(1) 강제 퇴출 사유가 불충분하다. 인적자원 관리의 기본 원칙 중 하나는 직원의 능력이 일을 감당할 수 없고, 업무의 성과 요구 사항을 충족하지 못할 경우 탈락해야 한다는 것이다. 하지만 마지막 탈락 메커니즘의 경우, 당신이 업무 성과 요구 사항을 달성할 수 있든 없든, 다른 사람이 당신보다 우수하다면, 당신은 마지막 자리에 있습니다. 설령 당신이 일을 감당할 수 있다 해도, 당신은 도태됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
(2) 부서 간에 차이가 있어 반드시 우수한 것은 아니다. 예를 들어, 한 사람이 있는 부서는 형편없고, 반은 불합격이지만, 결국에는 마지막 직원만 탈락한다. 마찬가지로, 만약 한 사람이 있는 부서가 훌륭하다면, 아무리 잘해도 부서의 밑바닥에서 탈락하게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
(3) 법적 위험이 있습니다: 마지막으로 제거되었습니다. 일반적인' 탈락' 방식은 임금 인하, 재배치, 사퇴 등이지만 어느 쪽이든 법적 위험이 있다. 임금조정, 일자리조정으로 노동계약을 변경하는' 노동계약법' 제 35 조는 노동계약을 변경하는 것은 쌍방이 협의하여 서면으로 해야 한다고 규정하고 있다. 고용인 기관은 근로자가 불합격한 것으로 보고, 따라서 그 일을 감당할 수 없다는 것을 인정하여 노동계약을 해지하는 사람은 고용인이 마땅히' 일을 감당할 수 없다' 는 증명 책임을 져야 한다. 증명 범위에는 성과 평가 기준, 민주적 절차를 통해 제정되고 공시된 성과 기준, 공고 증거, 직원 성과 평가 자료, 훈련 또는 이전 증거, 훈련 또는 이전 후에도 여전히 감당할 수 없는 증거가 포함됩니다.
또한 마지막 토너먼트는 강세관리이므로 직원 간의 경쟁 압력을 가중시키고, 고용주의 팀 건설과 발전에 불리하며, 현대인본 관리의 실현에 맞지 않을 수밖에 없다. 따라서 고용인 단위는 최종 탈락제를 설정하고 사용할 때 반드시 무능력의 본질에 입각하여 직원의 직무와 업무 목표를 명확히 하는 것이 좋습니다. 직원들이 고용인이 약속한 업무 성과에 도달했는지 여부에서 출발해야 합니다. 그래서 많은 기업들이 마지막 탈락 메커니즘을 마지막 관리로 바꾸면 많은 불합리한 불법을 피할 수 있다.