하라고 명령했다.
5. 다음 () 은 노동안전옴부즈맨이 의무를 이행할 때의 의무이다.
A 는 사건 및 기업의 기밀 정보를 다른 사람에게 누설해서는 안 되며, B 는 제보자의 비밀을 지키고, C 는 상급 지도자의 사건에 대한 결정을 집행하며, D 는 업무요구에 따라 언제든지 고용인 기관에 들어가 검사할 수 있다.
6. 산시 () 성 행정법 규정에 따르면 다음 () 은 노동보장감사원 재직 자격에 속한다.
A 조국에 충성하고 헌법을 옹호하다. B. 관련 법률, 규정, 규정 및 업무에 익숙하다. (3) 국무원 노동보장행정부 또는 성급 노동보장행정부 노동보장감찰에 합격한다. D 대학 학위 이상이 있어야합니다.
7. 우리나라 《노동계약법》에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다
갑노동자는 시용 기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었고, 을근로자는 동시에 다른 기관과 노동관계를 맺고, 정노동자는 단위를 거쳐 제기하고, 시정을 거부하고, 법에 따라 형사책임을 추궁하였다.
8. 다음의 경우 고용인 단위는 계약서에 규정된 기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 합니다 ().
A 병가 기간 임금, B 가 노조회의 기간 임금, C 탐친휴가 기간 임금, D 피고는 인민법원에서 소송 활동 기간 동안 임금을 받는다.
9.' 노동보장감찰조례' 와 관련 법규에 따르면 노동감찰의 내용은 () 를 포함한다
A 고용인 단위 노동계약 체결 B 기업은 산업재해보험 C 고용주의 복지대우 D 에 참여해 사회보험료를 납부한다.
10, 노동법 관계 변경에 대한 다음 진술은 정확하지 않다.
첫째, 노동법 관계 주체의 변경은 노동법 관계의 변화이다. B. 위법 행위는 노동법 관계의 변화로 이어지지 않는다. C, 직원 사망은 노동법 관계의 변화로 이어질 수 있습니다. D. 여직원이 임신으로 병원 업무에 종사할 수 없어 다른 일자리로 옮겨져 노동법 관계가 바뀔 수 있다.
1 1, 고용주가 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다 ()
A 는 수습기간 동안 일을 감당할 수 없다는 것이 증명되었고, 의료 기간 동안 B 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했다. 의료기간 동안 직원 C 는 일을 감당할 수 없다. D, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없다. 여전히 일을 감당할 수 없다. 기업파산법에 따라 재조정한다. 이 범위 내 사원의 근무 연령이 15 를 초과하고 퇴직 연령이 5 년 미만이다.
12. 노동계약을 해지할 때 고용주가 경제적 보상금을 지불해야 합니다 ().
첫째, 고용주가 파산을 선언했다. B, 고정 기간 노동 계약 만료; C, 고용주가 영업 허가를 취소했습니다. D. 근로자는 법정 퇴직 연령에 도달하여 기본연금 보험을 받기 시작했다.
13, 다음은 노무 파견에 관한 말이 정확하다 ()
노무파견 회사는 반드시 50 만 원 이상의 등록자본이 있어야 한다. B 노동 파견 회사는 전문 중개인이다. 병용역 파견 회사는 고용 기관이다. D 노무 파견 회사는 근로자와 일정한 업무 임무를 완수하는 시한인 노동 계약을 체결할 수 있다.
14, 아르바이트에 대한 다음 진술은 정확합니다 ()
근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결해서는 안 된다.
시간제 고용인 쌍방은 수습 기간을 약속할 수 없다. C. 고용인 단위는 어떠한 상황에서도 경제보상을 지불하지 않고 노동관계를 해지할 수 있다. D. 계약된 여행에 영향을 주지 않는 한 근로자는 동시에 여러 고용주와 시간제 노동관계를 수립할 수 있다.
15, 노동보장감찰 행정법 집행, 결국 모든 행정기관의 절차는
A 입건 B 조사는 증거 C 가 행정처벌을 통보한 후 당사자의 진술과 변론을 듣고 D 가 행정처벌 청문회를 열었다.
4. 문제를 분석하고, 정오를 판단하고, 원인을 간략하게 설명하고, 문제당 5 점, ***20 점을 설명합니다.
1. 기업은 영업허가증을 처리하지 않고, 근로자는 기업이 두 달 임금을 체납한다는 이유로 현지 노동보장감찰기관에 불만을 제기하고, 접대원은 고소인에게 상공부에 불만을 제기하고, 노동보장감찰기관은 접수할 권리가 없다고 통지했다.
2. 모 기업은 4 개월 동안 근로자 한 명을 모집했지만, 여전히 여러 가지 이유로 그 근로자와의 노동계약 체결을 거부했다. 노동계약법 제 82 조에 따르면 노동보장감찰기관은 기업이 법에 따라 근로자와의 노동계약을 해지하고 근로자의 두 배의 임금을 지급하도록 명령했다.
3. 대학생 이 (18 세) 는 방학을 이용해 한 서비스회사에서 2 개월 동안 일했다. 이 씨의 행동은 고학에 속하며 회사와 노동관계가 없다. 쌍방은 노동 계약을 체결해서는 안 된다.
4. 법정 공휴일에 근로자가 초과 근무를 배정하면 임금의 300% 또는 동등한 휴식 시간을 지불할 수 있다.
5. 모 현 노동보장감찰법 대대는 마을 사무기업이 아동 노동을 사용하고 아동 노동에 심각한 장애를 초래한 것을 발견하고 행정처벌 결정을 내리면서 현 공상국에 불만을 제기하며 해당 기업의 영업허가증을 취소한다.
6. 노동계약이 유효한지의 여부, 노동보장행정부와 감사기관은 확인할 권리가 없다.
7. 16 세 이하의 미성년자 고용을 금지합니다.
8. 여성은 남성과 동등한 고용권을 누린다. 고용인 단위는 직원을 채용할 때 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 올려서는 안 된다. 단, 공개적이거나 여성에게 적합하지 않다고 생각하는 일자리는 제외된다.