노동관계가 존재하는지 판단하는 두 가지 방법이 있다. 하나는 노동계약을 근거로 판단하는 것이다. 둘째, 노동계약은 없지만 근로자와 고용인 단위 사이에는 사실노동관계가 있어 노동관계의 성립을 확정한다. 노동사회보장부가 발표한' 노동관계 수립에 관한 통지' (노동사발 [20265438] 12 호) 는 근로자와 고용인이 노동계약을 체결하지 않았을 때 사실노동관계가 있는지 여부에 대한 판단기준을 좀 더 구체적으로 제시했다: 1, 고용인 (1) 고용주와 근로자는 법령에 규정된 주체 자격을 준수합니다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 2. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다고 판단할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다. (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다. 노동관계를 확인하는 노동중재는 민사소송에서의 확인소송과 유사하며 근로자와 고용인이 일정 기간 동안 노동관계가 있는지를 확인하는 노동중재다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법 제 17 조는 (1) 고용인의 이름, 거주지, 법정대표인 또는 주요 책임자를 갖추어야 한다. (2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호 (3) 노동 계약 기간; (4) 작업 내용 및 작업 장소; (e) 근무 시간 및 휴식 휴가; (6) 노동 보수; (7) 사회 보험; (8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호 (9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다. 전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다. 중화인민공화국 노동계약법 제 16 조 * * * 노동계약은 고용인 단위를 통해 근로자와 협의하여 노동계약문에 서명하거나 도장을 찍어서 발효한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다.