노동 쟁의를 올바르게 해결하는 방법을 알고 있습니까? 현실에서 노동자와 고용인 단위 사이에 각종 노동 논란이 자주 발생한다. 너는 이 상황을 어떻게 처리해야 하는지 아니? 다음으로 간단히 소개하겠습니다.
우리나라가 현재 노동 분쟁 사건을 처리하고 있는 방식을' 1 심 양심' 제도라고 부를 수 있다. 1 심 2 심이란 무엇입니까? 근로자와 고용인 간에 노동 분쟁이 발생할 경우 먼저 고용주와 협상할 수 있다는 얘기다. 협상이 이루어지지 않으면 고용인 단위 노동쟁의조정위원회나 법에 따라 설립된 기층인민조정조직에 가서 중재할 수 있다. 그렇지 않다면, 그는 고용인 소재지의 노동 중재에 갈 수 있다.
위원회는 노동중재신청을 하고 중재에 불복하면 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있고, 1 심 판결에 불복하면 중급인민법원에 상소하여 분쟁을 해결할 수 있다.
노동 쟁의를 어떻게 해결할 것인가
우선, 근로자들은 어떤 분쟁이 노동 분쟁에 속하는지 잘 알아야 한다. 이것이 노동 분쟁 해결 방식을 선택하기 위한 전제조건이다. 노동 쟁의는 노동자와 고용인 단위 사이에 실제 노동권과 노동의무 이행으로 인한 논란이다. 주요 유형은 다음과 같습니다.
1. 노동계약 확인으로 인한 논란
2. 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
3. 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴 등 노동계약 해지로 인한 논란
4. 근무시간, 휴식휴가, 사회보장, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
5. 노동임금, 산업재해 및 법률법규에 규정된 기타 노동분쟁으로 인한 논란.
노동 분쟁의 유형을 알아야 노동 분쟁 처리 절차를 제대로 적용할 수 있다. 우리나라가 노동 분쟁을 해결하는 방법에는 협상, 조정, 노동 중재, 노동 분쟁 소송의 네 가지가 있다.
1. 쌍방은 협상을 통해 해결해야 한다. 쌍방이 협상을 통해 스스로 화해하는 것이 당사자가 분쟁을 해결하려고 시도하는 첫 번째 방법이다. 협상을 통해 해결되는 양측 당사자가 협상하거나 협상할 수 없는 경우 중재나 중재 절차를 선택할 수 있다.
2. 조정. 당사자는 본 기업 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정 절차는 자발적이며, 쌍방이 조정을 신청하기로 동의한 경우에만 조정위원회가 접수할 것이다. 당사자는 조정 없이 직접 중재를 신청할 수 있다. 노조와 기업은 단체 계약 이행으로 인한 논란은 조정 절차에 적용되지 않으므로 당사자는 직접 중재를 신청해야 한다.
3. 중재. 중재를 거쳐 쌍방이 합의에 이르지 못할 경우, 한쪽이나 쌍방은 현지 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 절차는 각종 분쟁에 적용되지만, 집단계약 체결로 인한 논란은 노동부와 관련 측이 협의하여 처리해야 하며 중재 절차는 적용되지 않는다. 이런 분쟁을 제외하고 중재 절차는 다른 분쟁의 강제성과 필수 절차이다. 즉, 한쪽이 중재를 신청하고 접수조건을 충족하면 중재위원회는 접수해야 한다. 당사자가 법원에 소송을 제기하려면 먼저 중재 절차를 밟아야 한다. 중재 절차를 거치지 않은 노동 분쟁 사건은 인민법원이 접수하지 않는다.
4. 법정 재판. 당사자가 중재 판결에 불복하면 현지 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 법원 심리 절차는 노동 쟁의를 처리하는 최종 절차로, 양심제를 실시한다.
노동 분쟁을 해결하는 방법에는 협상, 조정, 중재, 소송 등 여러 가지가 있다. 노동소송을 제기하기 전에 노동분쟁은 노동중재위원회를 통해 처리해야 하며 당사자는 결과에 만족하지 않는다고 말할 수 밖에 없다. 노동중재는 노동소송의 선행절차라는 얘기다.