고용주가 직원을 해고하는 것은 본질적으로 노동계약을 해지한 이유 중 하나이다. 노동계약의 해지란 노동계약이 체결된 후 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 가리킨다. 노동계약 해지의 중요성이 크기 때문에 노동법은 그 조건과 절차에 대해 엄격한 규정을 하였다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 반드시 엄격한 법적 조건과 절차를 준수해야 하며, 감언이설로 사직할 수 있다. 부정확한 해고가 많은 경우가 많은데, 그중 가장 심각한 것은 불법 해고다. 불법 해고는 주로 세 가지 범주로 나타납니다.
1. 직원 해고에 대한 사실적 근거가 부족합니다.
직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다.
직원 해고를위한 운영 절차가 합법적이지 않습니다.
이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다. 현행 노동법의 규정에 따라 노동계약의 해지를 다음 세 가지 상황으로 나눌 수 있다.
(1) 쌍방은 노동계약을 해지하기로 동의했다. 노동법 제 24 조에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약 해지를 협상할 수 있다. 이런 경우 노동계약은 해지 이유를 묻지 않고 해지할 수 있다. 쌍방이 합의하면 된다.
(b) 고용주가 일방적으로 노동 계약을 해지하는 데는 세 가지가 있습니다.
1. 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 25 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
A. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. B. 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다. C, 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. D. 법에 따라 형사 책임을 조사한다. E. 노동을 통한 재교육.
2. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다. 노동법' 제 26 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다.
A, 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다. B, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. C. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
3. 경제 감원. 노동법' 제 27 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고, 노동행정부에 보고한 후 근로자 수를 줄일 수 있다.
첫째, 고용 단위는 법정 정류 기간 동안 파산 직전이다. B, 생산 경영에 심각한 어려움이 있다. 고용주가 상술한 상황에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(3) 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다. 이 경우 두 가지 유형으로 나뉩니다.
1. 직원은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 노동법' 제 32 조의 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
A. 수습 기간 동안 B. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. 고용인은 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않았다.
2. 법정 사유가 없으면 근로자는 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다.
상술한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와의 노동 계약을 마음대로 해지해서는 안 된다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 주로 상술한 제 1 조, 제 2 조 규정에 의거한다. 실제 사례로 볼 때, 쌍방이 노동계약 해지를 협상하는 것은 일반적인 문제가 크지 않다. 직원 해고 문제는 주로 위에서 언급한 두 번째 범주, 즉 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우에 발생한다.
요약하면, 저자는 다음과 같은 문제에주의를 기울여야한다.
1. 직원은 수습 기간 동안 자유롭게 해고될 수 없습니다.
수습기간 직원을 정확하게 해고하기 위해서는 반드시' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 원칙을 파악해야 한다. 용인 기관은 우선 회사가' 채용 조건' 을 가지고 있는지, 동시에 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 고용주가 채용 조건이 무엇인지 모르거나 채용 조건을 증명할 수 없는 상황에서 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 전형적인 실수다. 위권의식이 강한 직원들은 노동관계 회복을 요구할 권리가 있으며, 이때 회사는 관리상 더 어색한 상황에 빠지는 경우가 많다.
둘째, 잘못이 있는 직원을 해고하는 데는 사실적 근거와 제도적 근거가 있어야 한다.
규율을 위반한 직원에 대해서는 용인 단위가 전부 해고해서는 안 된다. 노동법에 따르면, 고용주가 그를 해고할 수 있도록 직원들은 반드시 규율을 심각하게 위반해야 한다. 따라서, 심각한 규율이 무엇인지, 고용인에게 매우 중요하다. 부서는 직원 수첩이나 규정제도에서 심각한 규율을 명확하게 규정하고 직원의 심각한 규율을 보존하는 사실상의 근거를 유보하는 것이 가장 좋다. 직원이 심각하게 실직하거나 부정행위를 저지르고 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히면 단위도 언제든지 해고할 수 있지만, 특히' 중대한 손해' 가 무엇인지에 대한 증거도 유의해야 한다. (제도적 근거가 있는 것이 좋다. 중대한 손해의 기준은 직원 수첩이나 규제에 명확하게 규정되어야 한다.) 또 직원들이 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당하면 단위도 언제든지 해고할 수 있다.
셋째, 잘못이 없는 직원을 해고하는 것은 미리 통보하고 경제적 보상금을 지급해야 한다.
과실이 없는 직원 해고는 다음과 같은 경우로 제한됩니다.
1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.
3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 무과실 해고를 당한 직원은 30 일 전에 서면으로 통보하고 근무 연한에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.
넷째, 경제 감원은 반드시 법정조건에 부합하고 법정절차를 이행해야 한다.
경제감원이란 고용인 단위가 파산에 임박해 법정정비기간, 또는 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다. 경제 감원은 고용주가 경영난의 내재적 필요를 극복하는 보편적인 관행이며 법이 허용한다. 그러나 감원도 해고 근로자의 합법적인 권익을 포함한다. 따라서 고용주와 근로자의 합법적 권익의 효과적인 균형을 보장하기 위해 법률은 고용주의 경제감원에 대해 약간의 적정한 제한을 가했다. 첫째, 경제감원을 할 수 있는 고용인 단위는 파산 직전, 인민법원에 의해 법정 정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생한 기업이어야 한다. 현지 정부가 규정한 심각한 곤란한 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 더하여, 상해는 경제 감원 실시에 엄격한 제한이 있다. 즉, 상술한 기업은 채용 정지, 각종 외용직원 퇴출, 초과근무 중지, 임금 인하 4 가지 조치를 실시한 후에도 여전히 호전되지 않은 상황에서 경제감원을 실시할 수 있다. 둘째, 경제 감원 조건에 부합하는 고용인 단위는 다음 절차에 따라 인원을 감축해야 한다.