회사가 직원 해고를 고집한다면 직원들은 경제적 구제와 사법 구제 채널을 찾을 수 있다. 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 2 배의 경제보상금을 지급해야 한다.
노동 계약 해지 과정은 다음과 같다
1. 해지 요청: 한쪽이 노동계약을 해지해야 할 경우 서면으로 상대방에게 해지 요청을 하고 해지의 이유와 이유를 설명해야 합니다.
2. 쌍방 협의: 해지 요청을 받은 후, 쌍방은 제때 해제의 구체적인 사항 (예: 해제 시간, 해지 후 보상 등) 을 협의해야 합니다.
3. 해제 사유 결정: 해제 요청이 일방의 위약 때문이라면 위약 상황을 조사하고, 해제 사유와 책임을 결정해야 합니다.
4. 해지 협정 체결: 쌍방이 합의한 경우, 해지 협의를 체결하고, 원인, 보상 등 구체적인 사항을 명확히 해지하며, 쌍방이 서명하거나 도장을 찍어서 확인할 수 있습니다.
5. 이직 수속을 처리하다: 해지 협의에 서명한 후, 이직 수속을 밟아야 한다. 예를 들면 임금 결산, 사회보험, 노동계약 신고 등이다.
노동 중재 신청 절차는 일반적으로 다음과 같습니다.
1. 우선 고용주와 협의하여 분쟁을 해결한다. 협상이 안 되면 노동 중재를 신청할 수 있다.
2. 노동계약, 급여명세서, 초과근무 기록 등과 같은 관련 증거를 준비한다. 을 눌러 응용 프로그램을 지원합니다.
3. 현지 노동중재기관에 가서 노동중재신청서를 작성하고 관련 증거를 제출한다.
4. 중재기관이 노동중재개정의 시기와 장소를 통지할 때까지 기다린다.
5. 노동중재청문회에서 증거를 제공하고, 자신의 의견을 진술하며, 고용인의 항변에 의문을 제기합니다.
6. 노동중재기관이 중재판결을 내렸고, 고용주가 판결을 받으면 판결의 요구에 따라 집행한다. 고용주가 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
요약하면, 노동 계약의 해제는 법률과 계약의 규정에 부합해야 하며, 상대방의 합법적인 권익을 훼손해서는 안 된다. 예를 들어, 고용 단위는 산업재해로 노동계약을 해지할 수 없고, 회사가 배정한 다른 직위를 받아들일 수 없습니다. 일방이 계약 위반으로 노동계약을 해지하는 것은 상응하는 책임과 배상을 부담해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 42 조
근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 87 조
고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.