중화인민공화국 여성권익보장법' 은 2022 년 6 월 30 일 중화인민공화국 제 13 회 NPC 상무위원회 제 37 차 회의를 거쳐 2023 년 6 월 65+ 10 월 0 일부터 시행됐다.

내년 설날부터 시행한다: 임산부 직원 해고는 최고 5 만원, 취업과 가사 남녀평등 ...

2022- 10-3 1

새로 개정된' 여성권익보장법' 의 하이라이트가 많다. 그중 하나는 취업성차별을 없애고 고용인 단위가 채용 (채용) 과정에서 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고는 5 불행위 (이하' 5 불') 를 실시할 수 없다는 것이다. 남성만 제한하거나 남성을 우선적으로 채용하는 것이다. 개인 기본 정보 외에 여성 구직자의 혼인 육성 상황을 더 조사하거나 조사하다. 임신 검사를 유도 건강 검진 항목으로 삼다. 결혼, 출산 또는 혼인 상태를 준입 (취업) 조건으로 제한하는 것입니다. 성별을 이유로 여성 모집 (고용) 을 거부하거나 여성 모집 (고용) 기준을 높이는 행위.

남녀 평등은 우리의 기본 국책이다. 당과 국가는 예로부터 여성의 평등 고용권 보장을 중시해 왔다. 노동법',' 노동계약법',' 취업촉진법',' 여직원 노동보호 특별규정' 등 법령에서도 여직원이 동등한 취업권을 누리고 여성의 노동권익 보호를 위한 규정을 명확히 규정하고 있다.

그러나, 우리 역시 우리나라의 현행 법규에서 취업 성차별에 대한 인정은 줄곧 명확한 규정이 부족하고, 실천 중 갈등분쟁이 많다는 것을 보아야 한다. 사회 각계의 인식은 통일되지 않고, 어떤 행위가 취업 성차별에 속하는지에 대해 여전히 다른 견해가 있다. 이에 따라 취업시장에서 여성에 대한 성차별이 여전히 가끔 발생해 여성 취업에 부정적인 영향을 미쳤다.

이에 따라 20 19 년 2 월, 인적자원 사회보장부, 전국총노조 등 9 개 부처가 공동으로' 채용행위를 더욱 규범화하고 여성 취업을 촉진하는 통지' (인적자원 및 사회보장부 발행 17 호) 를 공동 제정했다. 첫 번째 국가 차원의 취업성차별 전문문서로 고용인 단위와 인적자원서비스기관 채용에서' 6 아니오' 를 제시했다. 성별이나 성별을 제한하지 않고, 성별을 이유로 구직과 취업을 제한하지 않고, 여성의 혼인 상태를 묻지 않고, 임산부 검사를 입사 검진 항목으로 삼지 않고, 출산을 취업 조건으로 제한하지 않고, 여성 취업기준을 차별하지 않는다.

6 불' 은 취업 성차별의 개념을 명확하게 정의하고 취업 성차별의 구체적인 표현을 구체화해 취업 성차별의 인정과 처벌을 용이하게 해 취업 성차별의 판정을 더욱 실용적으로 만들었다. 몇 년 동안의 실천은' 육아니오' 가 여직공의 평등 고용권을 효과적으로 보장하는 데 적극적인 역할을 했다는 것을 보여준다.

새로 개정된' 여성권익보장법' 은' 5 아니오' 를 제시했고,' 6 아니오' 에 대한 최적화였다. 우리나라는 처음으로 취업성차별의 구체적인 상황을 법률 형식으로 고정해 노동법 등 법령의 불완전성을 메울 뿐만 아니라 정책의 연속성, 안정성, 지속 가능성을 유지하는 것은 현실적인 의미를 지닌다.

하나의 정책이 법률이 되면 국가 강제력의 지원 하에 효과적으로 시행될 수 있다는 것은 잘 알려져 있다. 이런 실력으로 우리는 취업에서 성차별을 없애는 것이 미래에는 기대될 수 있다고 믿을 만한 충분한 이유가 있다.

물론, 우리는 맹목적으로 낙관해서는 안 된다. 실제로' 5 아니오' 를 실천하기 위해서는, 법 집행력 강화, 인적자원 시장 감독 강화, 공정한 취업을 위한 좋은 환경 조성, 여성의 평등 고용 권익 보장 등 따라야 할 일과 조치가 많이 남아 있다. 사법 구제 메커니즘을 개선하여 피해자를 권리 보호 성공 또는 실업의 곤경에 빠뜨리지 않도록 한다. 특히 세 자녀 정책에 따른 여성 취업난을 주시하고, 다채널 출산 보상과 휴가 대우 문제를 해결하고, 출산 보험 제도 보장 기능을 더욱 발휘하고, 보험 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 데 관심을 기울이고 있다.