법에 따라 노동계약을 해지하라는 통지가 노동계약 상대방에 도착한 후에는 철회할 수 없다. 그 이유는 노동계약이 일반 민사계약과 다르기 때문에 노동계약법에 의해 전문적으로 조정되어야 한다는 것이다. 그러나' 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약과 일반 민사계약에는 여전히 약간의 유사점이 있다. 예를 들면 성실한 신용원칙 등이다.

기업이 직원 사퇴 신청을 승인하면 노동관계 해지에 동의하는 것이다. 기업은 상대방에게 노사 관계 해제 통지서를 보낼 것이다. 그렇다면 기업이 중도에 번복하면 노사 관계 해지 통지서를 철회할 수 있을까? 이에 대해 두 가지 다른 견해가 있다. 이 문제에 대한 변쇼의 견해를 들어 봅시다.

1. 상대방이 노사 관계 해지 통지를 받은 후 기업이 철회할 수 있습니까?

법에 따라 노동계약을 해지하라는 통지가 노동계약 상대방에 도착한 후에는 철회할 수 없다. 그 이유는 노동계약이 일반 민사계약과 다르기 때문에 노동계약법에 의해 전문적으로 조정되어야 한다는 것이다. 그러나' 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약과 일반 민사계약에는 여전히 약간의 유사점이 있다. 예를 들면 성실한 신용원칙 등이다. 그러나' 노동계약법' 은 일방적으로 노동계약을 해지하는 방식과 시간에 대해 구체적인 규정이 없다. 따라서 필자는 노동계약법에 규정된 사항이 없으면 계약법의 관련 규정을 적용해야 한다고 생각한다.

2. 상대방이 노사 관계 해지 통지를 받기 전에 기업이 철회할 수 있습니까?

노동계약법 및 관련 사법해석이 노동계약관계 해지를 규정하는 구체적인 시점이 없다면 계약법 제 96 조의 규정을 참고할 수 있다. "당사자가 본법 제 93 조 제 2 항, 제 94 조의 규정에 따라 계약 해지를 주장하는 경우 상대방에게 통지해야 한다. 통지가 상대방에게 도착하면 계약이 종료됩니다. 클릭합니다 따라서 법에 따라 일방적으로 노동계약을 해지하는 시점은 노동계약 상대방에 도착한 시점을 해지통지로 확정해야 한다. 그리고' 노동계약법' 제 3 조의 규정에 따르면 노동계약의 체결은 성실신용원칙을 따라야 하고,' 번복 금지' 는 성실신용원칙의 정당한 의미이므로 고용인이나 근로자도 이 원칙을 위반해서는 안 된다. 따라서 법에 따라 노동계약을 해지한다는 통지가 상대방에게 도착하면 통지를 한 쪽은 다시 해지할 수 없고, 노동관계는 즉각 해지되며, 노동관계를 보류하는 소송 요청을 기각해야 한다.

물론 법에 따라 노동계약을 해지한다는 통지는 노동계약 상대 당사자에게 도착하기 전이나 동시에 철회할 수 있다. 즉, 철회 통지는 노동계약 상대 당사자에게 도착하기 전이나 동시에 철회해야 한다.

실천에서 두 가지 관점의 중점은 무엇입니까?

실제로 근로자는 산업재해나 합법적인 권익에 피해를 입었으며,' 노동계약법' 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나 일부 근로자들은 법에 따라 고용주에게 노동계약 해지를 통보한 뒤 새로운 일자리를 구하기가 어렵다는 이유로 번복해 노동관계 유지를 법원에 주장했다. 그것의 유보를 지지하거나 노동관계를 확인하라는 요청에 대해서는 논란이 있다. 한 가지 견해는 노동 계약이 일반 민사 계약과 다르다는 것이다. 근로자의 권익을 보호하는 관점에서 볼 때, 근로자가 번복할 수 있도록 허용할 수 있으며, 근로자가 노동계약 해지를 철회하는 것을 허용해야 한다는 의미로 노동관계를 보류해야 한다. 또 다른 견해는 노동계약 해지 통지가 이미 노동계약의 다른 쪽에 도착했기 때문에 의미없는 성분도 없고 법률의 강제성 규정도 위반하지 않아 노동관계가 이미 풀렸다는 것이다.

요약하면 노사 관계 해지 통지서를 보내는 것은 기업의 일방적인 행위이지만 진지하게 받아들여야 할 심각한 일이다. 기업은 노사 관계 종료 통지를 마음대로 철회해서는 안 된다. 만약 사원이 이미 접수하고 인정한다면, 쌍방의 노동관계는 종료된다. 기업이 물러나려면 반드시 직원이 수령하기 전에 물러나야 한다. 더 많은 관련 문제는 형문 변호사와 상담할 수 있다.