그러나 실제로 일자리가치 평가 과정과 결과는 직원들의 의혹을 받고, 그 평가의 객관성과 합리성도 의문시된다. 특히 자신의 이익이 일자리가치 평가로 피해를 입은 일자리와 직원들은 더욱 불만족스러운 주체로 임금 개혁의 순조로운 진행이나 인사의 격동에 심각한 영향을 미칠 수 있다.
이 문제는 여러 각도에서 봐야 한다. 일자리가치 평가의 요인과 기준에 대한 인식: 일자리가치 평가는 다양한 평가 도구와 기준을 형성하며 모두 합리성을 가지고 있지만, 각 도구마다 한계가 있어 * * * 문제만 해결할 수 있고, 각종 개성문제를 충분히 고려할 수 없고, 각 기업마다 개성적 특징이 있기 때문에 평가 방법의 일부 컨설팅 기관은 기업의 직무 가치를 평가할 때 기업의 핵심 포인트에 따라 맞춤형 기준 조정을 실시하고 절대적인 공정성을 보장하지 못하며 다양한 요소를 고려할 수 있어 직원들이 평가 기준에 의문을 제기할 수 있는 공간을 마련한다.
평가 기준에 대한 이해의 일관성: 시스템 교육을 받고 충분한 실무 경험을 가진 전문가 컨설턴트라도 업무 평가에서 같은 직위, 같은 요소에 대해 서로 다른 평가 지향과 수량화 점수를 받을 수 있습니다. 기업 인력에 대한 평점은 말할 것도 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 평가 기준, 평가 기준, 평가 기준)
일자리에 대한 이해와 인식은 다르다. 일자리가치 평가의 기초는' 일자리 설명' 이지만, 객관적으로 말하면, 특히 중소기업의 일자리 묘사는 종종 불분명하고 부정확하며, 사람마다 같은 직업에 대한 이해가 크게 다를 수 있다. 너는 이렇게 일하는 것이 어렵다고 생각할지 모르지만, 다른 사람들은 매우 평범하다고 느낄 것이다. 그리고 제각기 다른 이치가 있다. 평가에서도 불분명하고 모호한 가치포인트가 있을 수 있다. 기업의 일부 업무가 표준화되지 않았기 때문에 검증과 정의가 매우 뛰어나다.
이러한 요소들은 직원들이 업무가치 평가에 만족하지 않는 논란을 위한 공간을 마련하며, 그들은 항상 불만족스러운 이유를 찾아 평가 결과에 의문을 제기할 수 있다. 기업이 일자리가치 평가를 할 때 재무관리자는 평가 결과에 대해 엄중한 의문을 제기했다. 기업에 규제되지 않은 부분이 있기 때문에 재무관리자는 자신이 큰 법적 위험 책임을 지고 있다고 판단했다. 이는 직무설명서에 명시되어 있지 않지만 중고위층의 승인을 받을 수 없다. 또 기업은 재무감독이라는 일자리가 없고, 재무관리자는 이 일자리가 융자 등의 기능을 맡아야 하며 복잡성과 혁신이 모두 높다고 판단했다. (윌리엄 셰익스피어, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무, 재무) 그러나 고위 경영진은 기업의 재무 관리자가 자금 조달 기능을 가지고 있지만, 실제로 자금 조달의 주요 운영자는 최고 수준에 있으며, 재무 관리자는 비교적 협조적이지만, 개별 노드에서는 약간의 어려움이 있을 수 있지만, 평가는 높지 않다. 평가 결과가 통일될 수 없기 때문에 재무 관리자는 여러 가지 이유로 보상 체계의 지속적인 설계에 영향을 미치고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 재무 관리자, 재무 관리자, 재무 관리자, 재무 관리자, 재무 관리자, 재무 관리자, 재무 관리자)
이 문제와 평가 과정의 형평성을 해결하기 위해서는 우선 각 업무 차원의 직원을 참여시키고 평가 기준을 분석하고 토론해야 하며, 우선 기준에 대한 승인을 보장해야 한다.
평가에서도 소수의 임원과 전문가의 힘뿐만 아니라 많은 업무량과 의사 소통 문제가 발생할 수 있지만, 앞의 문제를 폭로하는 것이 뒤의 문제를 보완하는 것보다 훨씬 낫다. 내가 한 기업의 급여 개혁을 책임질 때, 우리는 각 직원에게 먼저 기준에 따라 자신의 직위를 평가한 다음, 직급직원들에게 각 요소의 평가 결과를 통일시키고, 다시 항목별로 평가팀의 평가 결과를 비교하라고 요구했다. 실제 결과는 대부분 일치하지만 개별 요인에는 큰 차이가 있을 수 있다. 우리는 평가 팀과 직원들에게 이 요소를 평가하는 이유를 별도로 진술할 것을 요구한다. 결국 토론을 통해 합의를 이루는 데 많은 시간이 걸린 것 같지만, 토론 과정은 실제로 관리자와 직원들이 서로 소통하는 과정이다. 우리 각자가 직무에 대한 이해가 다를 수 있기 때문이다. 이런 소통은 일자리에 대한 이해와 정의에 더 유리하고, 직원과 지도자의 이해의 편차를 피하며 성과 평가 결과가 일치하지 않기 때문이다.
이 기업의 마지막 임금 조정 결과는 결국 우리를 놀라게 했다. 급여 개혁의 결과, 회사의 전체 급여 수준이 향상되지 않았고, 어떤 일자리는 향상되었고, 어떤 일자리는 낮아졌으며, 줄어든 일자리도 소동을 일으키지 않았다. 가장 대표적인 직위는 쿠관직입니다. 평가를 거쳐 쿠관직급기준이 많이 내려갔기 때문입니다. 하지만 세 명의 쿠관원 중 누구도 이에 크게 놀라는 사람이 없었고, 저를 찾아와 원래의 임금 수준을 갖고 싶다면 어떻게 해야 할지 물었습니다. 마지막으로 창고 보관인의 업무 범위와 다양한 업무에 대한 참여 정도를 조정하여 기여도를 높이고 더 많은 수입을 얻습니다. 결과는 여전히 좋았습니다. 우리가 걱정하는 인사 격동은 나타나지 않았습니다.
물론 일부 사람들의 이익이 큰 영향을 받을 수도 있고 기업도 완전히 회피할 수 없다. 이 사람들은 특별히 처리해야지, 간단하게 처리해서는 안 된다. 일반적으로 회계에 대한 평가는 출납원보다 높으며, 심지어 일부 단위도 차이가 많이 날 수 있다는 것은 잘 알려져 있다. 그러나 어떤 이유로, 기업 중 출납원의 임금은 회계임금보다 30% 높다. 직무 평가를 거쳐 출납원의 최고 직위 임금 기준이 이 사람의 현재 임금 수준에 미치지 못하고, 그 능력 평가도 중간 범위일 뿐이다. 사장과 심도 있게 소통한 후, 몇 가지 특수한 이유로 출납원의 수입에는 특별한 요소가 있지만, 급여 규칙을 위반하지 않기 위해 우리는 정상적인 상황에 따라 직위를 평가하고 등급을 정하고, 여분의 부분에 특별 수당을 주었다.
가장 처리하기 어려운 것은 과거 임금이 불합리하여 원시 수입이 높다는 것이다. 하지만 평가 후 일자리 평가 결과는 낮아 개인은 특별한 가치 공헌이 없다. 심사 결과에 따라 임금이 크게 낮아져 인센티브 저항을 초래할 수 있다. 떨어지지 않으면 임금의 형평성에 대한 의문을 불러일으켜 조직 관리에 불리하다. 이 사람들을 상대하는 관건은 기업의 문화다. 일반적으로 기업이 저지른 실수는 기업이 부담해야 한다. 그들을 키웠고, 그들을 내쫓았다. 이런 간단하고 난폭한 처리 방식은 결코 바람직하지 않다. 우리는 그들을 유지하기 위해 최선을 다하거나 너무 많이 줄이지 말아야 한다. 또한, 이 사람과 효과적으로 소통하고, 자신의 공헌과 급여의 불일치를 이해하고, 회사의 노력과 노력을 이해하고, 그와 소통하여 성과 개선 계획을 세우고, 개선 주기를 약속하고, 각 방면의 지도와 지원을 제공하고, 과도한 인센티브의 갈등을 피하기 위해 천천히 조정해야 한다. 일반적으로 직원들은 모두 도리를 따지지만, 확실히 도리를 따지지 않는 직원들에게는 기업이 너무 많이 고려할 필요가 없고, 그 행동은 바로 행동한다.