법률 분석
관련 법률에 따르면 노동 분쟁 중재 신청의 시효 기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중단 시점부터 중재 시효 기간이 재계산됩니다. 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 중재 시효 기간 동안 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 시효 기간은 중단된다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다. 노사 관계 저장 기간 동안 노동 보수 체납 논란으로 인해 근로자는 중재 시효 기간을 신청했다. 그러나 노사 관계 종료는 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 하며, 노동 분쟁 중재 신청의 시효기간은 관련 규정에 따라 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 이것이 통상적으로 말하는 일반적인 처방이다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납에 대한 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 이는 사법관행에서 특별시효라고 불리는데, 즉 근무기간 동안의 노동보상 분쟁은 시효에 적용되지 않는다. 사법실천에서 노동계약을 체결하지 않은 사람은 사법기관이 실제 상황과 결합해 인정하고 처리해야 한다. 고용주가 근로자와 계약을 체결하지 않으면 고용주의 위법 행위에 속한다. 이 직원은 직접 사퇴할 수 있을 뿐만 아니라 관련 규정에 따라 두 배의 임금에 대한 보상도 요구할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 38 조 * * * 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.